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par arrêt du 5 octobre 2010, la cour d'appel de Riom a confirmé ce jugement et précisé, par un arrêt interprétatif du 29 mars 2011, que l'obligation pour la société Goodyear Dunlop Tires France de ne plus tenir compte de la prime de productivité, pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (minima hiérarchiques, taux effectifs garantis), doit prendre effet à compter de la signification de l'arrêt du 5 octobre 2010 ; qu'en se fondant ainsi sur des décisions qui ne se prononcent que sur la prise en compte de la prime de complément de rendement pour l'appréciation du respect des salaires minima de branche (salaires minima hiérarchiques et taux effectifs garantis), pour retenir que les salariés, qui n'étaient ni présents, ni

l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ; que la salariée produisait au soutien de sa demande de rappel de treizième mois non seulement le contrat de travail de Mme B..., lequel indiquait parfaitement que la prime de fin d'année ou « treizième mois » était contractuellement prévue depuis l'embauche, mais également le procès-verbal du comité d'établissement IPC de la société Onet services du 31 mai 2012 dans lequel la direction reconnaissait verser le treizième mois aux cadres, aux agents de maîtrise, secrétaires et pas les autres, et le tableau récapitulatif des primes versées au personnel de Cadarache sur lequel il apparaît que tous les agents bénéficient d'une prime de fin d'année de 1 400 euros, de sorte que la cour d

l'employeur n'avait pas produit l'accord initial des NAO qui avait mis en place cette prime de panier, de sorte que la cour d'appel a entaché son arrêt d'un défaut de base légale et n'a pas permis à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur le respect du principe « à travail égal, salaire égal » ; 3°/ qu'une différence de traitement des salariés doit être justifiée par l'employeur pour des raisons objectives et vérifiables par le juge ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait se borner à affirmer, comme l'alléguait l'employeur, que l'éloignement géographique et l'absence de lieu de restauration interne justifiaient la cause objective permettant de débouter les salariés de leurs demandes au titre du versement de la prime de panier en vertu

vu les articles R. 1452-6 et suivants, R. 1455-4 à R. 1455-11 et R. 1454-27 du Code du Travail ; qu'en application des articles R. 1455-5 à R. 1455-7 du Code du Travail, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des Conseils de Prud'hommes : - en cas d'urgence, ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend, - même en présence de contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite, - dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation ; que les conditions qui

considérant que les onze heures de repos quotidien ne s'ajoutaient pas au repos hebdomadaire fixé par la convention collective, dès lors que celui-ci excédait la durée minimum de repos global prévue à l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures de repos hebdomadaire minimum + 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures), la cour d'appel a violé l'ensemble des textes précités ; 2°/ que dans ses conclusions auxquelles la cour d'appel s'est expressément référée, la salariée a fait valoir que l'article 21, alinéa 2, de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, visait à garantir aux salariés subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'

considérant que les onze heures de repos quotidien ne s'ajoutaient pas au repos hebdomadaire fixé par la convention collective, dès lors que celui-ci excédait la durée minimum de repos global prévue à l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures de repos hebdomadaire minimum + 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures), la cour d'appel a violé l'ensemble des textes précités ; 2°/ que dans ses conclusions auxquelles la cour d'appel s'est expressément référée, la salariée a fait valoir que l'article 21, alinéa 2, de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, visait à garantir aux salariés subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'

par lettre du 31 janvier 2005 pour dépassements de son temps de travail avant de saisir la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que le syndicat CFE-CSG est intervenu volontairement à l'instance ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur ci-après annexé qui est préalable : Attendu qu'abstraction faite du motif erroné mais surabondant pris en sa troisième branche, le moyen ne tend sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel qui a estimé que les pièces produites par le salarié étaient suffisamment précises quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; Sur le

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... travaillait pour l'UDFO selon un horaire de dix heures hebdomadaires, que cette dernière fournissait à M. Y... le travail correspondant et un secrétariat, souscrivait pour lui des abonnements, le contraignait à prendre rendez-vous sur des plages de temps précises, le soumettait à l'organisation imposée par la permanence syndicale et procédait à un suivi des dossiers qui lui étaient confiés ; qu'en écartant l'existence d'un lien de subordination en l'état de ces constatations dont il résultait que M. Y... était intégré dans un service organisé et soumis à des ordres et des directives dont l'exécution était contrôlée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L 1221-1 et L.

l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales" ; que la cour d'appel a relevé que M. Y..., après avoir été convoqué à un entretien préalable le 25 septembre 2009, s'est vu notifier un avertissement le 20 octobre 2009 aux termes duquel la société lui reprochait son comportement vis-à-vis de certains membres de la société ; que pour juger l'avertissement justifié, considérer qu'il était établi qu'il existait à bord du bateau commandé par M. Y... "un climat de stress intense généré par son attitude" et que ce dernier avait adopté "des comportements dénigrants et dévalorisants à l'égard du personnel placé sous ses ordres", la cour d'appel s'est fondée sur des éléments de preuve datés du 11 mai 2005, 30 juin 2009 et du 1er juillet 2009 ;

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du Code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient aux juges d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'aux termes de l'article L441-2 du Code de la sécurité sociale, « l'employeur ou l'un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés.

considérant que c'était la date à laquelle « la fibre a été définitivement interdite» et que si l'employeur avait pu connaître les risques liés à l'amiante avant cette date, tel n'était pas le cas des salariés, qui n'avaient «pu prendre réellement la mesure du danger auquel ils avaient été exposés en travaillant sur des matériaux contenant de l'amiante que de façon progressive » ; les éléments soumis à l'attention de la cour conduisent à faire notamment les observations suivantes : la société justifie que, le 7 décembre 1976, un tract a été diffusé par une organisation syndicale à l'ensemble des usines du groupe, et notamment celle de Suze sur Sarthe, qui fait référence à un « magnifique mouvement de solidarité » ayant suivi « la mise à pied infligée par la Direction, à l'encontre de (M.

considérant que c'était la date à laquelle « la fibre a été définitivement interdite» et que si l'employeur avait pu connaître les risques liés à l'amiante avant cette date, tel n'était pas le cas des salariés, qui n'avaient «pu prendre réellement la mesure du danger auquel ils avaient été exposés en travaillant sur des matériaux contenant de l'amiante que de façon progressive » ; que les éléments soumis à l'attention de la cour conduisent à faire notamment les observations suivantes : la société justifie que, le 7 décembre 1976, un tract a été diffusé par une organisation syndicale à l'ensemble des usines du groupe, et notamment celle de Suze sur Sarthe, qui fait référence à un « magnifique mouvement de solidarité » ayant suivi « la mise à pied infligée par la Direction, à l'encontre de (M.

considérant que c'était la date à laquelle « la fibre a été définitivement interdite» et que si l'employeur avait pu connaître les risques liés à l'amiante avant cette date, tel n'était pas le cas des salariés, qui n'avaient «pu prendre réellement la mesure du danger auquel ils avaient été exposés en travaillant sur des matériaux contenant de l'amiante que de façon progressive » ; que les éléments soumis à l'attention de la cour conduisent à faire notamment les observations suivantes : la société justifie que, le 7 décembre 1976, un tract a été diffusé par une organisation syndicale à l'ensemble des usines du groupe, et notamment celle de Suze sur Sarthe, qui fait référence à un « magnifique mouvement de solidarité » ayant suivi « la mise à pied infligée par la Direction, à l'encontre de (M.

il résulte de la décision de l'inspection du travail qui a autorisé la mise à la retraite de l'intéressé que les conditions nécessaires étaient remplies ; que Benoît X... ne verse pas de pièces permettant de constater un lien entre la décision de l'employeur de le mettre à la retraite, alors qu'il était âgé de 67 ans, et ses activités syndicales ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments, de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte au sens du texte ci-dessus n'est pas démontrée ; que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées ; Et aux motifs, le cas échéant, adoptés des premiers juges, que, sur la demande d'indemnité pour violation des obligations contractuelles et discrimination syndicale, Monsieur X...

l'employeur lors de la réunion des délégués du personnel de mars 2008 a bien admis qu'ils effectuaient des heures de nuit devant être majorées conformément à l'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire du 7 février 2008 ; que la société JCDecaux n'apporte aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que, dès lors, la cour a la conviction que M. F... a bien effectué des heures de nuit non rémunérées et, infirmant la décision de ce chef, condamne la société JC Decaux à lui payer la somme de 8 756,10 € au titre des majorations de nuit ; 1° ALORS QUE l'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour 2008, remplaçant des primes existantes, a présenté neuf situations de travail

Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 dans sa rédaction alors applicable, du code du travail ; Attendu que pour dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l'employeur au paiement de sommes à ce titre et le débouter de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient que le caractère abusif et fautif du refus opposé au salarié à son projet de reclassement externe est établi, et qu'en ne respectant pas ses engagements, l'employeur a commis un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts ; Attendu cependant que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ;

il résulte ainsi des termes de l'accord la volonté des parties de garantir aux salariés pour l'avenir le maintien, outre des accords collectifs, de l'ensemble des avantages nés des usages et engagements unilatéraux existants au sein de la société Air Liquide SA de sorte que ceux-ci, ayant pris une nature conventionnelle, ne pouvaient faire l'objet d'une dénonciation de manière autonome de celle de l'accord auquel ils s'étaient incorporés ; qu'en retenant que la stipulation de l'article 4 de l'accord du 8 juin 2011 ne constituait qu'un simple rappel des dispositions légales n'ayant pas modifié la nature des usages transmis, la cour d'appel a violé l'article 4 de l'accord du 8 juin 2011 sur les mesures d'accompagnement de l'évolution des activités opérationnelles de la société Air Liquide SA en France ensemble les articles L.

il résulte des éléments versés au dossier que l'autorisation de licencier Madame C... pour motif économique a été refusée par décision confirmée le 18 juin 2012 de l'inspection du travail des Hauts-de-Seine et que le projet de licenciement n'a pas abouti, l'intéressée ayant accepté par la suite ; que la décision faisait observer notamment que l'offre de reclassement de Madame C... au poste de rédacteur était insuffisamment précise et qu'il n'était alors pas démontré que le poste de journaliste reporter d'image ne correspondait pas aux compétences de la salariée ; que cependant, au vu des éléments versés à l'appui de la procédure prud'homale, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a relevé que la société LES EDITIONS DU NOUVEAU FRANCE SOIR

par lettre du 27 avril 2012 ; qu'il a ensuite été convoqué par lettre du 2 mai 2012 à un second entretien préalable fixé au 7 mai 2012 pour s'expliquer sur le fait suivant « le 26 avril 2012 vous avez été surpris à copier les fichiers contenus dans le serveur de la société sur votre clé USB », sur lequel il avait refusé de s'expliquer lors du premier entretien ; qu'il a été licencié par lettre du 11 mai 2012 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence de le condamner au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice entraîné par la perte injustifiée de l'emploi du salarié, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur doit notifier au salarié son licenciement dans une lettre qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs qu'il invoque à l'appui de sa décision ;

Vu les articles L. 2143-17 et L. 2315-3 du code du travail, ensemble les articles 2 et 14 du protocole du 30 avril 1974 relatif aux frais de déplacement des ouvriers, joint à la convention collective nationale ouvriers du 25 juillet 1951, annexe à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme au titre du maintien de salaire pendant les heures de délégation, l'arrêt retient que les indemnités de grand déplacement ne sont pas destinées à rembourser des frais réellement exposés mais font l'objet d'un versement forfaitaire qui a le caractère d'un élément de salaire ; Attendu, cependant, que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ;