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il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le salarié versait aux débats un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées les semaines 6, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 20, 22, 49 de l'année 2009 ; qu'en retenant qu'il n'étayait pas sa demande en l'état de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du code du travail. 2° ALORS QUE seuls les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice des dispositions légales relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires, les autres cadres ayant la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait rémunérant les heures supplémentaires ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges, que le salarié avait toute latitude pour organiser son

considérant que M. R... ayant saisi, le 10 novembre 2014, la juridiction prud'homale de demandes relatives à la même relation contractuelle, il en résultait l'existence d'un acte interruptif de prescription ; qu'en statuant ainsi quand l'action en requalification du 24 mars 2017 concernait un contrat de travail différent de celui visé par l'action introduite devant le conseil de prud'hommes le 10 novembre 2014, la cour d'appel a violé le principe susvisé ensemble les articles 2241 du code civil et L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris qui avait dit et jugé que le licenciement prononcé le 25 juillet 2014 contre M.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Le paiement des heures supplémentaires était un problème récurrent que l'EURL AIR ARCHIPELS a refusé de régler en ne répondant pas, pendant longtemps, aux nombreuses réclamations de R... L..., puis, en proposant à celui-ci la mise en place d'une pratique contraire aux règles sociales d'ordre public. Par ailleurs, il ne peut être reproché à l'

illicite. La rupture des relations contractuelles à l'expiration d'un contrat de mise à disposition à l'initiative de l'employeur s'analyse, si le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger, en l'absence de disposition prévoyant la nullité du licenciement et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, sa réintégration dans l'entreprise. Il résulte de l'article R. 1454-26 du code du travail que les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile, par lettre recommandée avec avis de réception, sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice.

diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire de mai et juin 2015, d'indemnité compensatrice de préavis majorée d'une somme au titre des congés payés y afférents et par application de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral Monsieur C... soutient que son licenciement pour faute grave trouve en réalité son origine dans le harcèlement moral dont il a été victime, à compter de l'arrivée de Monsieur T... en mars 2014, en précisant que celui-ci l'humiliait devant ses subordonnés et lui a progressivement retiré des fonctions.

l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; qu'il n'est pas contesté que l'avis d'inaptitude du docteur F... du 22 septembre 2015 vise une visite de reprise suite à une maladie professionnelle et que M. W... a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM le 15 novembre 2014 ; que dès lors, il est démontré que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de la maladie du salarié au moment d'engager la procédure de licenciement le 5 novembre 2015 ; que, dans ces conditions, les règles protectrices applicables aux victimes de maladie professionnelle s'appliquent ( )qu'aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°

les sommes de 583,38 € brut à titre de rappel de congés payés pour 2011-2012, de 4.663,10 € à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés s'y rapportant, de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité, de 20.000 € à titre d'indemnité de licenciement nul et celle de 5.202,68 € à titre de solde sur indemnité spéciale de rupture pour inaptitude ; AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation et de nullité du licenciement liée au harcèlement moral et au non-respect de l'obligation de sécurité ; ( ) ; que le licenciement pour inaptitude postérieur à la demande de résiliation judiciaire ne rend pas cette dernière sans objet, de sorte que cette demande sera d'abord examinée, en prenant en compte les manquements invoqués à l'appui de la demande de résiliation, à savoir le harcèlement moral et / ou le non-respect de…

La société BSL a succédé à compter du 1er décembre 2014 à la société Giga Sécurité sur le marché de prestation de surveillance, sécurité, incendie du site du Centre Commercial Grand Littoral à [Localité 6]. Le 25 novembre 2011 la société BSL a notifié à [N] [R], agent de sécurité, salarié de la société Giga, en arrêt consécutif à un accident du travail depuis le 23 décembre 2013, qu'il n'entrait pas dans la liste des personnels transférables au regard des critères conventionnels et qu'il restait donc dans les effectifs de la société Giga. Nonobstant cette notification, le 26 décembre 2015 [N] [R] a adressé à la société BSL des demandes de délivrance de bulletin de salaire et les prolongations de son arrêt de travail, considérant son contrat transféré et la société BSL son nouvel employeur.

Madame [W] sollicite le rejet de la pièce adverse 33, soit un acte interne de procédure des services du parquet, faute d'autorisation expresse par le procureur général de production, cette communication allant à l'encontre du secret de l'enquête prescrit par l'article 11 du code de procédure pénale. La SELARL [S] [U] ne conclut pas sur ce point. - Sur le caractère abusif et la nullité du licenciement Madame [W] soutient en premier lieu que le licenciement est abusif, en second lieu qu'il est nul car discriminatoire. Elle expose que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne contient : - aucun grief tiré d'un prétendu dénigrement par la salariée de son employeur auprès de quiconque ni même le grief plus général tiré de l'existence de prétendus agissements inappropriés de la salariée directement envers la clientèle du cabinet.

Toutefois, ce bulletin ne mentionne que 23 heures de chômage partiel, ce qui est insuffisant à démontrer qu'il aurait été en chômage partiel une semaine complète, en ce compris les 2 et 3 avril 2014. Faute de justifier du motif de son absence, la sanction disciplinaire apparaît proportionnée aux faits reprochés au salarié. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. Sur la validité du licenciement - Sur la nullité du licenciement : Suivant l'article L. 2411-7 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur.

M. [S] [G] a été embauché par l'EURL JP Charpente (charpente, couverture, zinguerie, isolation) suivant contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 novembre 2005, non versé aux débats, en qualité de charpentier. Le 16 avril 2014, M. [S] [G] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un toit alors qu'il n'était porteur ni d'un harnais ni d'un casque ; il a été blessé à la tête et au thorax, et placé en arrêt en raison de cet accident du travail jusqu'au 31 décembre 2014. En janvier 2015, il a repris son activité à temps partiel thérapeutique. Par courrier du 30 octobre 2015, l'EURL JP Charpente a adressé à M. [S] [G] une mise en garde après avoir constaté que le salarié travaillait en hauteur sans respecter les règles de sécurité.

M. [R] [O] a été embauché par la SEMVAT par contrat de travail du 26 mai 2000, prenant effet le 29 mai 2000 pour pourvoir au remplacement d'un salarié, conducteur receveur en longue maladie jusqu'au 27 août 2000, suivant contrat de travail à durée déterminée. Il a ensuite été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 25 septembre 2000 en qualité de conducteur receveur coefficient 200, échelon 1A selon la grille de classification de la convention collective nationale des réseaux de transport public urbain. Suivant avenant du 1er novembre 2000, sa durée de travail a été portée à temps complet. En juin 2011, M. [O] a été reconnu travailleur handicapé. Il a fait l'objet de deux courriers de rappel à l'ordre, les 19 septembre 2014 et 30 janvier 2015.

et de la procédure Le groupe français Eramet intervient dans le domaine de l'exploitation des gisements miniers au niveau mondial. S'agissant de la production du manganèse, le groupe exerce notamment son activité par l'intermédiaire de la Compagnie minière de l'Ogooué, dite société Comilog, société de droit gabonais, basée à Moanda. Il ressort des conclusions des parties que le capital social de la société Comilog est détenu à 63,7% par le groupe Eramet, ce qui lui confère le statut de filiale du groupe français. En outre, l'activité de la branche manganèse est assurée en France par l'intermédiaire de deux autres filiales, Eramet Holding Manganèse et Eramet Comilog Manganèse, le capital social de cette denière étant détenue à parts égales par la société Comilog et la société française Eramet Holding Manganèse.

Vu les conclusions récapitulatives du 6 octobre 2020 aux termes desquelles l'EPIC RATP demande à la cour de : Vu l'article L. 2312-59 du code du travail, Vu l'article L. 2315-11 du code du travail, A titre principal, - Recevoir les membres de la délégation au CSE 3 en leur appel ; - Les y déclarer mal fondés ; - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 12 février 2020 en toutes ses dispositions ; En conséquence, - Débouter les membres de la délégation au personnel du CSE 3 de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que le temps passé par M. [N] et M. [B] à la réunion avec la direction ne peut pas être considéré comme du temps personnel,

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration

nul ou, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « Considérant que , pour les raisons indiquées ci-dessus, ni le harcèlement moral, ni des manquements de l'employeur suffisamment graves n'ont pu être retenus pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Que pour les mêmes motifs, la nullité du licenciement ne peut être encourue ; Considérant que l'article L.

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 octobre 2018), M. O... a été engagé le 20 novembre 1989 par la société BCME, filiale du groupe Crédit mutuel de Bretagne, en qualité de responsable de clientèle. Après qu'il a occupé différents postes, son contrat de travail a été transféré le 30 mai 2011 à la société Arkéa SCD qui comprend les cadres dirigeants et cadres de direction du groupe Crédit mutuel Arkéa. 3. M. O... a été licencié pour faute grave le 19 novembre 2014. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi de l'employeur, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 février 2019), Mme V... a été engagée le 13 septembre 2000 par la société de fait Drs S... et Y..., dermatologues, en qualité de secrétaire médicale. 2. Le 30 juin 2015, les Selarl Y... et S... T... ont signé un protocole réorganisant l'activité de consultations en dermatologie et ont proposé à la salariée de signer avec chacune un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps, ce que la salariée a refusé. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire constater que son contrat de travail s'était poursuivi avec la société de fait, et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral. 4. Postérieurement au jugement, la salariée a été licenciée par lettres des 3 et 6 novembre 2017 par chacune des deux Selarl pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

l'employeur soutient, la décision d'appel du 20 novembre 2017 n'a pas limité son obligation uniquement et ce de manière cumulative pour les journées où le salarié assure ses missions de travail au sein de l'agence de Gilly sur Isère et que le véhicule serviroute y est utilisé, mais de manière générale, en l'état du caractère prioritaire de cette affectation, en cas d'utilisation de ce véhicule au sein de l'établissement ; Que dès lors, quand bien même le véhicule serviroute n'a été utilisé que durant 6 journées du 1er octobre 2016 au 15 décembre 2016, puis uniquement durant 42 journées du 20 avril 2017 au 20 décembre 2017, il n'en demeure pas moins que durant ces deux périodes où le salarié était à disposition de l'employeur pour accomplir ses

Considérant que le travail de M. Y... était reconnu, qu'il n'a pas reçu de sanction depuis son embauche dans la société et qu'il a reconnu l'envoi du mail ; Considérant que l'employeur n'apporte pas non plus la preuve du préjudice moral des personnes destinataires du mail et qu'ainsi la gravité des faits n'est pas établie ; Considérant que M. Y... exerçait son mandat activement et qu'il a défendu des revendications des salariés notamment concernant le remboursement des frais de déplacement ; Considérant que ces éléments démontrent un lien avec l'exercice du mandat de l'intéressé et de la demande d'autorisation de licenciement » ; que, par courrier du 3 mars 2015, la société Sofren a déposé un recours hiérarchique contre la décision du 8 janvier 2015, mais n'indique pas les suites données à ce recours ;