Rechercher une décision

, a engagé la procédure de licenciement le 9 septembre 2013 ; Sur la modification du contrat de travail : que le salarié, pour prétendre à un rappel de salaire sur la période du 19 juin 2009, date de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, jusqu'à son licenciement notifié par courrier du 30 septembre 2013 et à des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du comportement « de mauvaise foi » de son

durée du travail et la diminution du salaire en découlant constituent une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; que dès lors qu'un employeur a, avant de le licencier, modifié la rémunération d'un salarié, sans son accord, la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, en l'espèce, l'existence d'une d'insubordination

d'AVOIR jugé que l'avenant du 5 décembre 2011 n'avait emporté aucune modification du contrat de travail de Madame X... et de l'AVOIR déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. AUX MOTIFS QUE pour stigmatiser les "pratiques abusives" de la S.A.S. Coeur de Chef, Béatrice X... développe sur onze pages un récit révélateur d'une insatisfaction perpétuelle qui la conduit à considérer que sa situation précédente était toujours plus enviable que la suivante ;

pouvoir de direction de l'employeur, ne peut en soi être assimilée à une modification du contrat ni a fortiori à un acte de harcèlement, d'autant que la réorganisation critiquée par Mme Y... reposait sur un accroissement objectif et non contesté des services parisiens de la société ; Que ce nouveau rattachement hiérarchique, s'il entraînait nécessairement un changement des relations et modalités de reporting auxquelles était soumise la salariée, se

sur la prospection d'une nouvelle clientèle, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail, relevant de son pouvoir de direction, en ce que la gestion d'un type de clientèle n'est pas un élément essentiel de l'engagement de la salariée. Elle ajoute que si la cour venait à confirmer en son principe la condamnation, elle consacrerait un droit de propriété sur la clientèle existante

à la mise en place des rayons le lendemain matin ; il n'existe aucune modification du contrat de travail ; nul besoin de consigne écrite pour ce faire, des consignes orales suffisant ; - nulle brimade, nulle moquerie n'est caractérisée ; sur ce, il importe peu que Madame Y... allègue, sans en justifier, n'avoir eu aucun démêlé avec ses précédents employeurs dans la succession des entreprises titulaires du marché de nettoyage ; la relation de travail intéresse Madame Y...

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que s'il n'a pas satisfait à cette obligation, l'employeur, qui ne justifie pas d'une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul

ses pouvoirs de direction et avait procédé de façon unilatérale à une modification du contrat de travail du salarié sans vérifier que les modifications qu'elle relevait comme ayant été appliquées unilatéralement par l'employeur, relatives tant aux fonctions du salarié qu'à la part variable de sa rémunération, rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil en sa rédaction alors applicable ;

obligation de sécurité ; 1. Sur la modification des fonctions emportant modification du contrat de travail sans l'accord du salarié ; M. X... soutient que la modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié et doit être expressément acceptée, que ses fonctions ont été modifiées unilatéralement et sans son accord ; il indique qu'en dernier lieu, il occupait le poste de prototypiste affecté au service groupe composant relevant de la direction technique, qu'il était responsable de mise au point de composants électroniques ;

Une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de le modifier unilatéralement. Encourt la cassation, l'arrêt qui retient que les contrats de travail comportant une clause mentionnant que les nécessités de la production pouvaient amener l'entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l'horaire était susceptible d'être modifié, il s'en déduisait que les horaires de travail n'étaient pas contractualisés en sorte que l'employeur était libre, en application de son pouvoir de direction, de modifier les horaires de travail et de réduire la rémunération en conséquence

, comme il lui était demandé, si la mutation litigieuse impliquait une modification du contrat de travail ou des conditions de travail de M. Z..., salarié protégé, modification qui aurait été constitutive d'un trouble manifestement illicite justifiant l'intervention du juge des référés, même en présence d'une supposée contestation sérieuse sur la procédure de reclassement applicable et de l'absence d'urgence, la cour d'appel n'a pas mise la Cour

[du] contrat de travail » ; qu'il ressort ainsi des débats que les modifications du contrat de travail proposées par la SAS Laser Contact à Mme Corinne Y... et détaillées dans le courrier du 26 juillet 2012 auquel fait référence la lettre de licenciement du 5 octobre 2012, et au-delà de la qualification retenue dans sa lettre du 26 juillet 2012, par l'employeur concernant la nature desdites modifications et par laquelle le conseil de prud'hommes n'est pas lié, ne portaient pas sur des éléments essentiels du contrat de travail liant les parties ;

par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société ERT technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1 ; qu'il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010 ; qu'après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011, mais que cette autorisation a été annulée le 1er octobre 2013 par le tribunal administratif, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel le 2 décembre 2014 ; qu'en formation de référé, la juridiction prud'homale a ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013 ; que le 10 janvier 2014, elle a ordonné la réintégration du salarié sous astreinte ; que le 4 avril 2014, la juridiction prud'homale,

un simple changement des conditions de travail de la salariée et non une modification du contrat nécessitant l'accord de la salariée ; Madame Sandy X... ne peut, contrairement à ce qu'elle soutient, revendiquer un délai de prévenance, lequel ne figure pas au contrat de travail, d'autant qu'il s'agit, en outre, d'un changement limité, le nouveau lieu de travail étant situé dans la même ville que le site auquel elle était affectée ; dès lors, la SAS Pénélope, qui a mis en oeuvre ce changement de site, a agi dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction ;

à la modification, mais aurait persisté dans sa volonté d'imposer la modification du contrat - à plusieurs reprises (le 7 mars 2009, le 3 mars 2010, le 17 janvier 2011,) l'employeur a convoqué le salarié en vue de sanctions, mais n'aurait donné aucune suite à la procédure, ce qui est susceptible de caractériser une volonté de maintenir le salarié dans l'incertitude quant à son sort - alors que l'inspection du travail avait refusé le licenciement en octobre 2007, l'employeur aurait modifié les conditions de travail de M.

, même sur un emploi équivalent, lorsque cet emploi implique une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant, par motif adopté, que M. Y... ne rapportait pas la preuve que les postes proposés en trois-huit au titre de la réintégration auraient entraîné une augmentation de sa durée du travail et donc une modification de son contrat de travail sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne ressortait pas de la comparaison des

Y... faisait encore valoir que le harcèlement moral résultait, sinon de la modification du contrat de travail, du changement des conditions de travail qui lui avait été imposé en dépit de son statut de salarié protégé, des pressions et remarques incessantes dont il faisait l'objet de la part de sa hiérarchie, mais également de l'obligation humiliante qui lui avait été faite de demander l'accord préalable à sa hiérarchie pour pouvoir rediriger une question au service « dispatch », obligation qui n'était imposée à aucun autre salarié (cf.

d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail. AUX MOTIFS QUE Mme Y... qui développe sur trois pages de conclusions, qu'elle n'a en définitive jamais signé de contrat de travail, ne peut sérieusement soutenir que celui-ci aurait été modifié. La pièce n° 13 qu'elle verse aux débats est totalement inexploitable et ne peut être assimilée à contrat de travail ; ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ;

ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ; que dans ses écritures d'appel, le salarié avait soutenu, sans que cela ne soit contesté que depuis 2001, il travaillait selon un horaire continu de 8h30 à 16h30 ou de 9h00 à 17h00 selon les semaines, et que depuis 2012, il s'était vu ordonner de travailler selon un horaire discontinu constitué de deux périodes distinctes de 7h00 à 12h00 ou de 9h30 à 12h00, d'une part, de 14h00 à 16h30 ou de 14h00 à 18h30, d'autre part ;

l'instant où elle correspond a sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il convient de rappeler que M. X..., d'abord conducteur de travaux en 2003, est devenue chef de projet en décembre 2009 puis chef de service statut cadre, classification 83 , enfin à compter du 1er janvier 2012 responsable de l'agence Rhône-Durance, avec le même statut, la même classification et la même rémunération fixe ;