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par l'intéressée quant à la réalité des heures supplémentaires revendiquées, '[R]' écrivant notamment à M. [W] le 20 février 2015, soit postérieurement au licenciement: 'Il va falloir qu'ils jouent plus stratégique parce que le al commence vraiment à m'énerver...donc s'ils ne veulent pas que j'apporte de la densité à ton dossier de prud'hommes et à l'inspection du travail...il faut plutôt être très gentil avec moi', les messages de M. [W] étant pour leur part masqués. L'association produit encore un mail adressé le 30 juillet 2014 par M. [E] à M. [W] suite à sa réclamation d'heures supplémentaires, dans lequel il est indiqué: '(...) Pour ma part, je ne vous ai jamais demandé d'effectuer d'heures supplémentaires ni d'astreintes (...)'. Contrairement à ce qu'indique l'employeur, la demande de M. [W] ne repose pas sur le seules déclarations de M.

constants La [1] ([1]) est une association à but non lucratif déclarée reconnue d'utilité publique spécialisée dans le secteur d'activité d'aide par le travail, créée en 1962 par des militants issus de l'Éducation nationale et parents d'enfants en situation de handicap. Elle a pour activité l'accompagnement des personnes, enfants et adultes, en situation de handicap, afin de favoriser leur épanouissement dans l'ensemble des aspects de la vie courante. Elle emploie environ 4 000 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Elle gère de nombreux établissements sur le territoire métropolitain et en Outre-Mer et plus

préalablement contesté ses horaires de travail. De plus, cette absence de contestation ne vaut ni renoncement à une telle prétention, ni acquiescement aux horaires indiqués par l'employeur dans les bulletins de salaire. Ces mêmes motifs rendent également inopérant le moyen de l'employeur, tiré de l'absence de signalement par le salarié de sa situation à l'inspection du travail. De même, la société ne peut utilement contester la prétention considérée au motif que le salarié produit seulement à hauteur d'appel des décomptes rédigés par ses soins, alors que d'une part, il lui appartient de contrôler le temps de travail de son salarié et d'autre part, qu'elle fait de même en produisant, seulement en cause d'appel, des pièces à ce titre.

en raison de ses fonctions de représentant du personnel, outre une entrave à l'exercice de ses fonctions de représentant syndical, les mêmes faits caractérisant les trois griefs. Il se prévaut des faits suivants : 1) une entrave, caractérisée par : l'absence de convocation aux réunions du CSE de mai à décembre 2021, malgré l'intervention de l'inspection du travail, l'absence de local affecté aux membres du CSE, au délégué syndical et au syndicat, de panneau d'affichage ou matériel mis à disposition du CSE ou du délégué syndical pour exercer ses fonctions, et de liberté de circulation, l'absence de communication des informations économiques et sociales de l'entreprise, l'absence des trois procédures d'information-consultation récurrentes du CSE prévues par l'article L.

L'employeur tente vainement de décrédibiliser la salariée en soulignant de manière inopérante, d'une part qu'elle n'a pas alerté le représentant légal de la société qui est M.'Barbetto, alors même qu'elle a alerté M. [W], son supérieur hiérarchique, qui contrairement aux allégations erronées de la société, représentait alors la direction, et d'autre part que Mme [N] n'a pas saisi le médecin du travail ou l'inspection du travail. En revanche, il se réfère utilement à l'article 4 du règlement intérieur dont la salariée ne conteste pas avoir eu connaissance au moment des faits, imposant à chaque employé de 'faire preuve de correction dans son comportement vis à vis de ses collègues et de la hiérarchie sous peine de sanction' .

En application de l'article L5213-5 du code travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, 'tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. Les agents de contrôle de l'inspection du travail mentionnés à l'article L. 8112-1 peuvent mettre les chefs d'entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions.' 16. Les dispositions de ce texte, incluses dans un chapitre du code du travail relatif à la reconnaissance et à l'orientation des travailleurs handicapés sous un titre intitulé 'travailleurs handicapés', ne concernent que les salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés. (Soc., 12 janvier 2011, n° 09-70.634, Bull.

, courrier qui n'a pas été suivi d'effet ; - Le 17 février 2022, le Docteur [K] m'a déclarée inapte s la reprise du travail et a reconduit mon arrêt maladie jusqu'au 20 mars 2022 ; - Le 22 février 2022, je contactais la médecine du travail de [Localité 2] afin d'être examinée ; - Le 22 février 2022, j'ai été contrainte de signaler vos manquements à l'inspection du travail ; - Le 23 février 2022, la médecine du travail de [Localité 2] me répondait qu'il était impossible d'être examinée dans la mesure où votre Société n'a pas cotisé pour la salariée que je suis ; - Les paiements de mes salaires prévus le 5 de chaque mois n'étaient jamais respectés puisque j'étais parfois payée le 17 du mois et ce, après plusieurs relances de ma part ; - Lors de mon embauche, il ne m'a été permis de bénéficier de votre mutuelle (pourtant obligatoire) et ce n'est qu'en avril 2021 que vous m'avez fait…

Le médecin du télétravail n'avait pas enjoint une reprise en télétravail, mais uniquement de " favoriser " le télétravail, ce qui a été fait. - Le salarié ne démontre aucun grief dans la mesure où il ne produit aucune ordonnance prouvant un traitement pour dépression, ni justificatif de suivi psychologique ou psychiatrique, ni alerte aux instances représentatives du personnel, à la médecine du travail ou à l'inspection du travail. *** L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ". L'article L. 4121-2 du même code ajoute que l'employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

Dans un premier temps, Mme [K] [O] a été engagée par la société [1] par un contrat de travail emploi-jeune à durée déterminée, prenant effet le 1er décembre 2000 jusqu'au 17 mai 2003. Dans un second temps, à compter du 1er avril 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée, Mme [O] occupant le poste d'agent commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait le poste d'administrateur des ventes, qualification contrôleur administratif, catégorie haute maîtrise II C1, échelon 256 au sein du département DCLP, pôle pilotage de la performance. La rémunération brute mensuelle de Mme [O] était en moyenne de 3 357,41 euros. La société [1] compte plus de 11 salariés. Par lettre remise en main propre du 30 août 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 septembre suivant.

bénéficiait d'une protection spécifique jusqu'au 15 mars 2020. Lorsque le [2] a engagé la procédure de licenciement le 9 avril 2020, la protection légale avait donc pris fin. Il a néanmoins été jugé que le licenciement engagé pour des faits commis pendant la période de protection du salarié protégé devait faire l'objet d'une autorisation préalable par l'inspection du travail et ce, même si le licenciement intervenait après l'expiration de cette période. A défaut d'une telle démarche, le licenciement est considéré comme nul en raison des man'uvres dilatoires effectuées par l'employeur afin de détourner la protection accordée au salarié (Soc. 26 septembre 2012 n°11-14.081; Soc. 28 février 2018 n°16-19.562) M. [C] soulève la nullité de son licenciement au motif que celui-ci a été prononcé sans autorisation de l'autorité administrative, en violation de son statut protecteur.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle était de 8 333 euros. M. [O] a par ailleurs investi 40 000 euros dans la société. Le 20 décembre 2018, M.[O] ainsi que d'autres salariés ont adressé à M. [U], président de la société [2], une mise en demeure de lui verser ses salaires. Par courrier daté du 28 décembre 2018, l'inspection du travail répondait à ces salariés et leur adressait copie du courrier adressé à la société. M. [O] a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 18 décembre 2018, pour obtenir les rappels de salaires des mois d'octobre et novembre ainsi que des indemnités repas, demandes auxquelles le conseil faisait droit par ordonnance du 20 mars 2019.

Par lettre du 22 août 2018, l'employeur a mis la salariée en demeure de justifier de son absence depuis le 20 août 2018 et de reprendre son travail. La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 16 août 2018 au 11 novembre 2018. Par avis du 8 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste mais pouvant exercer une activité similaire dans un autre établissement ou organisation. Le 26 décembre 2018 et le 31 décembre 2019, l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement de la salariée. Le 8 octobre 2019, la salariée avait formé une nouvelle demande de revalorisation de son indice. Par lettre du 31 juillet 2020, elle a reçu une proposition de poste de reclassement. Par lettre du 31 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août suivant.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. » S'il a pu être jugé que l'omission de l'indication, dans la lettre de licenciement, de la liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département, et de l'adresse de l'inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés, constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice au salarié qui doit être réparé. (cf . Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-42.985, Bull.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [Y] était titulaire d'un mandat de représentant syndical au CHSCT de l'établissement Ile de France tertiaire et délégué syndical [4]. A compter du mois de juillet 2012, la société [1] a cessé de planifier M. [Y] sur le site de TF1 à la demande de la société [5]. Le 23 juillet 2012, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [Y] pour faute grave. L'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [Y] et ordonné sa réintégration sur le site de TF1 le 24 août 2012. La société [1] a alors formé un recours hiérarchique. Par une décision du 11 mars 2013, le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a confirmé la décision de l'inspection du travail, et ordonné le repositionnement de M.

221-4, Lp. 224-1 et Lp. 224-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. » Réponse de la Cour Vu les articles Lp. 224-1 et Lp. 224-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : 11. Selon le premier de ces textes, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il communique un double à l'inspection du travail. Lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective pour chacun des salariés concernés. Selon l'article R. 221-1 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur du travail ou du fonctionnaire chargé du contrôle les documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié. 12.

Plus subsidiairement, Prononcer la nullité ou l'inopposabilité de celui-ci au regard de l'absence d'entretien spécifique annuel et de l'absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail, l'intimée n'ayant pris aucune mesure concrète afin de faire cesser la surcharge de travail alors qu'elle était alertée par le salarié, les représentants du personnel et l'inspection du travail ; À titre infiniment subsidiaire, Prononcer la nullité de l'article 5 du contrat de travail de M.

1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L.