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, DE LA PROCÉDURE ET DES MOYENS DES PARTIES Madame [Q] [K] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mai 2001 en qualité de démonstratrice au sein du grand magasin le printemps par la Sarl ROSENTHAL FRANCE qui applique la convention collective nationale du commerce de gros. Elle a été désignée représentante de section syndicale UNSA au sein du magasin Printemps le 10 mars 2008. Ce premier mandat a pris fin le 23 mars 2010 à la date des élections au sein de l'entreprise. Une demande d'autorisation de licenciement pour motif économique de l'employeur la concernant a été refusée par l'inspecteur du travail le 2 mai 2010. Sa désignation en qualité de représente de section syndicale a été renouvelée le 18 novembre 2010.

, Monsieur [T] a été embauché par la société Laboratoire Théramex, société anonyme de droit monégasque et ayant son siège social à Monaco, société productrice et distributrice de médicaments de spécialités destinés à la santé de la femme («'Théramex'»,) à compter du 12 novembre 2001, en qualité de chargé d'études juniors, puis de responsable business développement France à partir du 1er avril 2004 et de responsable marketing à compter du 1er avril 2009. Le contrat de travail prévoyant Monaco comme lieu de travail, l'application de la loi monégasque et indiquant que toute contestation relative à son application relève de la compétence exclusive des tribunaux de Monaco. Le 5 janvier 2011, la société Téva Pharma BV (Pays-Bas), («'le Groupe TEVA'

Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail (ancien L. 321-1 ), que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives soit à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, soit à une réorganisation lorsqu'elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et, dès lors que l'entreprise appartient à un groupe, à la condition qu'il s'agisse de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont relève l'entreprise et que l'existence d'une menace sur la compétitivité soit caractérisée.

l'employeur », est désormais opposable de ce chef aux syndicats appelants, qui ne peuvent ignorer ni ce jugement ni l'arrêt du 3 mai 2012 de la cour de cassation, tous deux entrés dans l'ordonnancement juridique ; que toutefois, force est de constater que leur argumentation diffère de celle présentée par le comité d'entreprise, en ce qu'ils invoquent en outre la fraude et l'inexistence du motif économique ; que si la demande de la fédération nationale du personnel de l'encadrement, de l'informatique, des études, du conseil et de l'ingénierie et de la fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT est irrecevable comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée s'agissant de l'annulation de la procédure de licenciement sur le fondement de l'article L.

par jugement irrévocable du 01 septembre 2014 du tribunal correctionnel de Charleville-Mézières - de sorte qu'en introduisant le recours le 31 octobre 2014 ils ont respecté le délai de l'article 596 du code de procédure civile - les conventions AFPE ont été reconnues judiciairement fausses et que par suite les dirigeants de la SARL Ardennes Forge ont été déclarés coupables des délits d'escroquerie et de travail dissimulé, étant observé - ce qui est exact - que l'indemnisation qui leur a été allouée en leur qualité de parties civiles est distincte de l'indemnité visée par l'article L. 8223-1 du code du travail et qui constitue leur actuelle prétention ; qu'ils en déduisent que l'employeur coupable de faux, s'est donc abstenu au sens de l'article L.

l'employeur du 4 octobre 2008, faisant suite à un entretien du 30 septembre concernant la décision des médecins de l'établissement de Liebfrauenthal (où exerce l'intimée) et celui de Marienbronn avec lequel les soins doivent être mutualiser et de reporter le démarrage de la mutualisation lui rappelant que chaque médecin recevra un avenant à son contrat de travail et que chacun des médecins a été recruté en tant que médecin généraliste hospitalier, cette compétence initiale n'étant pas remise en cause par la reconnaissance a posteriori d'une spécialité ; - un échange de courriels par lequel le directeur de l'établissement de Liebfauenfthal informe son supérieur de la décision des médecins ayant décidé de surseoir à la mise en oeuvre de l'astreinte mutualisée ;

il résulte des éléments ci-dessus que la suppression du poste de Mme Yolanda Y... était justifiée par les difficultés économiques importantes rencontrées par le cabinet parisien et la nécessité pour A... G... E... de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dans un secteur confronté à la crise économique et obligé de se restructurer pour y faire face. Sur l'obligation de reclassement, il doit être relevé que la suppression du nombre important de postes dans le cabinet parisien (4 salariés sur 8) ne permettait pas de proposer des offres en interne à Mme Yolanda Y.... Il apparaît, par ailleurs, que dans le cadre de leur rapprochement, A... G... E... et la SCP Salans devenue H... Z... AARPI n'ont pas fusionné comme prétendu par Mme Yolanda Y... mais sont restées deux entités juridiques distinctes.

par courrier et à leur domicile, - le refus du salarié d'accepter le principe d'un travail à l'étranger ne saurait davantage l'exonérer de l'obligation de reclassement, - une seule offre de reclassement a été proposée par écrit au salarié et hormis l'intitulé du poste et sa localisation, elle ne comportait aucune précision sur les caractéristiques de l'emploi proposé, la rémunération, les horaires de travail, etc, alors même que le PSE rappelait que les offres d'emploi proposées aux salariés devraient comporter toutes ces précisions, - cette seule proposition, fût-elle refusée par le salarié, est insuffisante à établir que l'obligation de reclassement a été respectée, compte tenu de l'importance du groupe dont il sera rappelé qu'il emploie 41000

par lettre du 1er septembre 2011 dans le cadre d'une procédure de licenciements pour motif économique, après la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi à la suite de la fermeture de l'établissement de Nanterre auquel il était affecté ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Mais attendu que, dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique est envisagé, il appartient à l'employeur, même si un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou

par courrier et à leur domicile, - le refus du salarié d'accepter le principe d'un travail à l'étranger ne saurait davantage l'exonérer de l'obligation de reclassement, - une seule offre de reclassement a été proposée par écrit au salarié et hormis l'intitulé du poste et sa localisation, elle ne comportait aucune précision sur les caractéristiques de l'emploi proposé, la rémunération, les horaires de travail, etc, alors même que le PSE rappelait que les offres d'emploi proposées aux salariés devraient comporter toutes ces précisions, - cette seule proposition, fût-elle refusée par le salarié, est insuffisante à établir que l'obligation de reclassement a été respectée, compte tenu de l'importance du groupe dont il sera rappelé qu'il emploie 41000

l'employeur doit procéder aux recherches de reclassement de la date à laquelle le licenciement est envisagé à celle du licenciement ; que dès lors, en déclarant, pour dire que l'employeur n'avait pas satisfait loyalement à son obligation de reclassement, que la société Bessier avait procédé à des recherches après l'entretien préalable : « qu'il est un autre constat accablant pour la société Bessier » celui d'avoir « écrit dans son courrier daté du 20 janvier 2011 par lequel il convoque le salarié à l'entretien préalable fixé au 2 février 2011 qu'il avait activement recherché les offres de reclassement disponibles » quand, en poursuivant ses recherches de reclassement après l'entretien, il avait rempli son obligation de les poursuivre jusqu'à la décision de licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L.

par jugement du 6 octobre 2010, M. Z... étant nommé mandataire liquidateur ; que M. Y... et d'autres salariés ont été licenciés pour motif économique par lettres du 19 octobre 2010 ; que, contestant cette mesure, le salarié a saisi la juridiction prud'homale et demandé la condamnation des deux sociétés au titre du coemploi ; Attendu que pour dire que la société CC... E... était coemployeur des salariés de la société Grand casino de Beaulieu et la condamner solidairement avec cette dernière, représentée par son mandataire liquidateur à payer diverses sommes à chaque salarié, la cour d'appel retient que l'existence d'une confusion d'activités et d'intérêts entre la société mère, qui exerçait, ainsi que deux personnes physiques y ayant des fonctions

par jugement du 6 octobre 2010, M. Z... étant nommé mandataire liquidateur ; que les salariés ont été licenciés pour motif économique par lettres du 19 octobre 2010 ; que, contestant cette mesure, la salariée a saisi la juridiction prud'homale et demandé la condamnation des deux sociétés au titre du coemploi ; Attendu que pour dire que la société CC... E... était coemployeur des salariés de la société Grand casino de Beaulieu et la condamner solidairement avec cette dernière, représentée par son mandataire liquidateur à payer diverses sommes à chaque salarié, la cour d'appel retient que l'existence d'une confusion d'activités et d'intérêts entre la société mère, qui exerçait, ainsi que deux personnes physiques y ayant des fonctions de direction,

par jugement du 6 octobre 2010, M. L... étant nommé mandataire liquidateur ; que les salariés ont été licenciés pour motif économique par lettres du 19 octobre 2010 ; que, contestant cette mesure, ils ont saisi la juridiction prud'homale et demandé la condamnation des deux sociétés au titre du coemploi ; Attendu que pour dire que la société PP... R... était coemployeur des salariés de la société Grand Casino de Beaulieu et la condamner solidairement avec cette dernière, représentée par son mandataire liquidateur à payer diverses sommes à chaque salarié, la cour d'appel retient que l'existence d'une confusion d'activités et d'intérêts entre la société mère, qui exerçait, ainsi que deux personnes physiques y ayant des fonctions de direction, des

considérant que la bonne foi étant présumée, il appartenait au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité avait été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou avait été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de bonne foi tout en constatant que M. Y... avait été licencié pour faute grave en raison de son refus de sa mutation, la cour d'appel a violé les articles L 1222-1 du code du travail, 1315 et 1134 du code civil ; ALORS QUE le délai de prévenance, préalable à la mise en oeuvre de la clause de mobilité, ne court qu'à compter de la réception par le salarié de lettre de notification de la mutation ; que le salarié faisait valoir qu'il avait reçu le 23 janvier 2014 la lettre du 21 janvier 2014 l'informant de sa mutation au 1er février suivant (v.

Vu les articles 1147 du code civil devenu 1231-1 depuis l'entrée en vigueur le 1er octobre 2016 de l'ordonnance du 10 février 2016 et L. 1233-13 et D. 1232-5 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des dommages-intérêts pour irrégularité de procédure, l'arrêt retient que la lettre de convocation ne mentionne que l'adresse de la mairie du département dans lequel l'employeur exerce son activité puisqu'il précise par ailleurs l'adresse de l'inspection du travail de Paris au lieu de celle du département 93, qu'une irrégularité de procédure apparaît en conséquence même si la salariée a finalement été assistée d'un conseiller, que cette irrégularité de procédure a nécessairement causé un préjudice qu'il convient de réparer en allouant la somme réclamée de 1 292,81 euros ;

l'employeur soutient que le salarié a été rémunéré sur la base de 535,90 heures pour la période du 1er janvier au 16 avril 2015 alors qu'il n'a travaillé sur cette période que 434,75 heures au titre de sa planification, que cependant le nombre d'heures rémunérées apparaît conforme aux dispositions contractuelles convenues entre les parties de sorte qu'il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'un trop-perçu ouvrant droit à régularisation ; Qu'en statuant ainsi, alors que le respect de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures devait être apprécié non dans un cadre hebdomadaire mais au regard du système d'annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, et que dans l'hypothèse d'un départ au cours de la période de

l'employeur soutient que le salarié a été rémunéré sur la base de 535,90 heures pour la période du 1er janvier au 16 avril 2015 alors qu'il n'a travaillé sur cette période que 434,75 heures au titre de sa planification, que cependant le nombre d'heures rémunérées apparaît conforme aux dispositions contractuelles convenues entre les parties de sorte qu'il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'un trop-perçu ouvrant droit à régularisation ; Qu'en statuant ainsi, alors que le respect de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures devait être apprécié non dans un cadre hebdomadaire mais au regard du système d'annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, et que dans l'hypothèse d'un départ au cours de la période de

il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail . DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Mme J... tendant à voir déclarer son licenciement nul et obtenir le paiement d'une indemnité pour licenciement nul, d'une indemnité de préavis et une indemnité de congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE tels que visés dans le 1er moyen ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE le licenciement de Mme Christelle J... a été décidé suite à la déclaration de la médecine de travail d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ;

par jugement du tribunal de commerce de Lyon en date du 12 juillet 2012 au profit des sociétés Alquier et Mab ; que le liquidateur judiciaire démontre la réalité du motif économique rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise du fait de la suppression de son poste pour un motif non lié à l'accident mais à l'application du plan de cession et à la cessation consécutive de toute activité de son employeur amenant inévitablement le prononcé de la liquidation judiciaire ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'existence d'un motif économique ne suffit pas à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail pour un motif non lié à l'accident, la cour d'appel, qui a constaté que la