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Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gouz-Fitoussi, avocat aux Conseils, pour M. H... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. H... était justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes ; Aux motifs qu'en application des articles L.1232-1 et L.

condamné l'association à payer à la salariée la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, l'Association a licencié Mme A... Q...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour M. M... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de M. M... par la CECAZ était légitimé par des fautes graves et partant d'avoir débouté M. M... de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le licenciement M. M... a été licencié au motif suivant : « ( ) Suite à cet entretien qui s'est déroulé le 5 juillet 2013, et conformément à la procédure conventionnelle en vigueur au sein de la Branche caisse d'épargne, nous avons saisi pour avis, le 13 juillet 2013, le conseil de discipline national.

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. U... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave prononcé par la société [...] à l'encontre de M. U... était fondé, débouté M. U...

La société Propreté 2000 emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective des entreprises de propreté. Par courrier en date du 10 mars 2014, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. Madame U... a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mars 2014 par lettre du 12 mars précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 avril 2014 motivée comme suit : 'Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 12 mars 2014, vous avez été convoquée à un entretien le mercredi 19 mars 2014 à 8h00 dans nos locaux situés [...]. Vous vous êtes fait représenter par Monsieur Y... I..., représentant du salarié.

en condamnant la société Assistance Rhône Alpes à payer à S... X... la somme de 16.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le jugement déféré a estimé que les griefs reprochés au salarié au soutien de son licenciement caractérisaient une insuffisance professionnelle et non une faute grave, en l'absence de tout comportement volontaire de ce dernier ; qu'au soutien de son appel, l'appelante fait valoir que s'il est incontestable que le salarié était en état d'insuffisance professionnelle concernant certains faits, d'autres revêtent une qualification disciplinaire, à savoir des transmissions d'informations mensongères sur son activité personnelle et sur la situation de l'agence ; que pour établir, ce grief, l'appelante fait état de plusieurs courriels des 5 janvier 2015, 22 janvier 2015, 6 mars 2015, 20 mars 2015,…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gouz-Fitoussi, avocat aux Conseils, pour la société Arcs Fidusero Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme F... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société Arcs-Fidusero à payer à Mme F...

de 3 jours, le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

[J] [Y] a été engagé par la SAS TECHNILAB, du 4 janvier 2016 au 31 décembre 2016 en contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'opérateur réseau, employé, coefficient 150 au sens de la convention collective des industries chimiques. Le 4 mai 2016, M. [Y] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, tenu le 18 mai 2016, avant de voir son contrat de travail rompu par lettre du 25 mai 2016 visant une faute grave. Le 2 décembre 2016, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes afin de contester la rupture du contrat et voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes. La cour est saisie d'un appel régulièrement formé le 15 février 2018 par M.

Au contraire, celle-ci s'articule autour de différents axes, dont notamment une fonction de gestion des ressources humaines qui implique notamment de promouvoir et garantir la cohésion de vos équipes ainsi qu'une fonction de coordination dont l'objet est de piloter et garantir la mise en 'uvre du projet de l'association en impliquant les équipes. Pour l'ensemble de ces motifs, nous nous voyons contraints de notifier votre licenciement pour faute grave. Il prend effet immédiatement, c'est-à-dire à la date d'envoi de la présente lettre...».

Par lettre du 5 juin 2012, le président de l'association a indiqué à Monsieur [H] qu'il ne fera pas l'objet d'une mesure de licenciement. Monsieur [H] a saisi une première fois le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins d'obtenir le paiement des salaires de décembre 2012 et des congés payés pour la période de 2008 à 2013. L'audience de plaidoirie s'est tenue le 11 octobre 2013. Monsieur [H] a été licencié pour faute grave le 14 octobre 2013. Par jugement du 17 janvier 2014, l'association Tennis Club Beaumontois a été condamnée à verser à Monsieur [H] les sommes de 2 706,71 euros à titre d'indemnité de congés payés pour les années 2008 à 2012 et la somme de 100,28 euros à titre d'indemnité de congés payés pour la période allant jusqu'à avril 2013.

rétroactivement à compter du 25 février, et ce jusqu'à l'issue de la procédure. » Par lettre du 20 mars 2015, la Caisse d'Épargne Ile-de-France a informé M. [K] de sa faculté de saisir le conseil de discipline national (ci-après le CDN) dont la réunion s'est tenue le 6 mai 2015 et qui a rendu son avis le même jour. M. [K] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 18 mai 2015 motifs pris de son implication dans une fraude externe, d'un non-respect des règles relatives au conflit d'intérêt et de sa déloyauté. A la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 3 ans et 6 mois et la Caisse d'Épargne Ile-de-France occupait à titre habituel plus de 10 salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

de Marseille. A l'occasion de cette instance, dans son bordereau de communication de pièces, se trouvaient les bulletins de salaire de plusieurs salariés qui ont affirmé n'avoir remis aucun document à Monsieur [CX], lequel a été convoqué à un entretien préalable et devant le conseil de discipline, puis licencié par courrier du 28 décembre 2015 pour faute grave.

[H] à un entretien fixé au 13 février 2017, aux fins de discuter des modalités de cette rupture. Par lettre en date du 8 février 2017, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde, fixé au 21 février 2017 et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée. Le 28 février 2017, la société CHAUDRONNERIE TOLERIE SERRURERIE a prononcé le licenciement pour faute grave de M. [H]. Par requête en date du 27 avril 2017, M.

Ajoutant au jugement, il sera également débouté de sa demande au titre de la différence de traitement. M. Y... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le harcèlement moral : M. Y... se prévaut de la violation de l'article 33 de la convention collective qui prévoit que l'employeur ne peut prononcer un licenciement, sauf pour faute grave, sans avoir auparavant notifié deux sanctions. Il argue du fait de la convocation à l'entretien préalable lui ayant été envoyée par courrier un jour où il était en vacances à l'étranger l'avertissement du 20 août 2015 est nul. Il fait valoir aussi la surveillance illégale qu'il a subie, les agissements malveillants de M.I... à son égard, le refus d'augmenter son temps de travail, l'exigence de rentabilité contraire au code déontologique et l'atteinte à l'indépendance de son activité médicale.

[N] a notifié au GIE sa démission sans préavis qu'il a rétractée le lendemain en évoquant d'"intenses pressions et notamment la menace d'un licenciement et d'une procédure pénale". Par lettre datée du 20 mars 2014, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 31 mars avec notification d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le 9 avril 2014, M. [N] a été licencié pour faute grave pour manquement à son obligation de loyauté. Le 25 août 2014, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement pour faute grave et d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour conditions brutales et vexatoires. Par jugement de départage prononcé le 29 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - dit le licenciement de M.

. 2. Le 22 mai 2014, le salarié a envoyé une lettre de démission qu'il a fait suivre d'une lettre de rétraction réceptionnée par l'employeur le 27 mai 2014 après que l'employeur lui eut notifié, le 23 mai 2014, une mesure de mise à pied à titre conservatoire. 3. L'employeur ayant, par lettre du 20 juin 2014, notifié la rupture anticipée du préavis pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4.

Vu l'article 624 du code de procédure civile : 20. La cassation à intervenir sur les premier, deuxième et troisième moyens entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif critiqués par le quatrième moyen en application du texte susvisé. Et sur le cinquième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 21.

a été engagée en qualité de vendeuse par la société Ephigea dans le cadre de contrats à durée déterminée à temps partiel du 30 décembre 2010 au 19 février 2011 puis, pour une durée minimale allant du 24 février 2011 au 24 avril 2011, en remplacement partiel d'une salariée bénéficiant d'un congé parental, avec possibilité de prolongation jusqu'à son retour. 2. L'employeur a notifié à la salariée la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave le 8 juin 2012. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 28 février 2014, de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4.

à un autre service composé de 4 personnes, son absence ayant généré une désorganisation importante que la présence d'intérimaires n'a pas suffi à endiguer compte-tenu de la nécessité de les former à chaque fois ; - que c'est dans ce contexte qu'il a été procédé à l'embauche en contrat à durée indéterminée le 16 mars 2015 ; - que vainement Mme Q... se compare à sa collègue qui avait été victime d'un accident du travail et qui ne pouvait être licenciée que pour faute grave ou motif économique ; - que Mme Q... ne présente aucun élément de nature à accréditer ses dires selon lesquels elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ; que si l'article L.