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Mme [N] [O] était embauchée en qualité d'aide médico-psychologique au sein de l'EHPAD [3] [Localité 5] aux termes d' un contrat à durée indéterminée à partir du 28 avril 2015. Elle faisait l'objet de deux visites médicales le 5 mai 2017 et le 11 mai 2017 et était déclarée apte, sous réserve d'un aménagement de poste notamment avec deux pauses de repos par jour. Le 17 janvier 2018, le contrôleur du travail visitait le lieu de travail à la demande de Mme [O], qui se disait victime de harcèlement moral et de discrimination dans son travail. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude la concernant. Par courrier en date du 6 novembre 2018, l'employeur lui notifiait son licenciement comme suit : «Madame, Suite à notre entretien qui s'est tenu le 26 octobre 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier.

La société anonyme (SA) Imaye Graphic a pour activité la réalisation de supports imprimés. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques. M. [E] [T] a été engagé par la société Imaye Graphic dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1985 en qualité de conducteur en second au groupe 5C de la convention collective applicable. En dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 1 724,92 euros. Suite à un malaise, M. [T] a été placé en arrêt de travail de droit commun le 23 mars 2018. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour 'sd dépressif réactionnel' du 13 avril 2018 au 30 septembre suivant.

il résulte des constatations du jugement attaqué (p. 4, al. 3) qu'à la date de la désignation litigieuse de Mme [T] en qualité de représentante de proximité sur le périmètre de la région « OPS NOS » de l'établissement DHL International Express, soit le 27 janvier 2021, une réunion du CSE de cet établissement avait eu lieu le 21 janvier précédent, soit 6 jours auparavant seulement, portant sur « l'information-consultation sur le projet de licenciement de [W] L. pour inaptitude » et que le représentant de l'employeur avait alors indiqué qu'à la suite de l'avis d'inaptitude, par le médecin du travail, le 2 décembre 2020, de Mme [T] au poste de chauffeur livreur VL les recherches de reclassement au sein de DHL s'étaient révélées infructueuses ; qu'ainsi à la date de sa désignation litigieuse, Mme [T] se trouvait sous le coup d'une menace de licenciement ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), M. [D] a été engagé le 2 novembre 1998 par la SNCF, aux droits de laquelle vient la société SNCF (la société), en qualité d'expert prévisionniste et modélisateur économique en tant qu'agent statutaire relevant du cadre permanent, qualification F 21. Au terme de son parcours d'intégration, il a été régularisé à la qualification G 26. En juillet 2008, il a été détaché au STIF en qualité de chef de projet « Etude et Tarification ». Il est passé à la qualification H 30 au 1er octobre 2008 et a été nommé, en janvier 2010, chef de projet de caisses CET et CPA au sein du département contrôle de gestion des services RH. Il a quitté ce poste six mois plus tard. Le 1er novembre 2010, il s'est vu confier une

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 9], 17 décembre 2020), Mme [I] et cinq autres salariés ont été engagés à différentes dates et fonctions par la société Campus Véolia Environnement, ayant pour activité, avec les différentes sociétés constituant l'unité économique et sociale Réseau des Campus Véolia (l'UES), la formation professionnelle, principalement dans le domaine de l'eau, de l'énergie et de la propreté. 3. Le 22 septembre 2015, la direction de l'UES a informé le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'établissement de I'UES d'un projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique entraînant la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Un accord

1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 3], 10 janvier 2020 et 8 décembre 2020) M. [P] a été engagé, à compter du 2 avril 2001, par la société La Rochefoucauld en qualité de responsable du département création. Son contrat de travail a été transféré à la société Publicis consultants France en 2009. 2. Le salarié, qui exerçait des fonctions représentatives du personnel depuis l'année 2006, a saisi la juridiction prud'homale, le 17 mai 2016, en paiement de rappels de salaire. 3. La relation de travail a pris fin le 14 septembre 2019 après que les parties ont signé une convention de rupture dans le cadre d'un plan de départ volontaire. Examen des moyens Sur les première et deuxième branches du premier moyen, les première, deuxième, quatrième et cinquième branches du second moyen, ci-après annexés 4.

Il résulte des articles L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 1233-7 du même code que, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.

La société BOULANGERIE BG exploite un fonds de commerce de boulangerie et de pâtisserie industrielle à [Localité 3] dans le département du Doubs. M. [B] [P] a été embauché le 15 mars 2018 par la SAS BOULANGERIE BG sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de préparateur niveau OE1, statut ouvrier, selon la classification de la convention collective nationale de la boulangerie et pâtisserie industrielle. Aux termes d'un avenant en date du 30 août 2018, le salarié était promu au poste de boulanger, emploi classé niveau OE7, statut agent de maîtrise, sous réserve de la réalisation d'une période probatoire d'une durée de deux mois renouvelable éventuellement une fois. M. [B] [P] a été placé en arrêt maladie d'origine non professionnelle à compter du 20 décembre 2018.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 28 mars 1994, M. [D] [U] [N] a été embauché par la SARL Bai Dino en qualité de chef de chantier niveau F. Le 9 mai 2014, M. [D] [U] [N] a été victime d'un accident du travail. Le 1er juillet 2016, le médecin du travail a émis un avis déclarant M. [D] [U] [N] inapte à tout poste dans la société et après avoir été convoqué à un entretien préalable, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 juillet 2016. C'est dans ces conditions, que contestant les conditions de la rupture du contrat de travail qui ne prenaient pas en compte le caractère professionnel de son inaptitude, M. [D] [U] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

Mme [W] [Z] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 15 avril 1999 par la SCP Garrisson Cambriel, aux droits de laquelle se trouve la SCP Garisson Sforzini Serlooten, titulaire d'un office notarial, en qualité de clerc 2ème catégorie. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] était reconnue cadre niveau C1 et travaillait à temps complet. La convention collective applicable est celle du notariat. La société de notaires emploie plus de 11 salariés. À compter du 9 septembre 2015, Mme [Z] a été placée en arrêt de maladie. Selon avis du 30 juillet 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Madame [P] [B] a été embauchée par la SAS INARIZ en qualité de conductrice de ligne suivant contrat à effet 1er mars 2013 ; à la suite d'un accident vasculaire cérébral (AVC) sur son lieu de travail, elle a été déclarée inapte à son poste et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 novembre 2015. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame [B] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc le 3 mai 2018 afin de le voir, selon le dernier état de sa demande': Constater que l'inaptitude dont elle a fait l'objet a pour origine un accident de travail ; En conséquence, Condamner la SAS INARIZ à lui payer, sous le bénéfice de l'exécution provisoire les sommes suivantes : - Indemnité compensatrice de préavis': 4.139 € et 414 € au titre des congés payés afférents';

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 28 juillet 2003, l'association SAN.T.BTP (Santé Travail Bâtiment Travaux Public) a engagé Mme [M] [E] en qualité de secrétaire médicale, coefficient 600 de la convention collective des ETAM du bâtiment. Le 2 mai 2016, Mme [M] [E] a été reconnue travailleur handicapé avec un taux égal ou supérieur à 50 % et inférieur à 80 %. Par courrier du 8 décembre 2016, Mme [M] [E] a été convoquée par l'association SAN.T.BTP à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 6 janvier 2017. Le 17 janvier 2017, Mme [M] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 1er février 2017, l'association SAN.T.BTP a notifié à Mme [M] [E] un avertissement pour un ensemble de griefs. Par

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'annulation prononcée par le tribunal administratif de Nice par jugement du 02 janvier 2018 porte uniquement sur la décision implicite de rejet par l'inspecteur du travail de la demande du salarié. Dès lors, force est de constater que l'avis d'inaptitude en cause n'a fait l'objet ni d'une confirmation, ni d'une infirmation, ni d'une annulation. Il s'ensuit que l'avis d'inaptitude a été maintenu. En conséquence, la cour dit que le tribunal administratif de Nice n'a pas prononcé l'annulation de l'avis d'inaptitude et que l'annulation de la décision implicite de rejet prononcé par cette juridiction ne se substitue pas à l'avis médical d'inaptitude du 09 février 2015. Le moyen n'est ainsi pas fondé.

Par courrier du 4 juillet 2018, la Cpam considérant qu'il s'agissait de nouvelles lésions a refusé de prendre celle-ci en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels. Par courrier du même jour, elle a indiqué au salarié que la consolidation de ses lésions en lien avec son accident du travail était fixée au 20 juillet 2018 et qu'il ne subsistait pas de séquelles indemnisables, Monsieur [N] a contesté ces décisions de la Cpam devant le Tribunal judiciaire de Montpellier qui par jugement du 15 novembre 2021 a confirmé que la date de consolidation de l'état de santé de Monsieur [N] devait être fixée au 20 juillet 2018 et dit que l'arrêt de travail prescrit le 30 mai 2018 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle pour la période du 30 mai 2018 au 20 juillet 2018.

Par jugement en date du 9 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande de nullité de la procédure, - déclaré les demandes de Madame [T] [F] partiellement recevables et fondées, - rejeté la demande de Madame [T] [F] quant à la reconnaissance de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur et qualifié le licenciement de Madame [T] [F] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Charco à payer à Madame [T] [F] les sommes de : . 13969,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2069,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 206,96 euros au titre des congés payés y afférents, . 2000 euros au titre du manquement de la SAS Charco à son obligation de formation, .

il résulte de ces éléments que la société PSA a respecté son obligation individuelle de reclassement, en adressant des offres individuelles et détaillées au salarié concernant des postes de même catégorie professionnelle que la sienne, et que celui-ci a opté dans la phase de volontariat pour un congé de reclassement dans le cadre du dispositif sénior » (arrêt, p. 12) ; qu'en statuant ainsi, sans constater que l'ensemble des postes disponibles, prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi ou non, compatibles avec la qualification et les compétences professionnelles du salarié, y compris après une formation d'adaptation, lui avaient été effectivement proposés - et non seulement certains d'entre eux -, et ce, de manière individualisée et personnalisée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte de ces éléments que la société PSA a respecté son obligation individuelle de reclassement, en adressant des offres individuelles et détaillées au salarié concernant des postes de même catégorie professionnelle que la sienne, et que celui-ci a opté dans la phase de volontariat pour un congé de reclassement dans le cadre du dispositif sénior » (arrêt, p. 10 et 11) ; qu'en statuant ainsi, sans constater que l'ensemble des postes disponibles, prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi ou non, compatibles avec la qualification et les compétences professionnelles du salarié, y compris après une formation d'adaptation, lui avaient été effectivement proposés -et non seulement certains d'entre eux-, et ce, de manière individualisée et personnalisée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

considérant que ces éléments étaient insuffisants à la reconnaissance d'une unité sociale entre les sociétés du groupe EB Trans, quand l'application de la même convention collective, l'existence de permutations et l'existence de services et avantages communs aux salariés des différentes sociétés étaient de nature à caractériser l'unité sociale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article L. 2322-4 du code du travail alors applicable. 2° ALORS QUE l'existence d'une communauté de travailleurs caractérisant une unité sociale n'implique pas nécessairement la permutabilité de l'ensemble des salariés du périmètre concerné ; que la cour d'appel a constaté des « exemples de mises à dispositions de chauffeurs entre entreprises du groupe EB » ;

la salariée effectuait plus de 40 heures de travail hebdomadaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société Planning fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Madame [M] la somme de 34 539 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de la condamnation de la société Planning au paiement d'heures supplémentaires entrainera la cassation du chef du présent moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ET ALORS QUE le délit de travail dissimulé est constitué lorsque l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclasser le salarié et que le refus du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de cette obligation ; qu'en statuant sans avoir constaté que la SAS Toulouse FC était dans l'impossibilité de reclasser M. [R], la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 2°) que l'employeur doit procéder à une recherche effective de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en statuant sans avoir vérifié, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement au sein de l'