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Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 26 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [K] [O] a été embauché le 1er janvier 2020, par la société par actions simplifiées (SAS) Ambulances du sud, dirigée par M. [Y], en qualité d'ambulancier, suivant contrat de travail à durée indéterminée définissant une période d'essai de deux mois, soumis à la convention collective des transports routiers. Le 2 mars 2020 M. [K] [O] a été placé en arrêt de travail. Le 6 juillet 2020 M. [K] [O] s'est désisté de l'instance engagée devant le conseil de prud'hommes de Valence en formation de référé aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. M. [K] [O] s'est présenté à une première visite de reprise en date du 21 juillet 2020. Le 23 juillet 2020 M.

sa réintégration. La cour relève cependant que les pièces produites à l'appui de cette affirmation visent des faits survenus en février 2018 et que si les tracts ne mentionnent pas le nom de l'infirmière concernée, ils évoquent le limogeage en février 2018 d'une infirmière nouvellement arrivée, par le biais non d'un licenciement mais de la rupture d'une période d'essai. Ainsi, Mme [X] n'est manifestement pas l'infirmière qui a suscité le soutien qu'elle évoque et dont elle tente néanmoins de tirer argument. Au regard des éléments produits, la cour retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, Mme [X] sera déboutée de toutes ses demandes indemnitaires et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral « du fait de la perte de son emploi ».

compte. Par ailleurs, au cours du process de recrutement, vous avez affirmé disposer de l'ensemble des compétences nécessaires aux tâches et missions qui vous ont été présentées. Une fois intégrée à l'entreprise, vous avez bénéficié d'un accompagnement de la part des différentes gestionnaires de paie principales expérimentées. Au terme de votre période d'essai et malgré les différentes lacunes observées, nous avons fait le choix de valider votre embauche en ne manquant pas de souligner les nombreux efforts à fournir. Toutefois, nos attentes ont été vaines puisque de trop nombreuses erreurs ont persisté tant est si bien que pour la première fois, le 15 juillet 2021, vous avez déclaré à l'oral ne pas avoir fait de paie ; information que vous avez, par la suite, confirmé par mail du 27 septembre 2021.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 juillet 2022), Mme [B] a été engagée en qualité d'agent de nettoyage par la Société française de service groupe, le 22 avril 2008. Son contrat a été transféré à la société L'Hôtelière de ménage. 2. Le 14 septembre 2015, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. 3. Le 30 septembre 2015, la société Luxe et traditions, qui constitue avec la société L'Hôtelière de ménage une unité économique et sociale, l'a engagée, moyennant une période d'essai d'un mois, renouvelée le 26 octobre 2015. 4. Le 2 novembre 2015, l'employeur a rompu cette période d'essai, avec effet au 17 novembre 2015. 5. Contestant son licenciement par la société L'Hôtelière de ménage et la rupture de sa période d'essai par la société Luxe et traditions, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

L'intimée demande à la cour d'écarter des débats la pièce 21 de Mme [R] motif pris qu'elle n'est pas strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense de la salariée. Cette pièce 21 comprend des messages électroniques échangés entre Mme [Y] et Mme [F] - du cabinet d'expertise comptable- au sujet d'une salariée ayant annoncé sa grossesse après la fin de sa période d'essai et placée en arrêt de travail. Ces échanges ont été connus par Mme [R] dans le cadre de son travail sans que l'autorisation de l' employeur de les produire ne soit même alléguée. Un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions.

Mme [O] [S] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018, en qualité de conseiller en gestion de patrimoine expert, par la société anonyme Allianz Vie, qui est une compagnie d'assurance, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l'inspection d'assurance. Le contrat de travail de Mme [S] prévoit, en son article 2, une période d'essai de 4 mois, renouvelable. A la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel par Mme [S], de la part d'un de ses collègues, M. [K], les deux salariés ont été reçus séparément en entretien par Mme [C], responsable des ressources humaines de la société. Le 18 octobre 2018, Mme [S] s'est vu notifier la rupture de sa période d'essai.

moral " subi pendant un an et demi. Les attestations produites aux débats par le salarié établissent la matérialité du premier fait allégué par le salarié, et tenant à des pressions et humiliations subies de la part de M. [B] à son égard. Le fait que ces salariés aient quitté l'entreprise en juillet 2019 pour M. [F] dans le cadre d'une rupture de période d'essai, et depuis le 15 juillet 2020 pour M. [V], n'est pas de nature à remettre en cause leur témoignage. En revanche, concernant les faits de pressions psychologiques exercées sur le salarié " par d'autres managers ", ils sont vagues, imprécis, non concordants aux termes des deux attestations, tandis qu'aucun élément ne permet de vérifier que les faits évoqués émanent effectivement de managers. Leur matérialité n'est pas donc pas avérée par les pièces produites par le salarié.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 novembre 2021), M. [D] [K] a été engagé en qualité de chauffeur de camion par la société Lirio à compter du 15 janvier 2014. Une période d'essai d'une durée de deux mois était prévue au contrat de travail. 2. Le salarié, victime d'un accident du travail le 10 février 2014, a été placé en arrêt de travail du 11 février au 1er mai 2014. 3. Le 2 mai 2014, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 4. Par arrêt du 20 novembre 2019, la cour d'appel a confirmé le jugement du 6 juillet 2016 prononçant la nullité de la rupture de la période d'essai et ordonnant la réintégration du salarié. 5.

[L] a été embauché le 24 janvier 2009 par la société Planète Services, un contrat à durée indéterminée ayant été régularisé le 1er mai 2009. L'article R. 4624'10 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prévoit que le salarié doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai. Le contrat de travail stipule en l'espèce une période d'essai de 15 jours, ainsi que la réalisation d'une visite médicale d'embauche pendant la période d'essai. Ainsi, la demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche est une demande relative à l'exécution du contrat de travail.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 13 octobre 2021), Mme [P] [V] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société Camping [Adresse 2], suivant contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er mai au 31 octobre 2016. 2. Le 27 mai 2016, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 3. À compter du 1er juin 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail. 4. Le 16 juin 2016, l'employeur a indiqué à la salariée que, par suite d'une erreur sur la durée de la période d'essai, la rupture n'était pas valable et a invité cette dernière à reprendre son poste à l'issue de son arrêt de travail. 5. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 18 juillet 2017 de demandes relatives à la reconnaissance d'une période de travail en avril 2016 et à la rupture de son contrat de travail.

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE Madame [P] [U] épouse [T] a été engagée à compter du 2 juillet 2018 par monsieur [W] [Z] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante de vie. Le lettre d'engagement prévoyait une période d'essai d'une durée d'un mois. Le 23 août 2018, monsieur [W] [Z] adressait à la salariée un courrier mettant fin à la relation de travail au motif d'une période d'essai non concluante.

1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées'.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 29 juillet 2021), M. [S] a réalisé des travaux de soudure en qualité de sous-traitant de la société CMI Klein, à compter du mois de février 2011. 2. Le 7 septembre 2017, il a été engagé par celle-ci, moyennant une période d'essai de deux mois, renouvelée le 1er novembre 2017 jusqu'au 10 janvier 2018. 3. Le 12 décembre 2017, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle antérieure au 7 septembre 2017 en contrat de travail, et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat.

et non au profit de la salariée. Il souligne enfin que Madame [F]-[A] ne justifie d'aucun préjudice de ce chef et ne saurait invoquer un préjudice nécessaire. *** Selon l'article R 4624-10 du Code du travail, tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical, en principe avant son embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai. En l'espèce, la cour constate que l'employeur ne conteste pas que Madame [F]-[A] n'a jamais passé de visite médicale d'embauche au sein de la société GORAH TRANSPORTS LOGISTIQUES. Cependant la salariée n'apporte aucun élément permettant de caractériser l'existence du préjudice qui en serait éventuellement résulté. En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande de fixation au passif d'une somme à titre de dommages et intêrets. La décision du conseil de prud'hommes sera confirmée de ce chef.

L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

3221-3 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 : 6. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6°de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. 7. Selon le troisième de ces textes, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. 8.

3221-3 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 : 7. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. 8. Selon le troisième de ces textes, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. 9.

3221-3 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 : 8. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. 9. Selon le troisième de ces textes, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. 10.

3221-3 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 : 7. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. 8. Selon le troisième de ces textes, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. 9.

3221-3 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 : 5. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. 6. Selon le troisième de ces textes, constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. 7.