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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 juillet 2009), que M. X... a été employé par la société C2P du 1er septembre 2000 au 19 décembre 2003 en qualité d'agent de surveillance et de gardiennage d'une station de lavage ; que le contrat de travail prévoyait l'attribution d'un logement de fonction, correspondant à un avantage en nature ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des cotisations sociales sur l'avantage en nature, alors, selon le moyen : 1°/ que le non-paiement, par l'employeur, des cotisations sociales afférentes à un élément de rémunération, ouvre droit à l'indemnisation du salarié en fonction du préjudice subi ; qu'en rejetant la demande de M. X...

une durée de trois ans, le contrat ayant été renouvelé à plusieurs reprises ; qu'à compter du 21 janvier 1994, M. X... a été mis à la disposition de l'association Entracte, chargée de la mise en oeuvre de la programmation culturelle du théâtre de la ville à la suite de l'association Forum ; que le 1er janvier 2006, il a conclu avec l'association Entracte un contrat de travail prévoyant une période d'essai de trois mois renouvelable ; que l'association a mis fin à la période d'essai le 29 mai 2006 ; que la salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à la rupture de son contrat de travail et à son ancienneté ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

mois d'allocations ; Aux motifs que selon l'article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; qu'ayant pour objet de mettre fin à un litige, elle ne peut valablement être conclue qu'une fois le litige né et par conséquent, s'agissant de mettre fin au contrat de travail, après que le salarié ait eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L.

était journaliste, ne relevait pas de la catégorie d'emploi des agents de production et que ses fonctions comme son rôle dans les émissions en cause interdisent toute comparaison utile avec le sort de M. X..., alors qu'en outre, la promotion dont a bénéficié M. Z... résulte manifestement d'un accord exprès de l'employeur et du salarié et non, comme en l'espèce, d'une analyse à postériori du seul salarié ; Considérant en effet qu'il résulte du contrat de travail du 13 septembre 1994 que M. X... a été embauché dans le groupe de qualification « B. 16-0 Technicien supérieur de production », dans les fonctions de chef-monteur à l'indice de qualification N3-2060 ; qu'un « avenant n° 2 » daté du 4 octobre 2001 maintenait M. X... au groupe de qualification « B.

a été licencié le 16 septembre 2005 pour ne pas avoir traité des factures de fournisseurs ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il a commis une faute justifiant son licenciement et de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la qualification, qui s'apprécie au regard des fonctions effectivement exercées par le salarié, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; que l'adjonction de tâches transformant la nature des fonctions effectivement exercées auparavant constitue une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'exposant faisait valoir que la qualification de chef de parc correspondant aux fonctions acceptées et effectivement exercées par lui comportait des responsabilités de nature exclusivement technique ; qu'il versait aux…

le 12 septembre 2006 ; que, le même jour, l'employeur l'a libéré de tout engagement à son égard ; Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur (n° A 10-12. 736) : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des heures supplémentaires et des congés payés afférents, alors, selon le moyen, que la seule mention dans le contrat de travail d'un salarié de sa fonction de rédacteur en chef soumis aux horaires de travail en vigueur pour les journalistes de l'entreprise n'est pas un obstacle à la reconnaissance de sa qualité de cadre dirigeant si, dans les faits, le salarié assume des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, prend des décisions de façon largement autonome et perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ;…

1221-1 du code du travail et l'article 620, alinéa 2, du code de procédure civile ; Attendu que l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que l'engagement religieux d'une personne n'est susceptible d'exclure l'existence d'un contrat de travail que pour les activités qu'elle accomplit pour le compte et au bénéfice d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur contredit, que M. X..., engagé en vertu d'un contrat de travail écrit du 6 février 2004, à effet au 7 mars 2004, en qualité de responsable d'agence immobilière par la société Immopartners et nommé le 13 février 2004 co-gérant de cette société, a été révoqué de ces fonctions le 27 septembre 2007 et licencié le 16 octobre 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour déclarer la juridiction prud'homale compétente, l'arrêt retient que le contrat de travail écrit, les bulletins de paie et la lettre de licenciement établissent la preuve de l'existence d'un contrat de travail et que l'allégation de l'absence de lien de subordination est inopérante ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 mars 2010), que Mme X..., engagée en qualité d'employée de maison par Mme Y... pour garder le fils de celle-ci, Swann Z..., âgé de deux ans, a été licenciée le 4 juillet 2006 au motif de l'entrée en maternelle de l'enfant ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que Mme X...

dans le cadre d'un contrat de droit privé ; que l'organisation et la durée du temps de travail du salarié, dans la mesure où les règles légales relatives à la durée du travail et au travail de nuit sont respectées, ce qui en l'espèce n'est pas discuté, relèvent par conséquent des dispositions contractuelles ou conventionnelles liant les parties ; que le contrat de travail du salarié n'a pas été versé aux débats ; que La Poste produit la convention collective des agents contractuels de La Poste et de France Telecom qui pose en matière de travail de nuit le cadre général suivant : « le régime et la durée du travail précisés par le règlement intérieur affiché dans chaque établissement ou service d'affectation s'appliquent à l'ensemble des personnels, fonctionnaires ou agents contractuels » (chapitre IX, article 36) ; « le travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du…

Il résulte des dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise.

Le délai de quinze jours dont dispose la salariée pour informer l'employeur de son état de grossesse court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de celle-ci. Viole l'article L. 1225-5 du code du travail, la cour d'appel qui fait courir le délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception retournée avec la mention "non réclamée"

Manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié. Viole l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail, la cour d'appel qui pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié s'analyse en une démission, retient que la seule circonstance que les violences dénoncées se soient passées dans les locaux de la société ne peut permettre de les rattacher à l'activité professionnelle et qu'il était reconnu que l'altercation était d'ordre personnel et familial

Aux termes de l'annexe classifications des employés à la convention collective du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991, est classé au poste de vendeur à la découpe, niveau 2, degré E, coefficient 160, l'employé chargé de la découpe de bois, verre ou de tout autre matériau. Doit dès lors être censurée la cour d'appel qui ajoute à ces dispositions des conditions, relatives à la nature du matériau à découper, aux outils utilisés et aux compétences particulières de l'employé pour procéder à cette découpe, que la convention collective ne prévoit pas

Si les voyageurs représentants placiers (VRP), du fait que leur activité s'effectue en dehors de tout établissement et de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'exercice de leurs fonctions, ne sont, en principe, pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail, il en va autrement au cas où une convention collective comporte sur ce point des dispositions particulières aux VRP dans la branche d'activité. L'article 6 de l'annexe III à la convention collective nationale de commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine du 1er janvier 1985 prévoit que le principe de la réduction effective du temps de travail s'applique aux représentants de la même manière qu'aux autres salariés, à la condition qu'un accord d'entreprise spécifique soit conclu dans chaque entreprise concernée.

Selon l'article L. 2261-14 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais. Constitue, notamment, un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable.

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par les particuliers, qui sont soumis à la convention collective nationale du 1er juillet 2004, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées. Encourt en conséquence la cassation le jugement du conseil de prud'hommes, qui, se fondant sur les dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile, fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail accomplies

Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Selon l'article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution. Il en résulte qu'en cas d'annulation des élections professionnelles, la période de protection dont bénéficie le délégué du personnel élu au cours de ces élections expire six mois après le jugement prononçant l'annulation