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Moyen produit par Me Brouchot, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre par son employeur, M. Y..., venant aux droits de l'entreprise « La Cristaline » ; AUX MOTIFS QUE l'employeur a mis fin au contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 mai 2000 (arrêt p. 2 § 3) ; que par courrier du 7 janvier 2000, les époux Z..., habitant la résidence ..., ont écrit à M. Y... pour se plaindre du comportement de M. X... qui marmonnait sur leur passage et a invectivé Mme Z..., ce qui l'a perturbée ; que par courrier du 25 mai 2000, le conseil syndical de cette résidence écrivait à M. Y...

Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3. 2 et 3. 3, et dans certains cas 3. 1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social » ; considérant qu'il résulte du contrat de travail de Monsieur X... que ce dernier a été engagé en qualité de cadre autonome et que la durée de son travail était comptabilisé en forfait jours, sur la base de 213 jours de travail par an ; considérant qu'il s'ensuit que Monsieur X... devait nécessairement être classé, dès son embauche, à la position 3. 1 et non à la position 2.

devait être requalifié dans les fonctions qu'il exerçait réellement au niveau 3. 1 de la convention collective SYNTEC à compter du mois de décembre 2002 et en ce qu'il avait condamné la société CEGID à lui verser les sommes de 15 168, 64 € à titre de rappel de salaires, de 1 516, 86 € au titre des congés payés afférents et de 1 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et D'AVOIR débouté Monsieur X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bastia, 16 septembre 2009), que Mme X... a été engagée par M. Y... en qualité de serveuse selon contrat de travail à temps partiel ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures complémentaires pour la période allant du mois de juin 2004 au mois de janvier 2006 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de cette demande alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 212-1-1 du code du travail, devenu l'article L. 3171-4, dans sa rédaction applicable en l'espèce, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 juillet 2005 en qualité d'attaché commercial par la société Garage du lac, qui relève de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile ; que le salarié a, par courrier du 3 avril 2006, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant le défaut de paiement de ses heures supplémentaires et la modification unilatérale de sa rémunération ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, qui est recevable : Vu les articles 1.09 bis de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile et 2 de l'annexe à ladite convention dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article L.

sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis » ; que toutefois, continue-t-il en son second alinéa, « même s'ils ne sont pas reconnus comme temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou part le contrat de travail » ; que ce n'est donc pas parce que cette rémunération conventionnelle ou contractuelle existe, voire par voie d'usage, qu'elle emporte, à elle seule, la qualification de travail effectif ; que la Société Verrière de l'Atlantique est régie par la convention collective des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 ; que la dite convention a prévu dans le cadre de son annexe 1, à l'article 5 : "...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par M. Y...

Le trop-perçu par un salarié, dans le cadre d'une modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération, doit être regardé comme une avance en espèces et ne peut dès lors donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire exigible

Le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Encourt, en conséquence, la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande d'un salarié de juger son licenciement pour faute grave privé de cause réelle et sérieuse, retient que le seul changement d'horaire consistant en une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait imposé au salarié le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu

En application de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 étendu relatif à la durée du travail et de l'annexe II du 15 décembre 1987 relative à la classification de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (Syntec), les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas, 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

L'employeur "entrant" qui, dans le secteur de la prévention et de la sécurité, est tenu de reprendre 85% de l'effectif "transférable" doit, lorsque des salariés pressentis compris dans ce pourcentage ont refusé de changer d'employeur, choisir par priorité les salariés qui remplissent les conditions conventionnellement prévues pour un transfert. Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui retient que la société entrante, une fois son obligation conventionnelle exécutée et en cas de défection parmi les salariés dont le contrat pouvait être repris, n'a pas l'obligation de faire des propositions de reprise aux autres salariés dont le contrat était transférable

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l'arrêt qui, pour faire droit à une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, retient que la société a imposé à un salarié un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification de son contrat de travail, sans préciser si le changement d'horaire portait atteinte au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

En application de l'article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable et de l'article 14.2 de l'accord national sur l'organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998, les jours d'ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait, et le cadre titulaire de cette convention bénéficie en cas de dépassement du nombre de jours travaillés correspondant à ce plafond d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement au cours des trois premiers mois de l'année suivante

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés.

les articles L 122-32-6 et L 122-9 du Code du travail; - que M X... n'a jamais repris son travail après la consultation du médecin du travail qu'il a d'ailleurs produit un arrêt de travail pour la période du 16 au 29 novembre ce qui contredit ses allégations; - que la demande d'indemnité pour faute inexcusable ne relève pas de la compétence du Juge du contrat de travail mais du Tribunal des Affaires sociales lequel a d'ailleurs confondu le salarié qui avait tenté de tromper sa religion en tentant de faire croire que le camion dont il était tombé était dépourvu de marchepied alors qu'il était descendu en utilisant la barre anti encastrement. SUR QUOI, la Cour : sur l'indemnité de l'article L 1226 - 15 du Code du Travail : L'employeur doit impérativement respecter son obligation de reclassement quand bien même le salarié serait déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise.

qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes qui a accordé la somme de 300 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail a fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [R] et qu'il sera confirmé également de ce chef ; sur le complément de bonus Considérant que M.

dire que la rupture s'analysait en un licenciement nul à raison de son état de grossesse et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que la lettre de la salariée du 30 novembre 2004, portant démission sans réserve en ces termes : "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48.

préalable. - Défaut de rigueur dans l'application des règles et procédures internes qui vous ont été communiquées. Ce licenciement prendra effet avec un préavis d'un mois à compter de la date de réception du présent courrier. " ; contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Monsieur X...

M. X... a été engagé le 1er avril 2003 par la société Simo industries, qui comme la précédente dépendait du groupe Forclum, en qualité de directeur du service transfert avec reprise de son ancienneté ; que les deux sociétés ont fusionné à compter du 1er janvier 2005 ; qu'invoquant une rétrogradation de fait s'analysant en une modification unilatérale de son contrat de travail, M. X...

3224-32 du Code du travail , «tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit et tout travail de nuit est exceptionnel»; l'accord collectif précise qu'est travailleur de nuit du salarié accomplissant au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au mois 3 heures de travail dans son horaire habituel au moins trois heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures du matin »; tel est le cas, en effet, le contrat de travail de M. X... prévoit qu'il travaillera essentiellement la nuit, les dimanches et jours fériés; il s'ensuit que la société Alcof est tenue de verser les compensations salariales prévues par la convention collective pour tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures; dans ces conditions, les heures de travail effectuées par Monsieur X...