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fixent les limites du litige en ce qui concerne les griefs invoqués à l'encontre du salarié, vise : - d'une part, l'initiative de la salariée de retourner une proposition commerciale en y ayant apposé le cachet de la société, sans recueillir le consentement préalable du dirigeant de l'entreprise ayant qualité pour agir, engageant la société [4] à payer la somme globale de 2.994 euros sur trois ans à la société [3], en contrepartie de publication à des fins publicitaires en Espagne, - et d'autre part, la désorganisation générale de l'entreprise et du service administratif en particulier en raison de l'absence pour maladie de la salariée du 24 avril au 30 juillet 2021. Ces deux griefs seront examinés successivement. Sur le grief relatif à l'engagement commercial de la société [4] sans autorisation préalable 14.

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 1er mars 2023 par lesquelles Mme [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement, - dire que la pièce numérotée 8 versée aux débats par la société [1] intitulée 'vidéo de l'incident du 8 mai 2019 ayant opposé madame [O] à deux clients' constitue un mode illicite de preuve, la déclarer irrecevable et l'écarter des débats, - dire que le licenciement notifié le 10 juin 2019 est affecté de nullité, - prononcer l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 10 mai 2019 à Mme [O], - dire en tout état de cause que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : - 1.628,13 euros à titre d'indemnité de

[1] M. [Q] [U] soutient qu'il a été embauché oralement par la SARL [1] en qualité de peintre le 5 février 2020, mais que la société ne lui a plus procuré de travail à compter de la mi-mars 2020 sans toutefois le licencier. La société [1] produit quant à elle un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité a effet du 5'février au 5 mars 2020. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10'salariés) du 8 octobre 1990. [2] Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [Q] [U] a saisi le 8 décembre 2020 le

[1] La SARL [1] exploite un établissement hôtelier, le SURPLAGE CAVALIÈRE, dont l'activité est saisonnière ouvrant chaque année d'avril à octobre. Elle a embauché M. [A] [Z] en qualité d'ouvrier de maintenance par contrat de travail à durée déterminée du 10 juin 2005 au 31 octobre 2005. Concernant la saison 2006, le salarié a été embauché toujours à durée détermine du 10 mars 2006 au 30'novembre 2006. Le salarié a de nouveau été embauché toujours en qualité d'ouvrier de maintenance suivant contrat de travail à durée déterminée du 4 mars 2007 au 31 décembre 2007. Il sera affecté en qualité de surveillant de nuit à compter du 1er mai 2007 et les relations contractuelles se poursuivront à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008. Elles sont régies par les dispositions de la collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997.

[1] La SA [2] a embauché M. [R] [T] en qualité de mouleur stratifieur suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 mai 2012 à effet au 21 mai 2012. Le salarié a occupé en réalité des fonctions de monteur de mâts. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er'juillet'1960. Le salarié avait été victime d'une maladie professionnelle déclarée le 17 mai 2006 chez un précédent employeur. Il a souffert d'une rechute le 15 mars 2018 le plaçant en arrêt de travail. Il ne devait plus dès lors reprendre son poste dans l'entreprise. Suivant seconde visite de reprise du 10'mai 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant': «'inapte au poste de travail antérieurement occupé.

Vu la déclaration du 18 juillet 2025 par laquelle l'EURL [1] a interjeté appel d'un jugement du 23 juin 2025 par lequel le conseil de prud'hommes de Saint Quentin a : - dit la demande de M. [X] recevable et bien fondée, - condamné la société à lui payer les sommes suivantes : - 188,96 euros brut outre 18,89 euros brut au titre d'une formation non rémunérée, - 1 656,80 euros au titre d'un rappel de primes de panier, - 835,20 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et 83,52 euros au titre des congés payés afférents, - 991,02 euros au titre des frais professionnels, - 1 886,96 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 435,45 euros au titre du préavis et 43,54 euros au titre des congés payés

1. La société à responsabilité limitée [3], qui a pour activité le transport routier de marchandises, le transport d'engins et la location de camions avec chauffeur, dirigée par Monsieur [F] [O], a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire ouverte par jugement du tribunal de commerce de Bordeaux du 7 mai 2013, suivie d'un plan de redressement adopté le 23 juillet 2014 pour une durée de dix ans. À la suite du défaut de paiement de l'échéance de juillet 2017, le commissaire à l'exécution du plan a, par requête du 30 octobre 2017, saisi le tribunal de commerce de Bordeaux d'une demande de résolution du plan. Par jugement du 20 décembre 2017, ce tribunal a prononcé la résolution du plan et la liquidation judiciaire de la société [3], désigné la société [A] [I] en qualité de liquidateur, aux droits de laquelle est venue la SELARL [1]'.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'attaché commercial. Les dispositions de la convention collective du bâtiment sont applicables à la relation contractuelle. A compter du 6 janvier 2015, le salarié a été promu au poste de directeur commercial associé, statut cadre. Par jugement du 2 novembre 2021, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société [3] en redressement judiciaire et désigné la SELARL [4] en qualité d'administrateur judiciaire ainsi que la SELARL [2] en qualité de mandataire judiciaire. Puis, par jugement du 7 février 2022, le tribunal de commerce de Lyon a converti la procédure en liquidation judiciaire, arrêté le plan de cession au bénéfice de la société [5] et nommé la SELARL [2] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement du 18 avril 2018, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société [4] en procédure de sauvegarde. Le 1er mai 2018, la société [4] et Mme [P] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 novembre 2018, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société [4] et a désigné la Selarl [6], prise en la personne de M. [K] [W], ès qualités d'administrateur et la SELARL [7], représentée par Me [Q], ès qualités de mandataire judiciaire. Le 9 janvier 2019, le tribunal de commerce de Lyon a arrêté le plan de cession de la société [4] au bénéfice de la société [8]. Par lettre recommandée du 28 janvier 2019, Mme [P] a été licenciée pour motif économique par l'

par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien logistique polyvalent. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Les dispositions de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et des produits assimilés sont applicables à la relation contractuelle. Le 12 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 24 mars 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 mars 2020, la société a reporté l'entretien à une date ultérieure en raison du confinement. Par lettre du 19 mai 2020, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 20

par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commerciale. Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance sont applicables à la relation contractuelle. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique et a constaté l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, en ces termes : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 17 mars 2023 auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller au salarié. Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de communication. A compter du mois de janvier 2023, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un temps partiel. Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance sont applicables à la relation contractuelle. Le 13 mars 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique et a constaté son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, en ces termes : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 17 mars 2023 auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller au salarié.

Vu la déclaration d'appel en date du 02 Janvier 2026, Vu la demande d'observations aux parties le 08/04/2026, Vu l'absence d'observation écrite des parties, Attendu que l'appelant n'a pas déposé ses conclusions dans le délai imparti par l'article 908 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS Vu l'article 908 du code de procédure civile, Prononçons la caducité de la déclaration d'appel, Disons que la présente ordonnance pourra être déférée à la Cour par simple requête dans les 15 jours à compter de sa date. Condamnons l'appelant aux entiers dépens N° RG 26/00067 - N° Portalis DBVX-V-B7K-QWLT 1/2 LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE CHARGEE DE LA MISE EN ETAT

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 02 février 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 mars 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur l'exécution du contrat de travail : Sur les rappels de salaire : L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.

[L] [D] a été engagée le 26 mai 2003 par l'OFFICE PUBLIC D'HABITATIONS A LOYER MODÉRÉ DE LA VILLE DE [Localité 1], aux droits duquel vient l'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE [Localité 1] MÉDITERRANÉE (OPH [Localité 1] MÉDITERRANÉE HABITAT). Elle exerçait les fonctions de responsable de gestion immobilière avec un salaire mensuel brut de 2 746,60€. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 février 2017. Elle a été reconnue en qualité de travailleur handicapé à partir du 1er juin 2018. Le 15 mars 2019, à l'issue de son arrêt de travail, la salariée a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. [L] [D] a été licenciée par lettre du 11 avril 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [V] [M] a été engagée le 1er juillet 2004 par la SCP [B]-[3], devenue en septembre 2022 la société [2], puis en 2023 la SELAS [1], selon contrat à durée indéterminée en qualité d'auxiliaire vétérinaire. Le 25 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement. Le 18 mars 2021 la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2021. Le 31 mars 2021, Mme [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 19 mai 2022, cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 12 mai 2023 le conseil de prud'hommes a : - Dit que l'action engagée par Mme [M] n'est pas prescrite ; - Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

M. [H] [B] a été engagé par la société [1] exploitant l'enseigne [2] selon contrat à durée indéterminée du 7 juin 1984. Il a été victime d'un accident du travail le 5 novembre 2010 puis d'une rechute le 2 août 2017 à l'issue de laquelle il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2019. La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue pour la période du 1er mars 2019 au 29 février 2024. Lors de la visite de reprise du 1er avril 2019, M. [B] a été déclaré inapte par le médecin du travail, après étude de poste et des conditions de travail en ces termes : 'inapte au poste. Reclassement possible uniquement dans un poste sans manutention manuelle de charges, station debout prolongée, toute tâche impliquant des rotations flexion

La société [1] exerce une activité d'intermédiaire en opérations de banque, de mandataire d'intermédiaire en assurance et de courtage en matière d'assurance ou de crédits. Mme [T] [E] a été engagée par cette société le 1er septembre 2015, initialement par deux contrats de professionnalisation à durée déterminée successifs, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de d'analyste en opération de crédit et d'assurance, niveau C de la convention collective des entreprises de courtage en assurance. Du 8 juillet 2019 au 2 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs.

M. [G] [C] a été engagé par le Syndicat de copropriétaires [Adresse 3], en qualité de gardien, selon contrat à durée déterminée du 9 juin 2008 qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008. A compter du 9 novembre 2020, suite à une altercation avec un copropriétaire, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, régulièrement prolongé jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Lors de la visite de reprise du 3 mai 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail, en précisant qu'il ne pouvait pas continuer à travailler sur la résidence '[Adresse 3]'. Le 9 juin 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 04 mars 2022, M. [C

Mme [Q] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue du travail pour une durée de deux mois à compter du 2 janvier 2019. A compter du 3 mars 2019 elle poursuivait la relation dans le cadre d'une Convention Industrielle de Formation par la Recherche ([2]) en contrat à durée déterminée de 3 ans, afin de passer un doctorat à l'université de [Localité 4], son sujet de thèse étant le suivant : 'le rôle de la structure et de la culture organisationnelle dans l'appréhension de la santé psychologique au travail et l'objectivation au travail ". Elle est rémunérée à hauteur de 2 051 euros bruts pour une présence de 20 heures par semaine au siège de la société à [Localité 5]. Mme [Q] a annoncé sa grossesse à son employeur le 29 mars 2019.