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Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société [1] a embauché M.[H] [K] à compter du 25 mai 2021 en qualité de vendeur catégorie employé niveau IV échelon 1, la relation contractuelle étant régie par la convention collective du commerce de gros. M.[K] a été placé en arrêt maladie du 15 mai 2023 au 18 septembre 2023, date à laquelle son contrat de travail a pris fin suite à sa démission. Selon acte de commissaire de justice signifié le 19 janvier 2024, M.[K] a assigné la société [1] à comparaître devant la formation de référé du conseil des Prud'hommes de [Localité 3] aux fins d'obtenir notamment : -la somme de 2 962,35 euros à titre de complément de salaire pour les mois de juillet, août et septembre 2023 Par ordonnance

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M. [C] [L], athlète de haut niveau en ultra-trail, a conclu le 24 juin 2021 avec la société [1] un contrat de sponsoring pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021, au terme duquel il s'engageait à porter les équipements de la marque, à participer à des manifestations, courses et opérations de relations publiques en contrepartie d'un rémunération financière ou en nature. Un conflit les oppose sur l'existence d'une poursuite des relations contractuelles pour l'année 2022. Par acte de commissaire de justice en date du 26 décembre 2022, la société [2] a fait assigner M. [L] devant le tribunal judiciaire afin qu'il soit condamné au paiement de dommages et intérêts visant à réparer le préjudice lié à ses manquements contractuels. Par ordonnance

l'employeur, le pôle social du tribunal judiciaire est-il compétent pour indemniser l'intégralité du préjudice lié à l'accident ou bien est-ce que l'indemnisation de la rupture du contrat de travail consécutive à l'accident reste de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes ? » Examen de la demande d'avis 3. Selon l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l'ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l'avis de la Cour de cassation. 4. Selon l'article 1031-1 du code de procédure civile, lorsque le juge envisage de solliciter l'avis de la Cour de cassation en application de l'article L.

par contrat à durée déterminée à compter du 5 décembre 2016 en qualité d'agent d'entretien. Par avenant du 24 mai 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Le 21 juin 2018, la SA [2] a notifié à M. [K] un avertissement. Le 6 septembre 2018, elle l'a licencié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial, M. [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon. 4. Le 26 janvier 2021, la société [2] a été absorbée par la société [1] avec effet au 31 décembre 2020. 5. Par jugement du 22 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - mis hors de cause la société [1] ;

[1] La SARL [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'assistante de direction suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2016. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 21 décembre 2016, l'employeur a déclaré sans réserve un accident de travail survenu le 20 décembre 2016 à 16'h consistant en une altercation de la salariée avec son supérieur ayant provoqué un burn out. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 20 décembre 2016 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Le certificat médical initial d'accident de travail faisait état d'anxiété, de palpitations, de douleur thoracique et de burn out professionnel.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 41. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

par contrat à durée déterminée à temps partiel du 1er juin 2016, renouvelé par avenant du 29 mai 2017. La relation de travail s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 27 novembre 2017. 2. Le 2 septembre 2020, M. [W] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Par courrier du 18 septembre 2020, il a contesté le solde de tout compte. Par courrier du 29 septembre 2020, la société [1] a confirmé l'existence d'un trop perçu par le salarié de 7228,15 euros. 4. M. [W] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 18 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes liées à l'exécution du contrat de travail. 5. Par jugement du 5 juillet 2022, le tribunal de commerce de Toulon a placé la société [1] en redressement judiciaire.

Par courrier du 20 novembre 2020, la société [1] a informé M. [A] de l'impossibilité de le reclasser au sein de la société et du groupe [2]. 6. Le 24 novembre 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 8 décembre 2020, il a été licencié. 7. M. [A] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire. 8. Par jugement du 5 août 2022 notifié le 31 août 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - dit que le licenciement pour inaptitude médicale de M. [A] est valable ; - déboute M. [A] de sa demande formée au titre de la nullité

Par arrêt du 19 novembre 2020, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a : - réformé l'ordonnance déférée ; - dit M. [H] fondé en sa contestation de l'avis d'inaptitude émis le 13 janvier 2017 du médecin du travail ; - dit M. [H] apte à reprendre son poste de travail depuis le 13 janvier 2017 sous la seule réserve de ne plus avoir à progresser dans les galeries souterraines du site de vacances ; - condamné l'intimée aux entiers dépens, incluant le coût de la mesure d'instruction ; - condamné l'association [1] à payer une indemnité de 4000 euros à M. [H]. 18. M. [H] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon pour voir déclarer le licenciement nul et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire.

Il résulte de l'article 1353 du code civil, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624) 15. L'article 6 de l'ordonnance n° 2020 -323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoyait, de manière temporaire et exceptionnelle, que : 'Dans les entreprises relevant de

par contrat à durée déterminée pour une durée de deux mois, renouvelé le 30 septembre 2020 pour un mois supplémentaire. 2. La salariée a été employée par la société [1] à compter du 4 janvier 2021. 3. Le 11 juin 2021, elle a été placée en arrêt de travail avec prolongations successives ininterrompues jusqu'au 30 mars 2022. 4. Par courrier du 25 janvier 2022, Mme [P] a mis en demeure l'employeur de justifier sous 48 heures les diligences effectuées auprès de la CPAM pour la perception de ses indemnités journalières. 5. Par courrier recommandé du 8 février 2022, elle a demandé à l'employeur de rompre le contrat de travail de manière anticipée. Elle invoquait l'impossibilité de pouvoir bénéficier d'une visite de reprise pour examiner son

par requête réceptionnée au greffe le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester la rupture du contrat de travail et solliciter diverses sommes à titre d'indemnités et dommages et intérêts consécutifs à la rupture. 5. Par jugement du 19 novembre 2019, le tribunal de commerce de Toulon a ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de la société [1]. Maître [O] [Q] a été désigné en qualité de mandataire judiciaire. 6. Par jugement du 4 février 2020, la société [1] a été placée en liquidation judiciaire. Maître [O] [Q] a été désigné en qualité de liquidateur judiciaire. 7. Par courrier du 17 février 2020, Maître [Q] a notifié à M. [P] son licenciement pour motif économique sous réserve que son contrat ne soit pas déjà rompu.

par requête réceptionnée au greffe le 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Fréjus pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire. 5. Par jugement du 1er septembre 2022 notifié le 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, a ainsi statué : - dit que la rupture du contrat de travail de M. [H] en date du 13 octobre 2020 repose sur une faute grave ; - dit qu'il n'y a pas eu d'irrégularité dans la procédure de licenciement ; - déboute M. [H] de toutes ses demandes ; - déboute la SAS [1] de sa demande de dommages et intérêts, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamne M. [H] qui succombe à la présente instance, à supporter les entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

[1] La SARL [1] ([1]) a embauché M. [A] [O] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 janvier 2016 en qualité d'ouvrier plaquiste compagnon professionnel. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par des entreprises du bâtiment occupant moins de dix salariés. Le salarié a été victime d'un accident de travail le 4 juillet 2016 et placé en arrêt de travail à ce titre jusqu'au 3 juin 2017 selon l'employeur et jusqu'au 24 juin 2017 selon le salarié puis en arrêt maladie ordinaire à compter du 21 juin 2017 selon l'employeur. [2] À partir du 1er avril 2020, la CPAM du Var a servi au salarié une pension d'invalidité de catégorie 2 reconnaissant que son état d'invalidité réduisait des 2/3 au moins sa capacité de travail ou de gain.

[1] La SARL [1] ([1]) a embauché M. [V] [S] en qualité d'ouvrier plaquiste compagnon professionnel suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2016. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par des entreprises du bâtiment occupant moins de dix salariés. [2] Le 1er avril 2017, le salarié a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail à ce titre jusqu'au 30 septembre 2017. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 17'août 2018 au 1er octobre 2018. Le 2 octobre 2018, le salarié a déclaré une maladie professionnelle qui devait être reconnu par la CPAM du Var le 18 avril 2019 comme ostéonécrose du semi-lunaire (maladie de Kienböck) gauche inscrite au tableau n° 69.

[1] La SAS [1] CÔTE D'AZUR a embauché M. [X] [C] en qualité d'ouvrier carrossier-peintre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 décembre 2016. Le salarié a été victime d'un accident de travail le 31 mais 2017. À la suite d'une seconde visite de reprise du 20'novembre 2019, le médecin du travail a formulé l'avis suivant': «'Inapte au poste de carrossier ' peintre ' apte à un autre poste ' 1re visite (visite de reprise) le 6/11/2019 ' Prise de contact avec l'employeur 13/11/2019 (représentant de l'employeur, M. [A] [Q]) ' Fiche d'entreprise, étude de poste et des conditions de travail le 22/11/2017 ' les capacités résiduelles du salarié demeurent compatibles avec une activité sans port de charges lourdes, sans utilisation d'outils

[1] Mme [S] [V] épouse [L], élue sénatrice du Var le 1er'octobre'2017, a embauché M. [D] [J] en qualité de collaborateur de sénateur, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 octobre 2017 à effet au 22 octobre 2017. Le 27'septembre 2020, l'employeur n'a pas été réélu. [2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 23'octobre'2020 ainsi rédigée': «'Je fais suite à l'entretien préalable de licenciement auquel vous étiez convoqué le lundi 19'octobre 2020, à 10'heures, dans les locaux de l'Ordre des Avocats au Barreau de [Localité 1], situés [Adresse 3], au 1er étage. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Je vous informe néanmoins avoir décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour les motifs

[1] La SARL [3] a embauché Mme [P] [D] en qualité de technicienne de surface suivant contrat de travail à durée déterminée du 26'octobre'2015 au 30 avril 2016, puis du 1er mai 2016 au 30 septembre 2016 et enfin par contrat de travail à durée indéterminée du 1er'octobre'2016. Le 31 décembre 2016, le contrat de travail s'est trouvé transféré à la SARL [2] à la suite d'une opération de fusion-absorption. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2'juin'1993. [2] Le 21 avril 2018, la salariée écrivait à l'employeur en ces termes': «'Depuis mon entrée dans votre entreprise en octobre 2015 j'ai été chargée de me rendre à votre domicile de mars 2016 à