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; que dès lors la rupture du contrat de travail de Mme Y..., salariée investie de mandats représentatifs, intervenue le 31 décembre 2010 dans le cadre du dispositif de départ volontaire en préretraite prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi mis en place par la Caisse d'Epargne IDF s'analyse en un mode de rupture qui aurait dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-4, L. 2411-3, L. 2411-5, L. 2411-13, L. 1237-9 et L. 1237-5 du code du travail.

ayant donné avis favorable, elle lui annonçait qu'elle serait en congés payés du 16 juillet au 18 août. L'avis du comité d'entreprise a été effectivement sollicité et a été celui-ci : « avis favorable sur une organisation permettant que les salariés posent leurs congés payés acquis de la période de référence et d'utiliser la 5ème semaine avec accord de l'inspection du travail et du salarié ». Cela étant, nonobstant cet avis, les congés ont été imposés à Mme Y..., pour une partie a posteriori au regard de la prise de ce congé, alors que cette dernière n'est pas contestée quand elle indique qu'elle n'était pas sans activité puisque la fermeture était temporaire et qu'il fallait préparer un projet de réouverture.

justifie suffisamment et objectivement des adaptations techniques nécessaires pour la machine considérée qui ont exigé le recours à différents salariés successivement, ceci jusqu'au fonctionnement satisfaisant sans présence continue d'un conducteur de cet engin ; que la Y... vient également objectivement suffisamment faire ressortir qu'à partir de 2010 – même si l'inspection du travail s'était alarmée, mais la plainte subséquente ayant été classée sans suite – elle n'a pas discriminé Régis Z...

entre le personnel et la direction composée du directeur et des chefs de service, ne doit pas être pris pour parole d'Evangile et ne formule aucune accusation spécifique à son encontre. Il explique que contrairement aux affirmations de son employeur, il a tenu au courant le conseil de tutelles des démarches entreprises avec la médecine du travail et l'inspection du travail au sujet de la mise en place du document unique d'évaluation des risques et que les délégués du personnel ont été associés à la mise en place de ce document. Il ajoute que Monsieur C..., administrateur au sein de l'APPASE, atteste que son licenciement a été décidé sans consultation préalable et avis du conseil exécutif et dénonce l'acharnement des co-présidents à mettre en cause de façon permanente, ses compétences, sa manière de diriger L'association APPASE explique que les fonctions de Monsieur Y...

contrat de travail prévoyait un contrat 35 h avec des dispositifs d'autorisation préalables pour effectuer des heures supplémentaires ; il a donc été fait un rappel de cette situation à M. Y... qui ne démontre pas qu'il s'est conformé au dispositif prévu en matière d'heures supplémentaires mais il annonce néanmoins un total de 837 heures supplémentaires ; l'inspection du travail saisie par M. Y... n'a pas soumis UCF à amende après explications de celle-ci ; en conséquence, le CPH de Carcassonne dit que l'intentionnel de UCF n'est pas retenu dans son erreur concernant le « forfait jour » et que M. Y...

; qu'en déboutant le salarié de ses demandes, au motif qu'il ne produit aucune pièce démontrant qu'il était tenu de passer par le siège de la société sans rechercher si l'employeur ne l'avait pas fait bénéficier du protocole de mars 2011, en lui accordant trois heures supplémentaires par semaine comme en attestaient ses bulletins de paie depuis le 1er mars 2011, le courrier du 27 août 2012 et la lettre de l'inspection du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3121-4 du code du travail. ALORS, EGALEMENT, QUE le temps de trajet entre le siège social et le chantier constitue du temps de travail effectif, lorsque le salarié est tenu de passer par la société avant de gagner le chantier ; que dans ses conclusions d'appel, M. Y...

Elle disait que nous étions les trois piliers du cabinet sur lesquels elle pouvait s'appuyer. En résumé, mes relation de travail avec Mme B... depuis mon embauche dans la société ont toujours été chaleureuses et empreintes d'une certaine complicité professionnelle, d'autant que nous avons gravi ensemble les échelons », puis leur dégradation dans des termes similaires à ceux exposés dans ses écritures devant la cour ; -la réponse de l'inspection du travail le 15 avril 2010 l'informant de ce qu'il pouvait prendre rendez-vous auprès du service « souffrance au travail », situé à l'hôpital [...] ; -le courriel du 1er avril 2010 lui demandant s'il avait conservé des fichiers sur clés USB et l'informant de ce que les abonnements de téléphone portable de tous les collaborateurs du cabinet avaient été résiliés ; -le certificat médical de son médecin traitant du 7 avril 2010 qui indique que «…

l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Nous déplorons une baisse de votre activité et de votre assiduité au travail depuis de nombreux mois au sujet de laquelle nous vous avons alerté à plusieurs reprises, d'abord par observations verbales puis par différents avertissements. Vous avez ainsi considérablement tardé à effectuer divers travaux et rapports qui vous avaient été confiés et pour lesquels vous disposiez amplement du temps nécessaire à leur réalisation. A ce jour, vous n'avez toujours pas réalisé l'étude sur les associations susceptibles d'être membres du Fond de dotation, ni numérisé les actes de propriété, comme demandé depuis avril 2011, en dépit de nombreuses relances.

à émettre un avis d'inaptitude au poste occupé, la société Dagard lui ayant fait connaître par courrier du 20 mai 2011 que les Que ce dernier avis médical est discuté en demande au motif qu'il a été influencé par le courrier du 20 mai 2011 ; qu'il faut rappeler que le seul recours ouvert au salarié et à l'employeur contre les conclusions du médecin du travail est, en vertu des dispositions de l'article L.

Il résulte des dispositions de l'article 1184 du Code civil que le contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement. En l'espèce, Mme X... reproche tout d'abord à la société AJC Immo des propos discriminatoires et des menaces à compter de l'annonce de son état de grossesse, entraînant ses arrêts de travail pour maladie. Au soutien de cette allégation, elle produit une attestation de M. A..., à l'époque responsable d'agence, qui déclare que, le 5 juillet 2013, l'un des deux gérants lui a demandé si elle allait garder l'enfant lorsqu'elle a annoncé son état de grossesse.

il résulte des pièces versées aux débats que la société Les Serres du Galion est une entreprise agricole de production de laitues, concombres et tomates, cette activité exigeant des stations debout et accroupi pour l'entretien et la récupération de la production ; que compte tenu de l'activité de l'entreprise, de la spécificité des fonctions de Mme Y... qui occupe un poste d'"ouvrier agricole chef d'équipe", et de la taille de l'entreprise, l'employeur est fondé à soutenir que le reclassement de l'intéressée au sein de l'entreprise est impossible, aucune activité de production agricole ne lui étant accessible en raison de son état de santé ; qu'en conséquence il y a lieu de considérer que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

travail" ; que Françoise Y... établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait valoir que s'il a proposé à Françoise Y... une modification de son contrat de travail, il a pris note de sa position, elle n'a aucun moment sollicité l'inspection du travail ni le médecin du travail pour des agissements de harcèlement moral ; que c'est à la demande du commissaire aux comptes qu'ont été mises en place des fiches de travail ; qu'en aucun cas, il n'a été demandé à Françoise Y... de noter ses temps à la minute près, raison pour laquelle à compter de décembre l'intéressée ne note plus ses tâches de la même manière ; que le logiciel teamview a été installé pour permettre à M.

port de charge, sans sollicitation excessive des articulations métacarpophalangiennes type gestion des moyens ergonomiques techniques H et S de l'établissement » par le médecin du travail qui l'a rencontrée les 25 avril et 13 mai 2013, et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 8 juillet 2014, après autorisation donnée par l'inspection du travail le 30 juin 2014, en raison de sa qualité de secrétaire du CHSCT ; que contestant le bien fondé de son licenciement en invoquant un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 5 juillet 2013 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt, par motifs propres et adoptés, retient que le déménagement de son bureau sans son accord n'a pas été effectif, qu'un communiqué d'excuse a été fait par la direction après les propos tenus lors d'une soirée…

Z..., conseiller, les observations de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Henkel technologies France, de Me A..., avocat de Mme Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 5 décembre 2001, en qualité de technicien chimiste, par la société Henkel technologies France, a été licenciée pour motif économique, après autorisation de l'inspection du travail, le 24 février 2011 ; Sur la recevabilité du pourvoi, contestée par le mémoire en défense : Attendu que l'arrêt confirme le jugement du conseil de prud'hommes qui, dans son dispositif, jugeait l'autorisation administrative sérieusement contestable dès lors « que le licenciement (était) dépourvu de tout motif économique réel et sérieux » ; que le pourvoi est dès lors irrecevable ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire n'y…

Viole l'article L. 3121-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail, la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, retient que des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, alors qu'elle relevait que les astreintes que ce dernier avait refusé d'accomplir n'avaient été, ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel

L'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail

prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie » ; qu'il résulte des pièces versées aux débats (copie du formulaire et de l'accusé de réception signé à la Direccte pièce 7 de l'appelante, copie du courrier de l'inspection du travail pièce 36 de l'intimé) que la demande d'homologation a été déposée dans les services de la Direccte, autorité administrative compétente, le 28 août 2012 et qu'aucune réponse n'a été notifiée aux parties dans le délai légal de quinze ouvrables suivant cette date de sorte que la SEM Sodiparc a très exactement considérée l'homologation acquise au 15 septembre 2012 et la convention de rupture valable à compter de cette date sauf éventuel vice du consentement ; qu'en l'espèce, le salarié a expressément et clairement…

/ Les règles relatives à l'indemnisation des coupures sont fixées de manière différenciée selon que le salarié est soumis aux horaires hebdomadaires (titre III, chapitre 2) ou au dispositif de modulation (Titre III, chapitre 3)' ; qu'or, si le salarié soutient que cet accord a été signé le 28 juin 2002, l'employeur produit le récépissé du dépôt de cet accord auprès de l'inspection du travail ainsi que le visa de l'administration apposé en date du 3 août 2007, de sorte qu'il ne peut être admis que cet accord qui fait référence à un protocole d'accord du 10 juin 2005, ainsi qu'au règlement européen du 14 mars 2006, date de 2007 et non 2002, en dépit d'une écriture manuscrite prêtant à confusion ; que par ailleurs, si le salarié fait valoir que cet accord ne lui est opposable, il résulte des pièces du dossier ainsi que des débats que les parties étaient antérieurement liées par un accord…

en double équipage sur cette navette ; les temps sont incompressibles ; il conviendrait de réorganiser la navette sans double équipage, comme le sont d'ailleurs toutes les autres navettes effectuées par MLT, faute de quoi nous devrons répondre devant l'inspecteur du travail des infractions à la règlementation » ; il est donc inexact de prétendre que l'employeur n'aurait pas été contraint par l'inspection du travail à revenir sur ce système du double équipage ; par ailleurs la mention dans le contrat de travail que le salarié était engagé en qualité de conducteur poids lourd » équipage double) n'avait pas pour effet de contractualiser ce mode de conduite ; en effet, la conduite en double équipage ne constitue qu'une modalité d'exécution du contrat de travail et l'employeur qui pour des motifs légitimes obéissant à l'intérêt de l'entreprise décide dans le cadre de son pouvoir de…

/ Les règles relatives à l'indemnisation des coupures sont fixées de manière différenciée selon que le salarié est soumis aux horaires hebdomadaires (titre III chapitre 2) ou au dispositif de modulation (Titre III chapitre 3) » ; qu'or, si le salarié soutient que cet accord a été signé le 28 juin 2002, l'employeur produit le récépissé du dépôt de cet accord auprès de l'inspection du travail ainsi que le visa de l'administration apposé en date du 3 août 2007, de sorte qu'il ne peut qu'être admis que cet accord qui fait référence à un protocole d'accord du 10 juin 2005, ainsi qu'au règlement européen du 14 mars 2006, date de 2007 et non 2002, en dépit d'une écriture manuscrite prêtant à confusion ; que par ailleurs, si le salarié fait valoir que cet accord ne lui est pas opposable, il résulte des pièces du dossier ainsi que des débats que les parties étaient antérieurement liées par un…