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455 du nouveau code de procédure civile ; Mais attendu que la société n'ayant pas contesté avoir proposé à la salariée une mutation sur un poste à temps plein, la cour d'appel qui a constaté que les parties avaient antérieurement régularisé un avenant portant un temps partiel de 80 %, en sorte que la mutation emportait, nonobstant la clause de mobilité, modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser, a sans violer les textes visés au moyen, légalement justifié sa décision ; Mais sur le pourvoi principal de la salariée : Vu les articles 48 et 58 de la convention collective nationale du personnel des banques alors applicables ; Attendu que pour limiter la demande de Mme X...

2 / qu'en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si l'incontestable baisse de résultat constatée, que seule une recette exceptionnelle avait pu temporairement atténuer, et si l'inefficacité de la direction bicéphale ne rendaient pas nécessaire la reprise de l'entreprise par une direction unique, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 321-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que la modification du contrat de travail imposée au salarié et refusée par celui-ci n'était justifiée ni par des difficultés économiques ni par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et que la suppression de poste de M. X... répondait exclusivement à la volonté exprimée par les nouveaux mandataires d'en assumer eux-même la direction, a ainsi légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la société Y...

Attendu que la société Symphonie on line fait encore grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer des dommages-intérêts à M. X... alors que, selon le moyen : 1 / que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif autonome de licenciement ; que la lettre de licenciement, qui fait mention du refus d'une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise, est suffisamment motivée ; qu'en considérant que l e licenciement de M. X...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la prise d'acte de la rupture du 31 octobre 2000 s'analysait en une démission, de l'avoir débouté de ses demandes afférentes à la rupture et condamné à rembourser à la société KPMG une somme à titre de salaire indu, alors, selon le moyen : 1 ) que la modification du mode de calcul de la rémunération constitue une modification du contrat de travail ; lorsque la rémunération du salarié est fonction du chiffre d'affaires généré par le portefeuille de clients qui lui est affecté, la modification du portefeuille constitue nécessairement une modification du contrat de travail, et ce, peu important que l'employeur prétende que le nouveau calcul serait plus avantageux ou n'ait aucune incidence sur le salaire ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que la rémunération de M. X...

par contrat de travail du 30 juillet 1999 en qualité de mécanicien essai endurance, la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne lui étant applicable, et affecté d'abord sur le site de Villiers Saint-Frédéric puis sur celui d'Aubevoye ; qu'il a été licencié par lettre du 18 décembre 2003 pour non respect de la clause de mobilité contractuelle ; que contestant son licenciement et réclamant notamment le paiement d'indemnités de grands déplacements sur la période du 1er septembre 2002 au mois de novembre 2003, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnités de grands déplacements en application du texte précité, l'arrêt énonce que la société Polymont fait valoir que M.

321-1du code du travail, pour être suffisamment motivée, la lettre de licenciement pour motif économique doit seulement comporter l'énonciation, en premier lieu, de l'élément originel du motif économique (telles que les difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise dans le but de sauvegarder sa compétitivité ) et, en second lieu, de son incidence sur l'emploi du salarié (suppression ou transformation d'emploi, ou modification du contrat de travail ) ; que dès lors, viole les textes susvisés par ajout d'une condition qui n'y figure pas, la cour d'appel qui considère que le licenciement de Mme X...

site du BHV n'était pas appropriée aux fonctions et à la rémunération que prévoyaient les dispositions contractuelles liant les parties, que le licenciement a été prononcé non seulement après la sanction intervenue pour absence et retards, défaut de formation incendie, mais également après d'autres rapports et avertissement ; Attendu, cependant, qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié et qu'en conséquence son refus d'accepter cette modification, qui n'est pas fautif, ne peut constituer une cause de licenciement ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il était reproché à M. X...

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen qui ne serait pas nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 122-14-3 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement n'est pas exclusivement motivée par le refus de la modification du contrat de travail dès lors qu'elle rappelle que cette modification résulte de la demande d'un client de ne plus voir le salarié affecté sur son site pour cause de mauvaises prestations ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations relatives à la seule réclamation du client qu'aucune faute n'était reprochée au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

changement temporaire de fonctions n'affectait que la rémunération variable et l'usage d'un véhicule de fonction qui ne sont pas les éléments les plus importants du contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle constatait une modification de la partie variable de la rémunération et une privation d'un avantage en nature, ce dont il résultait une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, débouté le salarié de ses demandes relatives à la rupture et aux congés payés afférents et condamné ce salarié à payer à l'employeur la somme de 7 188,36 euros à titre d'indemnité de préavis de démission, l'arrêt rendu le 13 décembre 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en…

si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié, c'est à la condition qu'il respecte son obligation contractuelle de bonne foi et qu'il ne détourne pas son pouvoir de direction à des fins illicites ; qu'en cas de détournement de pouvoir, le changement des conditions de travail équivaut à une modification du contrat de travail que le salarié est fondé à refuser ; que tel est le cas lorsque l'employeur suspend unilatéralement les déplacements à l'extérieur de l'entreprise d'un salarié dont les fonctions d'animateur impliquent de tels déplacements au seul motif que l'employeur doutait de la réalité des frais de déplacement dont le salarié lui demandait le remboursement ; qu'en écartant l'existence d'une modification du contrat de travail alors que M. X...

; que la cour d'appel qui n'a pas répondu aux écritures de la société Défense 2000, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ; 3 / que la constatation de l'illicéité d'une prime qui trouve sa source dans un usage ne peut entraîner sa réintégration rétroactive dans le contrat de travail et plus spécifiquement dans le salaire fixe déterminé entre les parties ; qu'une telle intégration emporte modification du contrat de travail, et notamment de la structure de la rémunération dès lors qu'elle modifie le taux horaire, et est subordonnée à l'accord exprès des parties au contrat ; que les juges du fond ne peuvent modifier rétroactivement les dispositions d'un contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a procédé à l'intégration de la prime dans le salaire fixe de M. X... a méconnu son office et violé les articles 1134 du code civil, L. 121-1 et L.

que la nouvelle affectation proposée avait été prise par l'employeur à la suite du comportement de M. X... envers Mme Y... que l'employeur avait considéré comme fautif, puisqu'il l'énonçait comme motif de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 122-40 du code du travail ; 2 / que la modification du contrat de travail, prononcée à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié, et qu'en conséquence, son refus d'accepter cette modification, qui n'est pas fautif, ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en estimant que le licenciement était justifié par le seul refus de M. X... de se soumettre à la modification du contrat de travail cependant que la mesure prise par l'employeur constituait une sanction disciplinaire, de sorte que le refus de M. X...

a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 121-1, alinéa 1er, et L. 321-1, alinéa 2, du code du travail ; 2 / que le conseil de prud'hommes avait constaté que le poste de M. X... n'avait subi aucune modification lors du transfert de son contrat de travail ; qu'en omettant de rechercher, comme il le lui était demandé, si l'absence de modification du contrat de travail du salarié n'établissait pas le caractère volontaire du départ, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article 1134 du code civil, L. 121-1, alinéa 1er, et L.

par lettre du 25 août ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1 / que le contrat de travail conclu entre la SA ROM et M. X... le 31 janvier 2003 stipulait, s'agissant du lieu de travail, que le salarié exercerait ses fonctions dans le cadre de l'entreprise et qu'il serait également conduit à se déplacer dans d'autres départements lorsque cela serait nécessaire, ce dont il résultait que ce contrat prévoyait expressément une clause de mobilité ; qu'en décidant que cette clause contractuelle ne pouvait être considérée comme une clause de mobilité, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail et a violé l'article 1134 du code civil ;

l'employeur l'a licencié le 9 mai 2003 pour faute grave ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, condamné à lui payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1 / qu'en décidant que la clause du contrat de travail fixant le "lieu principal de travail" en région Paris Ile de France et précisant que l'évolution de la société pouvait l'amener à proposer d'autres affectations impliquant une modification de ce lieu de travail, ne permettait pas à l'employeur d'imposer au salarié une mission de six mois dans une zone géographique autre que ce "lieu principal" d'activité, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 122-14-3 du code du travail ;

Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X... aux torts de la société Bridel, et de l'avoir en conséquence condamné à lui verser des dommages-intérêts et une indemnité de préavis, alors, selon le moyen : 1 / que pour déterminer si le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail, les juges doivent apprécier, de manière objective, si le nouveau lieu d'affectation du salarié est situé dans un secteur géographique différent sans tenir compte de considérations liées à la vie personnelle et familiale du salarié, telles que l'éloignement de son domicile de son nouveau lieu de travail ; qu'en se bornant à relever qu'une partie de la clientèle était située dans le département le plus éloigné du domicile du salarié et que sa nouvelle affectation modifiait de façon…

de travail à ses torts alors, selon le moyen : 1 / que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; qu'ainsi, la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en retenant, pour décider qu'elle ne pouvait pas modifier le contrat de travail de M. Philippe X... sans son accord, qu'il dirigeait une équipe de moindre importance et que ses nouvelles fonctions relevaient d'un niveau hiérarchique moins élevé dans l'organigramme dès lors qu'il dépendait désormais de M. Philippe Y... qui se trouvait auparavant au même niveau de responsabilité que lui, sans rechercher, ainsi qu'elle l'y invitait dans ses conclusions, si les fonctions dévolues à M. Philippe Y...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen : 1 / que, d'une part, le passage imposé par l'employeur d'un horaire fixe découlant de la pratique des parties à un horaire variable entraîne une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié ; que le licenciement du salarié qui refuse une telle modification est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, le salarié travaillait depuis neuf mois selon un horaire fixe de 8h à 16h ; que son employeur qui entendait lui imposer un horaire variable de 6h 20 à 13h 40 ou de 14h à 21h 20 devait obtenir son accord quand bien même le salarié aurait appliqué ces horaires variables dans le passé ; qu'en jugeant néanmoins que la…

la salariée a été affectée à un nouveau chantier situé à Rosny-sous-Bois ; qu'ayant refusé sa nouvelle affectation, elle a été licenciée le 18 juillet 2002 pour faute grave tenant à son refus de mutation malgré la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ; Attendu que pour requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses indemnités au titre de la rupture, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée vivait seule avec sa fille de trois ans et devait, pour être à son nouveau poste à six heures du matin, quitter le domicile familial vers quatre heures afin d'emprunter les transports en commun quasi-inexistants, et énoncé que le contrat de travail

; qu'en ne recherchant pas si l'application de l'accord sur la réduction du temps de travail avait effectivement entraîné une réduction du temps de travail du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard desdits textes ; Mais attendu qu'ayant fait ressortir, par motifs propres et adoptés, d'une part, que la modification du contrat de travail du salarié proposée par l'employeur n'entraînant pas de réduction de la rémunération globale de base, était conforme aux dispositions combinées des articles 5-2 et 7 de l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 30 octobre 2000 et, d'autre part, que l'accord précité prévoyait une réduction du temps de travail effectif hebdomadaire par l'octroi de treize jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi…