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l'employeur transmet à l'inspecteur du travail le procès-verbal de la réunion de ce collège ; que, selon l'article R. 4613-l du même Code, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprennent, notamment, pour les établissements de moins de 199 salariés, trois salariés dont un appartenant au collège des agents de maîtrise ou des cadres ; qu'en l'espèce, les requérants invoquent diverses irrégularités dans le déroulement des opérations de désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui ont eu lieu le 16 juillet 2015 ; que le tribunal fait observer, au préalable, qu'un seul procès-verbal a été établi, lequel peut, en outre, l'être par l'un quelconque des membres du collège désignatif ;

Vu les articles R. 2314-29 et R. 2324-25 du code du travail ; Attendu que le tribunal d'instance a condamné la société Avignon tourisme aux dépens ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de contestation de la régularité des opérations électorales, le tribunal d'instance statue en dernier ressort et sans frais, le tribunal a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Avignon tourisme à payer une amende civile et à M. Q... et au syndicat régional CSFV PACA-Corse la somme de 500 euros chacun à titre de dommages-intérêts, et la condamne aux dépens, le jugement rendu le 15 octobre 2015, entre les parties, par le tribunal d'instance d'Avignon ; remet, en conséquence, sur ces points,

il résulte de ce texte que la protection du représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail cesse à l'issue d'une période de six mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. R... a été désigné le 23 novembre 2009 en qualité de membre de la délégation du personnel du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société Groupe Merlane ; qu'à l'expiration de son mandat, le 23 novembre 2011, l'employeur n'a pas renouvelé l'institution ; que le salarié a été convoqué le 2 juillet 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié le 17 juillet 2012 ; qu'estimant que son licenciement devait être autorisé par l'inspecteur du travail, il a saisi la juridiction prud'homale ;

SOC. / ELECT LG COUR DE CASSATION Audience publique du 28 septembre 2016 Cassation Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1688 F-D Pourvoi n° B 15-25.936 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : 1°/ le syndicat FO UMG-GHM, dont le siège est [...] , 2°/ Mme T... L..., domiciliée [...] , 3°/ M. M... Q..., domicilié [...] , 4°/ M. Y... U..., domicilié [...] , 5°/ Mme X... S..., domiciliée [...] , 6°/ Mme K... W..., domiciliée [...] , 7°/ M. E... R... , domicilié [...] , 8°/ Mme C... B..., domiciliée [...] , 9°/ Mme V... N..., domiciliée [...] , 10°/ Mme O... G..., domiciliée [...] , 11°/ Mme F... P..., domiciliée [...] , 12°/ Mme H... D...

Vu les articles L. 1111-2 du code du travail, L. 131-12 du code du sport dans sa rédaction applicable au litige et R. 131-16 du même code ; Attendu, selon le jugement attaqué, que, le 28 avril 2015, la Fédération française de cyclisme (FFC) a organisé le premier tour de l'élection des délégués du personnel ; que, par requête du 5 mai 2015, le Syndicat national UNSA du personnel isolé sportif (SNUPIS) a saisi le tribunal d'instance en annulation de ces élections, en faisant valoir notamment que la fédération aurait dû prendre en compte, pour le calcul de l'effectif, les personnels détachés du ministère des sports ; Attendu que, pour débouter le SNUPIS de sa demande, le tribunal retient que les conseillers techniques sportifs (CTS) bénéficient d'un

il résulte de l'article L 1237-4 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable à la date des faits sous l'ancien article L122-14-12 du code du travail, que les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales et que sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention collective ou d'un accord collectif de travail et toute clause d' un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier. d'une pension de vieillesse, qu'ainsi, 1a clause

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. En application de l'article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon les termes de la lettre de licenciement du 23 septembre 2011, Mme Y... a été licenciée pour faute

Vu les articles L. 2411-5, L. 2411-8, R. 2314-27, R. 2314-28, R. 2324-23 et R. 2324-24 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R..., engagé le 31 août 1993 par la Société coopérative ouvrière de manutention (société Socoma) en qualité d'employé de bureau, devenu administrateur de la société à compter du 24 juin 2003, directeur général délégué le 11 avril 2006 et gérant d'une filiale de la société, élu en qualité de délégué du personnel suppléant et de membre du comité d'entreprise suppléant lors du deuxième tour des élections professionnelles du 28 décembre 2006, a été licencié pour motif personnel le 27 août 2007, sans qu'ait été demandée l'autorisation de l'inspecteur du travail ; que contestant la validité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour

il résulte des pièces versées aux débats et notamment du jugement du tribunal de police et de la cour d'appel que c'est M. U... qui a pris l'initiative d'interpeller M. O... et que la genèse de l'altercation lui est imputable ; que le tribunal, dont l'analyse des faits a été validée par la cour d'appel, relève : « qu'il y a lieu de noter que les constatations médicales effectuées sur M. O... correspondent parfaitement aux coups de tête et de poing qu'il déclare avoir reçus sur le visage ; que par contre, les constatations médicales sur M. U... n'établissent pas la réalité d'un coup de tête et d'un coup de point sur le visage, l'oedème constaté se situant à la partie inférieure et postérieure du crâne, qu'il s'ensuit que le déroulement des faits rapportés par M.

par lettre du 16 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour retenir une faute grave, la cour d'appel a énoncé que le salarié n'a pas respecté un arrêt sur la ligne de bus dont il avait la responsabilité le jour en cause, plaçant l'employeur dans une relation difficile avec la collectivité locale contractante ; qu'en statuant ainsi, sans établir en quoi ce

par lettre du 18 septembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'autorité de la chose jugée ne peut être opposée lorsque des événements postérieurs sont venus modifier la situation antérieurement reconnue en justice ; que la salariée faisait valoir, pour démontrer que le mail du 24 juillet 2008 produit par l'employeur pour justifier le licenciement provenait de la messagerie personnelle de la salariée, qu'elle avait disposé, postérieurement à l'instance pénale, d'une copie du mail mentionnant, contrairement à la copie produite par l'employeur et examinée par le juge pénal, l'adresse mail de son expéditeur ;

par lettre du 19 juin 2009 ; qu'estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal dès le 29 mai 2009 et contestant le motif de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure de licenciement a bien été respectée, que le licenciement est fondé sur une faute grave et de rejeter l'intégralité de ses demandes alors selon le moyen, qu'en affirmant, pour considérer que la preuve d'un licenciement verbal n'était pas rapportée et juger que la procédure de licenciement avait été respectée, que le salarié ne produisait « aucun élément de preuve » confirmant l'existence d'un licenciement verbal et qu'en l'absence de « tout élément de preuve contraire »

l'employeur par les articles 22 et 23 du statut du mineur est d'ordre public comme ayant été instituée par voie réglementaire avec pour objet la protection sociale du mineur, qu'un salarié ne peut valablement renoncer, tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu'il tire d'une convention collective ou de dispositions statutaires d'ordre public, que les conventions litigieuses conclues le 8 septembre 1986 entre le salarié et son employeur, alors que les deux parties étaient liées par un contrat de travail, contreviennent aux dispositions d'ordre public des articles 22 et 23 du statut du mineur en ce qu'elles substituent au versement viager d'une indemnité de logement et de chauffage le versement d'un capital dont le montant a été

il résulte qu'elles avaient été communiquées avant l'audience et en temps utile, pour permettre une discussion contradictoire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé l'employeur de son droit à un procès équitable, de son droit à se défendre, en temps utile, loyalement et à armes égales, devant un juge impartial dans ce procès prud'homal, où la procédure est orale, est commandée par le principe de l'unicité de l'instance et où l'ensemble des parties étaient présentes ou représentées à l'audience ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 15, 16, 132 et 135 du code de procédure civile, ensemble, les articles R 1452-6 et 1452-7 du code du travail, l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen.

par lettre du 22 décembre 2009 et s'est vu reprocher une faute grave commise durant son préavis le 8 janvier 2010 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de ne condamner la société qu'au paiement de 3 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail et de le débouter du surplus de ses demandes, alors, selon le moyen, que le juge ne peut se déterminer par des motifs dubitatifs ; que la cour d'appel a retenu, pour évaluer son préjudice lié à la rupture abusive de son contrat, que « la situation décrite reste ambiguë et conduit la cour à réformer la décision entreprise en ce qu'elle lui a accordé la somme de 8000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail et ramener cette somme à 3000 € » ;

il résulte qu'un autre membre masculin du CHSCT a demandé à M. H... de mettre fin à ses propos sexistes et d'uriner devant la salariée, ce que ce dernier n'a alors pas contesté, la cour d'appel relève que la salariée ne précise pas les raisons pour lesquelles son véhicule et celui de M. H... ont stationné côte à côte dans un endroit peu fréquenté, ne donne aucun élément concernant les échanges ayant précédé la scène relatée, le geste n'ayant pas eu de témoin, M. H... a néanmoins admis dans ses écritures qu'il avait dû satisfaire un besoin pressant mais que la salariée avait déjà pris place dans son véhicule pour s'en aller ; que ce fait témoigne d'un manque de délicatesse évident et la gêne engendrée évoquée par les confidents de la salariée n'est

l'employeur fait grief à l'arrêt de constater l'absence de trouble manifestement illicite et de rejeter cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu'au soutien de sa demande tendant à ce que l'expulsion des grévistes soit ordonnée, la société avait démontré, pièces à l'appui, que le blocage des accès du site par les salariés grévistes du 11 au 15 avril 2014 interdisant tout mouvement d'entrée des marchandises destinées à la production et de sortie des produits fabriqués avait déjà créé une importante désorganisation laquelle, si elle venait à persister, risquait de mettre sérieusement en péril l'avenir de l'entreprise ; que pour infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné l'expulsion au regard du risque de désorganisation de l'entreprise

l'employeur et renvoyer le salarié, qui se prévalait des dispositions de l'article 14 du code civil, à mieux se pourvoir, l'arrêt retient que les relations de travail ont été subordonnées à des autorisations d'embauchages soumises aux autorités monégasques, que le salarié a obtenu un permis de travail délivré par le service de l'emploi monégasque, que son employeur a son siège social à Monaco et que les bulletins de paie mentionnent ce siège monégasque ; qu'enfin, la résidence du salarié se situait à Menton, à proximité de Monaco, et qu'il partageait un bureau au siège monégasque de la société [...] et que s'il est certain que son activité professionnelle l'a conduit à nouer des contacts parisiens, il n'accomplissait qu'incomplètement son travail hors de la principauté ;

il résulte de cette convention, qui constitue la loi des parties aux termes de l'article 1134 du code civil que la situation de M. I... est à considérer à la date de sa réintégration dans la SA EDF, soit, le 1er avril 2005, et, le cas échéant, le capital dû, payable à cette date ; qu'à cette date, si la comparaison des droits à pension acquis par M. I... parti en détachement et ceux qu'il aurait acquis s'il était resté dans les IEG, fait état d'une différence au détriment du salarié, un capital de la valeur correspondante devra lui être payé par la SA EDF, outre une indemnité correspondante à l'impôt et aux cotisations sociales dues sur le montant des cotisations d'assurance ; que le droit de M. I... à percevoir un capital découle de la seule existence de la différence précitée à la date du 1er avril 2005 ;