Rechercher une décision

considérant que la différence de traitement existant entre les salariés, dont les fonctions étaient en tous points identiques, était justifiée par des éléments objectifs tenant à la spécificité du parcours professionnel de M. L..., cependant qu'il ressortait de ses constatations que l'expérience de M. L... dans ses précédentes fonctions n'était pas en relation avec les nouvelles responsabilités nouvellement exercées et les exigences du poste de magasinier, de sorte que cette justification était inopérante pour justifier la différence de statut et de rémunération des deux salariés, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; 2°/ que seules des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, permettent de justifier que des salariés effectuant un même travail perçoivent des rémunérations différentes ;

il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur a été sollicité par les délégués du personnel le 27 janvier 2003 pour ouvrir une négociation sur la mise en oeuvre des entretiens individuels prévus à l'article 90-6 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et conditionnant le changement de groupe (passage de A à B) et qu'il a été sommé le 20 avril 2005 par le syndicat CGT de convoquer les représentants des organisations syndicales en vue de la négociation pour le protocole d'accord visé à l'article 90-6 de la convention collective ; que l'employeur n'a satisfait à cette obligation qu'au mois de mai 2005, la négociation ayant abouti le 10 juin 2005 à la signature d'un « accord d'entreprise sur l'entretien individuel professionnel et pour le passage du groupe A au groupe B », modifié le 28 décembre 2006 ;

Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit faire la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue. Les contrats de travail signés entre les parties prévoient une durée minimale d'heures à effectuer et non la durée exacte du travail convenue. L'association [...] soutient que la stabilité et la régularité des horaires de la salariée démontre que cette dernière connaissait le rythme auquel elle devait travailler et n'était pas dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. La production des relevés d'heures effectuées signés dès le début des relations contractuelles montre que la durée du travail a bien été à temps partiel. Il n'est pas contesté que les plannings de travail ont été remis à Mme K...

considérant que M. I... H... avait accompli 28 heures supplémentaires chaque semaine et 112 heures par mois sur quatre semaines au lieu de 4,33 semaines, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1, L. 3171-4 et L. 3242-1 alinéa 1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en refusant de considérer que M. I... H... avait accompli 11 heures de travail par jour, tout en relevant pourtant que l'employeur n'apportait pas la preuve de l'horaire exact du salarié

considérant que M. V... L... avait accompli 28 heures supplémentaires chaque semaine et 112 heures par mois sur quatre semaines au lieu de 4,33 semaines, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1, L. 3171-4 et L. 3242-1 alinéa 1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en refusant de considérer que M. V... L... avait accompli 11 heures de travail par jour, tout en relevant pourtant que l'employeur n'apportait pas la preuve de l'horaire exact du salarié

par courrier du 16 décembre 2009 » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen, relatif au bien-fondé de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, emportera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a écarté la demande de l'employeur au titre de la non-exécution par le salarié de son préavis parce que la rupture était imputable à l'employeur, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat produit les effets d'une démission, le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail ; qu'en

il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur H... ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un lien de subordination ; que c'est donc à bon droit que la juridiction prud'homale l'a débouté de sa demande de requalification du contrat de cogérance en un contrat de travail ainsi que de sa demande de constat d'une rupture s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Monsieur H... faisant valoir que la Société Distribution Casino France n'avait nullement recherché un reclassement pour lui suite au constat de son inaptitude) et des demandes subséquentes, à savoir le paiement d'une indemnité de préavis et des congés payés afférents, le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande d'une indemnité en application de l'article L.1226-11 du code du travail (Monsieur H...

il résulte de l'avenant signé le 15 décembre 2008 que « la fonction "d'agent de quai" de Monsieur X... U... étant polyvalente, celui-ci pourra être amené à accomplir toutes les tâches de manutention au sein de la SNC SEDIFRAIS MONSOULT LOGISTIC » ; qu'il s'ensuit que l'appellation « agent de quai-expédition » ne sert qu'à définir la zone de l'entrepôt (expédition) où il exerçait ses fonctions de manutentionnaire au sein de la société ; que d'ailleurs les bulletins de paie de Monsieur X... U... mentionnent cette fonction de manutentionnaire ; que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point ; sur la consultation préalable des délégués du personnel ; que l'employeur est tenu de consulter les délégués du personnel en application de l'article précité ;

il résulte de la diffusion d'une annonce du groupe CECAB Emploi du 5 avril 2012 qui concerne un poste à pourvoir de « responsable systèmes d'information (RSI) - Gie informatique » qui correspond au poste de Mme H..., alors qu'il n'est pas avéré que cette annonce concernerait le recrutement du remplaçant de M. L..., « RSI Appertise » comme le prétend l'employeur qui n'établit pas que le poste de M. L... était vacant à cette date et qu'il aurait été pourvu à la suite de cette annonce ; qu'ainsi, il résulte de ce qui précède que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges dont le jugement sera infirmé de ce chef ; ALORS, D'UNE PART, QU'aux termes de la lettre de notification du licenciement du 10 mai 2012, le GIE Informatique CECAB a notifié à Mme H...

l'employeur, et le certificat médical initial, qu'il a bien été arrêté du 21 novembre au 10 décembre 2011, pour un accident du travail ; que cet arrêt ayant duré plus de huit jours, il convenait pour l'employeur d'organiser une visite auprès de la médecine du travail dans les huit jours de la reprise ; qu'il est constant que cette obligation légale n'a pas été respectée ; que le jour même de l'accident du travail, l'association Club de musculation Vergézois entreprenait les démarches afin de s'inscrire auprès des services de la médecine du travail ; que monsieur G... qui se plaint à juste titre, de n'avoir pas bénéficié de visite médicale d'embauche ni de visite périodique pendant près de dix ans, ne conteste pas qu'il a été, convoqué, à la demande

la salariée ; or, les échanges entre le médecin et l'employeur ne sont soumis à aucune forme particulière ; qu'il est en outre constant qu'aucune demande de reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude n'a été déposée, qu'aucune observation n'a jamais été émise par le Médecin du travail en trente années et que la salariée n'a jamais émis de plainte sur sa charge de travail ni fait l'objet d'arrêt de travail significatif au cours des cinq dernières années ; qu'il n'est donc établi aucun lien entre l'inaptitude et les conditions de travail et qu'aucune observation n'a été formulée pour adapter le poste de Mme X..., le médecin ayant clairement indiqué que son état de santé ne permettait pas de proposer un reclassement dans l'entreprise,

l'employeur n'a jamais soutenu avoir été dans l'impossibilité de procéder au reclassement -la recherche n'avait pas été loyale : la société a licencié sans attendre les réponses des entreprises membres de l'Union des fédérations de transport ; - l'employeur faisait partie d'un groupe; or aucune recherche n'a été faite en son sein. ET AUX MOTIFS QUE Sur le reclassement : M. M... invoque l'absence de consultation des délégués du personnel, obligatoire en application des dispositions de l' article L.1226-10 du code du travail, consultation qui aurait dû intervenir après le deuxième avis d'inaptitude définitive du 12 mai 2010 et avant l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude ; que faute de consultation régulière, il sollicite l'indemnité prévue à l'article L.

par lettre recommandée du 23 décembre 2010, la salariée a mis en demeure l'employeur d'organiser une visite de reprise à son profit ; que l'employeur n'apporte pas la preuve de l'avoir organisée ; que cette carence de l'employeur, qui prolongeait la période de suspension d'exécution du contrat de travail sans que la salariée ne soit fixée sur son sort, rendait impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en effet la salarié ne pouvait ni travailler, ni éventuellement bénéficier d'une reconnaissance d'inaptitude ; qu'en conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, dit qu'elle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) ;

la salariée inapte à son poste avec suppression de la deuxième visite en raison d'un danger immédiat ; que celle-ci a été licenciée le 22 novembre 2010 pour divers manquements ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen que l'employeur doit organiser la visite médicale de reprise, qui met fin à la période de suspension du contrat de travail ; que lorsque le salarié prend lui-même l'initiative de saisir la médecine du travail, il doit préalablement en informer l'employeur ;

il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait avoir consulté les délégués du personnel sur les recherches de reclassement effectuées en tenant compte du dernier avis médical datant du 18 juillet 2011, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté que la procédure de licenciement engagée le 18 juillet 2011 par une convocation du salarié à un entretien préalable n'avait pas été poursuivie, qu'une nouvelle procédure de licenciement avait été engagée le 7 septembre 2011 et que les délégués du personnel avaient été consultés le 25 juillet 2011 sur les possibilités de reclassement du salarié ; Attendu, ensuite, qu

il résulte de cette disposition que les salariés ne peuvent prétendre à l'indemnité de restaurant que lors des week-ends et des congés (en l'espèce 2 semaines en août) ; qu'elle est versée aux salariés ainsi qu'il résulte de certains bulletins de salaire produits ; que son champ d'application est donc très réduit et en tout état de cause plus réduit que celui de la prime de panier de jour, ce qui est opposé à juste titre par l'employeur aux demandes présentées, identiques dans leur montant pour l'une et l'autre des indemnités ; ALORS QUE le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en retenant comme acquis le versement effectif par l'employeur de la prime de restaurant lorsque celui-ci est fermé au seul motif qu'il n'était pas contesté par les salariés, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;

l'employeur à des heures complémentaires qui a pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale emporte de plein droit requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaires sur la base d'un temps complet ; que la charge de la preuve des heures de travail réalisées ne pèse pas exclusivement sur le salarié ; que la cour d'appel a débouté les salariées de leur demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein aux motifs que Mme Y... et Mme X... qui ont signé respectivement trente et vingt-sept avenants à leur contrat de travail de 2006 à 2011 et Mme Z...

Aux termes de l'article L. 1251-32 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, une telle indemnité n'étant toutefois pas due dès lors qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu immédiatement avec l'entreprise utilisatrice.

En application du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et de l'article L. 7322-1 du code du travail, une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d'un gérant non salarié de succursale de commerce de détail alimentaire n'est licite que si elle comporte l'obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière. La stipulation d'une clause de non-concurrence nulle est susceptible de causer au gérant un préjudice dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

il résulte des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail que si, rendu destinataire d'un certificat de grossesse dans les quinze jours suivant la notification du licenciement prononcé pour faute grave, l'employeur ayant licencié sa salariée dans l'ignorance de son état de grossesse renonce à se prévaloir de la gravité de la faute, la rupture est nulle et la salariée doit alors réintégrer l'entreprise, sauf si l'employeur est revenu tardivement sur sa décision de la licencier, la cour d'appel, qui a retenu que l'employeur avait, par lettre du 24 mars 2011 reçue le 25 mars par la salariée, renoncé au licenciement, a fait ressortir qu'en saisissant la juridiction prud'homale le 8 avril suivant pour obtenir le paiement d'indemnités de rupture, la salariée avait refusé sa réintégration ;