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par lettre du 28 octobre 2002, la société Solaris précisait que l'affectation de Mme X... sur le site de Roissy avait été décidée "en raison d'une réorganisation des effectifs de ce dernier" ; que cependant cette motivation n'est étayée par aucun élément de nature à justifier sa nécessité ; que, de plus, il apparaît que depuis le 24 octobre 2002, Mme X... ne s'est jamais rendue sur le site de Roissy ; que jusqu'au jour de l'audience devant la cour d'appel, la société Solaris considère que Mme X... est toujours sa salariée, sans avoir jamais tiré les conséquences disciplinaires d'une absence qu'elle considérait injustifiée depuis le 28 octobre 2002 de sorte qu'il n'est pas possible de voir en quoi ce changement d'affectation imposé à Mme X... correspondait à une nécessité du service ;

son employeur qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires liées à la rupture et a été licencié pour faute grave le 20 octobre 2004 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de toutes ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que constituent une modification du contrat de travail les propositions faites au salarié occupant des fonctions de direction consistant à modifier son degré de subordination, son niveau hiérarchique et ses responsabilités ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré qu'il ne pouvait se prévaloir d'aucune modification de son contrat de travail dès lors que son poste était demeuré inchangé, qu'il n'avait subi aucune rétrogradation et qu'il importait peu qu'il ne soit plus directement sous les ordres de M.

par arrêt du 4 juin 2002, statuant après cassation partielle (Soc., 28 février 2001, n° Z 99-40.921) de l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse qui avait considéré la salariée comme démissionnaire, la cour d'appel de Bordeaux a jugé que le contrat de travail n'avait été rompu ni par une démission ni par un licenciement mais s'était trouvé de fait suspendu à compter du 18 avril 1996, date d'expiration du congé post-natal, et qu'il n'y avait pas lieu à résiliation judiciaire du contrat aux torts de la salariée ; qu'à la suite de sa demande de reprise de fonctions du 24 juillet 2002, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 3 septembre 2002 au motif d'une absence injustifiée depuis plus de six ans ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester la cause de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts , alors, selon le moyen : 1°/ que le refus d'une proposition de reclassement ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque cette proposition emporte modification du contrat de travail ; qu'en retenant, que le refus par M. X... de la proposition de reclassement au poste d'agent chargé des banques d'enregistrement justifiait le licenciement, sans rechercher si une telle proposition de reclassement n'avait pas entraîné la modification du contrat de travail de l'intéressé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-24-4 et L.

l'employeur à payer à la salariée un rappel de salaire au titre de la journée du 1er février 2001 ; Qu'en statuant ainsi, sans donner aucun motif à sa décision, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la deuxième branche du moyen unique du pourvoi principal ni sur les deux autres branches du moyen unique du pourvoi incident : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Groupama à lui payer une somme de 11 421,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et une somme de 108 euros à titre de rappel de salaire, l'arrêt rendu le 12 janvier 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

a été engagé par la société LSBH, le 1er mars 1989, en qualité de VRP puis de directeur commercial ; que les sociétés LSBH et Delta ont fusionné en décembre 2002 et donné naissance à la société Delta LSBH, appartenant au groupe Omega Pharma ; que la société Delta LSBH a mis en place un plan de restructuration, en 2003, prévoyant la suppression de trente-cinq emplois, dont celui de M. X..., et la modification du contrat de travail de quatre-vingt-trois salariés ; que le plan de sauvegarde de l'emploi envisageait le reclassement interne de huit salariés ; que M. X... a refusé la proposition de reclassement sur un poste de "chef de gammes" ; qu'il a été licencié pour motif économique, le 6 octobre 2003 ; Attendu que la société Laboratoires Omega Pharma France, venant aux droits de la société Delta LSBH, fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X...

a été engagé par la société LSBH, le 2 juin 1997, en qualité de VRP puis de directeur régional des ventes ; que les sociétés LSBH et Delta ont fusionné en décembre 2002 et donné naissance à la société Delta LSBH, appartenant au groupe Oméga pharma ; que la société Delta LSBH a mis en place un plan de restructuration, en 2003, prévoyant la suppression de 35 emplois et la modification du contrat de travail de 83 salariés ; que le plan de sauvegarde de l'emploi envisageait le reclassement interne de 8 salariés ; que M. X...

1° / que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les possibilités de reclassement s'apprécient au niveau du groupe parmi les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutabilité de tout ou partie du personnel ; que même lorsqu'un plan social a été établi, l'employeur doit rechercher et proposer aux salariés les postes disponibles, le plan social ayant pour objet de faciliter le reclassement ; que la proposition de modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ne dispense pas l'employeur de rechercher des solutions de reclassement ; que le salarié est en droit de refuser une offre de reclassement ; qu'en opposant aux salariés leur refus de modification de leur contrat de travail et leur refus de solution de reclassement, sans s'expliquer sur les conclusions d'appel des salariés selon lesquelles l'employeur…

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone d'application. L'article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite STNTEC, du 1er janvier 1998, qui se borne à énoncer que "toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas accepté par le salarié est considéré, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglé comme tel", ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité. N'encourt pas la cassation, l'arrêt d'une cour d'appel qui décide que le licenciement fondé sur la seule violation de l'article 61 de ladite convention collective est sans cause réelle et sérieuse

Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Doit être cassé l'arrêt qui retient que le refus délibéré d'une salariée d'accepter à son retour de congé sabbatique une nouvelle affectation, en dépit de la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail, caractérise une telle faute au motif que son précédent poste ayant été pourvu lors de la suspension du contrat de travail et aucun emploi plus proche de son domicile n'étant disponible, l'employeur ne peut lui fournir du travail même pendant la période de préavis

X..., pendant trois ans et huit mois, de venir travailler de façon constante à Champfromier ne pouvait donc valoir acceptation par l'employeur de la fixation du lieu d'exécution du contrat de travail de M. X... à Monteux et que la décision de l'employeur de demander au salarié de travailler désormais sur le site de Champfromier ne pouvait donc s'analyser comme une modification du contrat de travail du salarié ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1273 du code civil ainsi que les articles L. 121-1, L. 122-6 et L. 122-14-4 du code du travail ; 3°/ que le refus du salarié d'accepter la modification du lieu d'exécution de son travail en application d'une clause de mobilité géographique constitue une faute grave ; que, dans la lettre de licenciement dans laquelle la société MGI Coutier reprochait à M. X...

Par arrêt en date du 28 février 2003, notre Cour a déclaré irrecevable le contredit. M. Etienne X... a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 4 juillet 2002 de différentes demandes à l'encontre de la société FI SYSTEM fondées sur le délit de marchandage, la discrimination syndicale ; le 11 décembre 2003, M. Etienne X... a étendu cette saisine en formant des demandes au titre de son licenciement (notifié le 12 novembre 2003) ainsi qu'à titre de rappels de salaire et de frais de déplacements. Le conseil de prud'hommes de Toulouse a, par jugement du 4 avril 2005, ordonné la jonction des instances, condamné la société FI SYSTEM au paiement des sommes de 533,29 € à titre de rappels de salaires des mois d'août 2000 et juin 2001 et de 133,82 € au

l'employeur n'est pas tenu de permettre au salarié d'exécuter son préavis aux conditions anciennes ; qu'en la condamnant à verser à M.X... Y..., qui avait été licencié, le 21 février 2003, en raison de son refus illégitime d'une nouvelle affectation prenant effet deux mois après réception de la lettre du 2 décembre 2002, une indemnité compensatrice de préavis tout en constatant qu'il avait refusé de rejoindre son poste dans la région de Grenoble, de sorte qu'aucune indemnité compensatrice ne pouvait lui être due au titre du préavis qu'il refusait d'exécuter aux conditions légitimement modifiées, la cour d'appel qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 122-8 du code du travail ; Mais attendu,

Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en application de l'article L. 122-32-7 du code du travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en principe, le reclassement d'un salarié victime d'une maladie professionnelle doit s'opérer dans un emploi adapté à ses capacités et aussi comparable que possible au précédent sans modification du contrat de travail ; que si l'employeur ne peut offrir qu'un poste de reclassement comportant une modification du contrat et en particulier une diminution de salaire, il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de la refuser ; que le licenciement fondé sur un tel refus s'analyse en un licenciement prononcé en violation de l'article L.

au regard des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail ; 2°/ que le salarié soutenait que le changement de dénomination de son poste de directeur n'aurait été que "formel", mais se serait traduit par une diminution de ses responsabilités, une modification de son lien hiérarchique et de sa classification conventionnelle ; qu'en déduisant la modification du contrat de travail du salarié de la seule perte de la "qualification" de directeur, la cour d'appel a dénaturé l'objet du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau code de procédure civile ; 3°/ qu'en relevant d'office, sans inviter au préalable les parties à s'en expliquer, le moyen pris de la modification de la seule "qualification" de directeur, la cour d'appel a violé l'article 16 du nouveau code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que le salarié avait bénéficié par lettre du 16…

d'un accord particulier entre l'employeur et la salariée prévoyant une rémunération forfaitaire pour 181 heures par mois, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 4°/ subsidiairement, que la réduction de la durée du travail en application de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 par décision unilatérale de l'employeur ne constitue une modification du contrat de travail que si elle s'accompagne d'une réduction de la rémunération ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il n'avait fait que réduire l'horaire de travail de Mme X...

; qu'elle a ensuite retenu que le Crédit agricole avait supprimé les délégations de signature des chèques et la réalisation des crédits dont Mme X... était titulaire dans l'exercice de ses fonctions "afin de prévenir toute sortie de fonds sans le contrôle préalable du supérieur hiérarchique à l'égard d'une personne qui s'était rendue coupable d'invraisemblables opérations de banque" et qu'une telle mesure de modification du contrat de travail, à caractère disciplinaire, avait été prise sans qu'ait été suivie la procédure disciplinaire et sans qu'ait été faite une proposition de modification de contrat à l'intéressée ; qu'elle a considéré que cette mesure ajoutée à l'atteinte à sa vie privée justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; Qu'en l'état de ces constatations et énonciations dont il ne résulte pas que la mesure de…

; que le nouvel horaire de travail qui lui a été proposé constitue une tentative préalable d'aménagement du contrat de travail à l'évolution de son emploi et que son refus justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Attendu, cependant, que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé n'est pas possible ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la proposition par l'employeur d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel, qui n'a pas recherché, comme elle y était invitée, si l'employeur avait satisfait à cette obligation, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs du moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 mai 2006, entre…

jusqu'alors occupé par la standardiste ; Attendu, cependant, que le licenciement consécutif au refus par le salarié de la modification de son contrat de travail a une cause économique lorsque cette modification a une cause économique ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que la modification du contrat de travail de la salariée était justifiée par les difficultés économiques invoquées, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur ce moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article 9 du décret du 16 février 1993, codifié sous l'article R.

de l'article L. 122-12 du code du travail. Vous n'avez pas souhaité ce transfert » ; qu'elle faisait donc expressément référence au refus opposé par la salariée au transfert de son contrat de travail ; qu'en affirmant qu'il ressortait des énonciations de la lettre que « l'élément matériel allégué du licenciement économique est le refus par la salariée d'une modification du contrat de travail », la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement et violé l'article 1134 du code civil ; 2° / qu'il résulte du transfert du contrat de travail par l'effet de l'article L. 122-12 du code du travail, la suppression du poste concerné ; que, dès lors, la lettre de licenciement qui mentionne le transfert du contrat de travail à une autre société par application de l'article L.