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Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X..., M. Y..., M. Z..., M. A... et M. B... (les salariés) ont été engagés par la Société nouvelle S2EI (la société), spécialisée dans les travaux de maintenance industrielle, de tuyauterie et de soudure industrielle ; qu'une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de la société et que M. C..., liquidateur, a procédé au licenciement des salariés pour motif économique ; Sur le pourvoi incident de M. A... : Attendu que M. A...

ne peut invoquer les insultes proférées par la mère de l'employeur qui n'avait aucune fonction dans l'entreprise ; que son affectation comme responsable dans un autre magasin, qui l'éloignait de cette personne, avait un caractère positif même si le chiffre d'affaires était moins important ; que l'absence de proposition de reclassement au moment de la fermeture du magasin ne peut être invoqué en l'absence de licenciement économique ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors, d'une part, que les faits de harcèlement moral, qui ne résultent pas nécessairement d'actes volontaires de l'employeur ou de l'un de ses préposés, peuvent résulter d'agissements d'une personne qui exerce une autorité de fait sur le salarié et, d'autre part, que manque à ses obligations l'employeur qui, exploitant plusieurs magasins, met fin à l'activité du magasin dans lequel le salarié exerce son activité sans lui…

vigueur ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et Mme Y..., engagés respectivement en 1985 et 1986 par la société Bavak France et passés au service de la société Agedis, aux droits de laquelle vient la société Nouvelle Agedis, ont été licenciés le 30 novembre 2005 pour motif économique, avec sept autres salariés ; Attendu que pour juger les licenciements de M. X... et de Mme Y...

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils pour M. X.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la Société DISTRIBUTION CASINO France CITE 2 (employeur) soit condamnée à lui verser diverses sommes à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de solde d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d'indemnité forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X...

au conseil d'administration de la société, il a saisi par requête du 13 décembre 2005 la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes d'annulation de la convention de pré-retraite et de paiement de sommes au titre des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis la date de son licenciement illicite, et de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche, alors, selon le moyen, que la protection exceptionnelle, et exorbitante du droit commun, instituée au profit de salariés investis de fonctions représentatives, interdit la rupture du contrat de travail par d'autres moyens que ceux prévus par la loi ; que sauf en cas de résiliation à l'initiative du salarié, la rupture du contrat de travail d'un administrateur élu par les salariés ne peut être prononcée que par le bureau de jugement du conseil de…

CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 16 mars 2010) que M. X..., engagé à compter du 26 janvier 2004 par la société Sadef en qualité de vendeur, a été licencié pour faute grave par lettre du 18 septembre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave consiste dans le manquement du salarié aux obligations qu'il tient de son contrat de travail et dont la gravité s'oppose à ce qu'il puisse être maintenu dans l'entreprise, peu important qu'il ait déjà fait l'objet d'une mise en garde ou d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir sans être démenti que la mission du salarié comportait notamment…

X..., engagé le 1er avril 2002 par la société Arcadie Sud-Ouest en qualité de chef de centre, a été licencié pour faute grave par lettre du 1er août 2007, l'employeur lui reprochant son comportement agressif et des erreurs de management à l'égard des salariés dont il était le supérieur hiérarchique ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave rendant impossible le maintien d'un salarié dans une entreprise doit reposer sur des éléments caractérisés ; que dès l'instant où un agent, Mme Y..., avisait M. X...

, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 11 janvier 1998 par la société Comsider en qualité de secrétaire commerciale, a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 janvier 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes d'indemnités au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'elle avait réitéré, malgré une mise en garde de l'employeur, des critiques quotidiennes sans justification professionnelle portant sur les autres membres du personnel ainsi que sur le chef de l'entreprise et sa famille ; que ces agissements étaient la cause de tensions internes troublant le bon fonctionnement de l'entreprise et que la salariée ne pouvait plus collaborer avec les collègues et cadres…

a été engagé en qualité d'agent d'entretien par M. Y... exerçant sous l'enseigne " La Cristalline " par contrat à durée déterminée le 9 août 1999 en remplacement d'une salariée absente ; que l'employeur l'a licencié pour faute grave par lettre du 26 mai 2000 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun fait postérieur au prononcé d'un licenciement disciplinaire ne peut être invoqué par un employeur et pris en considération parle juge, pour le justifiera posteriori ; que, dans ses conclusions d'appel, M. X...

; que l'employeur a cependant, à compter du mois de mai 1995, appliqué un taux horaire de 50,296 francs, avant de le ramener unilatéralement, au mois d'octobre 1998, à la somme de 44,445 francs ; que le salarié, licencié le 27 octobre 2000, a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base, à compter du mois de mai 1995 et jusqu'à la date de son licenciement, d'un taux horaire de 50,296 francs ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié, la cour d'appel retient que la simple modification, même unilatéralement décidée et mise en oeuvre par l'employeur, d'un taux horaire de rémunération, n'est pas une modification du contrat de travail à laquelle pourrait s'opposer le salarié, dès lors qu'elle n'entraîne aucune diminution de la rémunération elle-même ; Attendu cependant que le taux horaire du…

Le trop-perçu par un salarié, dans le cadre d'une modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération, doit être regardé comme une avance en espèces et ne peut dès lors donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire exigible

Le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Encourt, en conséquence, la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande d'un salarié de juger son licenciement pour faute grave privé de cause réelle et sérieuse, retient que le seul changement d'horaire consistant en une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait imposé au salarié le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu

L'employeur "entrant" qui, dans le secteur de la prévention et de la sécurité, est tenu de reprendre 85% de l'effectif "transférable" doit, lorsque des salariés pressentis compris dans ce pourcentage ont refusé de changer d'employeur, choisir par priorité les salariés qui remplissent les conditions conventionnellement prévues pour un transfert. Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui retient que la société entrante, une fois son obligation conventionnelle exécutée et en cas de défection parmi les salariés dont le contrat pouvait être repris, n'a pas l'obligation de faire des propositions de reprise aux autres salariés dont le contrat était transférable

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l'arrêt qui, pour faire droit à une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, retient que la société a imposé à un salarié un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification de son contrat de travail, sans préciser si le changement d'horaire portait atteinte au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés.

57,85 euros au titre des congés payés y afférents; - 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Elle a débouté M X... pour le surplus. M X... a régulièrement relevé appel de cette décision. DEVANT LA COUR : M X...

signé par Madame Christine ROSTAND, Présidente et par Madame Corinne de SAINTE MARÉVILLE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. M. [F] [R] a été engagé par la BANK OF AMERICA le 30 janvier 2004 en qualité de 'principal-senior corporate and investment banker' et promu en janvier 2006 au poste de 'managing director'. Il a été convoqué pour un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 8 février 2008 et a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception le 21 février 2008 avec dispense de préavis. Il a saisi le conseil de prud'hommes de PARIS aux fins de contester son licenciement et réclamer outre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, diverses sommes (complément de bonus, dommages intérêts pour moins-value sur le bonus différé).

a été engagée le 5 avril 2004 par la société Sandanella en qualité d'assistante coiffeuse ; que le 30 novembre 2004, elle a démissionné puis s'est rétractée par courrier du même jour par lequel elle informait son employeur de son état de grossesse ; que la société Sandanella n'ayant pas accepté cette rétractation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture s'analysait en un licenciement nul à raison de son état de grossesse et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que la lettre de la salariée du 30 novembre 2004, portant démission sans réserve en ces termes : "Je soussignée…

Attendu selon l'arrêt attaqué (Amiens, 7 janvier 2010), qu'engagé le 2 mai 2007 avec une période d'essai en qualité de chef de service éducatif par l'association Mission possible, M. X... a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 16 novembre 2007 postérieurement à l'expiration de la période d'essai ; que contestant le bien fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen: 1°/ que lorsque le salarié a été embauché après une période d'essai, l'employeur ne peut le licencier en lui reprochant une insuffisance professionnelle fondée sur sa manière de travailler au cours de cette période d'essai ; que M. X...

a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 4 août 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société Simo industries, devenue successivement société Forclumeca puis société Simo Forclumeca, aux droits de laquelle se trouve la société Compagnie française Eiffel construction métallique, au paiement de diverses sommes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu qu'après avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt, pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement, retient que M. X...