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l'accord d'entreprise de 1988 ne constituait pas un avantage individuel acquis, d'autre part que la clause de substitution figurant dans l'accord de 2004 avait fait disparaître les dispositions de l'accord de 1988 qui n'avaient plus d'existence ; que cependant si la modification du statut collectif est opposable aux salariés dont elle ne constitue pas une modification du contrat de travail, elle ne l'est pas aux salariés dont le contrat de travail a été rompu avant la conclusion de l'accord de substitution et dont les droits ont été fixés au moment de la rupture par une convention qui en a déterminé les effets ; qu'ainsi l'accord d'entreprise du 24 mai 2004, dont l'objet était d'harmoniser les régimes de santé (complémentaire frais de santé) des actifs applicables à l'ensemble des personnels de la Société ORGANON n'a pu avoir pour effet de faire perdre à l'appelant, dont le contrat de…

, remplacé sur son poste, alors qu'il appartient à l'employeur de justifier de l'effectivité de la suppression d'emploi invoquée à l'appui du licenciement, la Cour d'appel a encore violé les articles précités; ALORS, ENFIN, QUE ne satisfait pas à son obligation de reclassement l'employeur qui se borne à proposer au salarié un poste emportant une modification du contrat de travail ; qu'ayant constaté que le seul poste proposé au salarié ne comportait pas les mêmes avantages matériels et impliquait un déplacement en Guadeloupe, la Cour d'appel, qui n'a pas recherché s'il existait au sein du groupe d'autres postes disponibles susceptibles d'être proposés au salarié, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.321-1, al.3 ancien devenu L.1233-4 du Code du travail.

que ne soit respectée la procédure conventionnelle prévue; que l'article 49 de la convention collective nationale des transports urbains impose un avis motivé du conseil de discipline avant le prononcé par l'employeur d'une mesure de rétrogradation ; que la rétrogradation se définit comme une mesure destinée à sanctionner un comportement fautif, qui emporte modification du contrat de travail, résultant de l'affectation du salarié à un poste différent avec diminution de sa rémunération ; que la Cour d'appel, par motifs propres, a relevé qu'aux termes du règlement intérieur de l'entreprise, le retrait d'habilitation intervenait notamment à la suite de comportements jugés fautifs, tels que le non respect de la signalisation, et que par décision du 22 novembre 2006, l'employeur a notifié au salarié, affecté au dépôt de GIERES et travaillant en soirée, un retrait d'habilitation à la conduite…

devait appliquer les accords sur la réduction du temps de travail à compter du le 1er janvier 2004 a remis à Monsieur X... G... et à son épouse une nouvelle répartition horaire portant sur 39 heures hebdomadaires avec un horaire alterné, une semaine sur deux, selon un rythme dissocié ; que la diminution du nombre d'heures de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail en application de l'article L 212-3 du Code du Travail ; que l'application d'une répartition de l'horaire dissociée entre les deux époux conforme aux dispositions contractuelles et à la pratique mise en oeuvre initialement ne constitue pas non plus une modification dudit contrat ; que le refus réitéré de Monsieur X... G...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles 1134 du code civil et L. 122-14-3, alinéa 1, phrase 1, et alinéa 2, devenu L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu qu'une modification du contrat de travail prononcée à titre disciplinaire ne peut être imposée au salarié ; que le refus de celui-ci d'accepter cette modification, qui n'est pas fautif, ne peut constituer une cause de licenciement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 27 novembre 2000, par contrat écrit à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'agent d'exploitation, niveau 4, échelon 3 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, par la société Sécuritas France ; qu'un premier avenant, du 15 octobre 2001, a spécifié qu'il percevrait à

son contrat de travail, même si l'employeur n'a pas fait cette proposition par une lettre recommandée avec accusé de réception informant le salarié qu'il disposait d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, lorsque le salarié a, par une lettre dépourvue d'équivoque, informé son employeur de son refus de la proposition de modification du contrat de travail et lorsque l'employeur n'a pas engagé la procédure de licenciement avant l'expiration d'un délai d'un mois courant à compter de la proposition de modification du contrat de travail ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que la société Atim ne pouvait se prévaloir, à l'appui du licenciement pour motif économique qu'elle a notifié à M. Pierre-Yves X..., du refus de ce dernier de voir modifier son contrat de travail et pour en déduire que le licenciement de M. X...

par contrat de travail à effet du 8 novembre 2002 qui comportait une clause de mobilité, a été affectée au Monoprix de Doullens à compter du 25 mars 2004 ; qu'à la suite de son refus, elle a été licenciée le 10 mai 2004 pour absence sans motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour notamment contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était abusif et à se voir allouer la somme de 7 230 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt énonce par motifs adoptés des premiers juges que la clause de mobilité litigieuse peut permettre à l'employeur de muter la salariée dès lors qu'il justifie que la mutation a été mise en oeuvre

la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que constitue nécessairement une modification du contrat de travail le fait, pour l'employeur, d'imposer à une salariée employée comme vendeuse d'effectuer des opérations d'encaissement dont elle n'avait jamais été chargée auparavant ; qu'en jugeant que le contrat de travail n'avait pas été modifié et que partant, elle ne pouvait légitimement refuser de procéder aux encaissements, cependant qu'il était constant aux débats que depuis le commencement d'exécution du contrat, les opérations d'encaissement n'avaient jamais été confiées aux vendeuses, la cour d'appel a violé les…

Elles consistent à " participer au nettoyage et rangement de la surface de vente, ses annexes (réserve, chambre froide...) et ses abords ". La SAS ED insiste sur le fait que ni son emploi, ni ses conditions de travail, ni sa qualification de caissière, ni son statut et son niveau (2B), ni sa rémunération, ni son lieu de travail n'ont changé. Elle fait valoir que la simple adjonction de tâches nouvelles mais conformes à la qualification ne constitue pas une modification du contrat de travail ce qui est le cas selon elle. Cependant, et comme le fait observer la salariée, ces tâches sont étrangères aux fonctions repères prévues par la convention collective.

de Virieu ; qu'elle a pu en déduire le transfert d'une entité économique autonome dont relève le salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1° / que constitue une modification du contrat de travail nécessitant comme tel l'accord du salarié, le changement de la répartition de la durée du travail dans un contrat à temps partiel ; que la cour d'appel a expressément constaté que la salariée s'était vu proposer un aménagement de la répartition de ses horaires de travail ; qu'en retenant néanmoins que seule une modification des conditions de travail de la salariée avait été prévue, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 121-1, L. 122-4, L.

; que le non-respect du délai de prévenance prévu par le contrat en cas de modification des horaires de travail interdit à l'employeur de considérer comme fautif le refus du salarié de se soumettre à ses nouveaux horaires de travail ; qu'en revanche, le non-respect du délai de prévenance prévu par le contrat n'a pas pour effet de transformer le changement d'horaires en modification du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de M. X... prévoyait la possibilité d'une modification de la répartition de ses horaires de travail, après un délai de prévenance de quatorze jours ; qu'elle a considéré qu'en informant M.

; qu'ils en déduisaient qu'au moment même du licenciement, toute perspective de reclassement était définitivement exclue dans ce contexte de réduction des effectifs, le groupe ayant d'ailleurs accru lourdement ses dettes postérieurement à son prononcé ; qu'en reprochant à l'employeur de ne justifier ni des " recherches " au sein de la société ou du groupe Texion X..., ni d'une " modification du contrat de travail " de l'intéressé, ni encore de " propositions écrites et précises ", sans expliquer en quoi la situation obérée de toutes les entités du groupe attestée par les différentes décisions produites aux débats n'établissait pas l'absence de toute possibilité de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

un motif économique et soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du Code du travail, étant rappelé que selon l'article 30-I de la même loi devenu l'article L. 212-3 du Code du travail, la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; « le 28 octobre 2004, la société ARCEAUX 49 proposait à Madame Y...

pas le cas en l'espèce ; que le déménagement du siège social de l'entreprise et par là même du lieu de travail, lorsqu'il entraîne une modification des contrats, doit être considéré comme un motif économique de licenciement si les salariés refusent la modification et si l'employeur a été guidé dans sa décision par l'intérêt de l'entreprise mais qu'il n'y a modification du contrat que si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent du précédent ; qu'il ressort des éléments de la cause que la distance par la route entre le domicile de la salariée et le nouveau lieu de travail est de 21 kilomètres alors qu'il était auparavant de 7 kilomètres ; qu'il apparaît que c'est justement que le mandataire liquidateur soutient que le nouveau lieu de travail se situe bien dans un même secteur géographique ; que la salariée soutient que le seul moyen de transport possible…

d'études et de dessinateur sur planche ; qu'en affirmant, pour valider la mise à pied du 11 février 2004, que les manquements reprochés à Monsieur X... étaient relatifs à des tâches de contrôle visuel sur wagons dont il avait la responsabilité, sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'attribution de ces tâches ne résultait pas d'une modification du contrat de travail du salarié imposée par l'employeur, sans lien avec la qualification du salarié, ce qui rendait de ce fait totalement irrégulière la mise à pied de l'intéressé sanctionnant les erreurs commises dans l'exécution desdites tâches, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-44 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 3) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce, il ne résulte ni…

; qu'en considérant que la motivation de la prise d'acte se réduisait à l'attitude de l'employeur dans le cadre du dossier Oracle, et à l'«entreprise de déstabilisation particulièrement déloyale et vexatoire à compter du mois de juillet 2004 », la Cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; ALORS D'AUTRE PART QUE la modification du contrat de travail sans l'accord du salarié, justifie la prise d'acte de rupture de ce contrat aux torts de l'employeur ; que constitue une telle modification, nonobstant la conservation des avantages de la classification et du salaire, le retrait des attributions essentielles du salarié; qu'en statuant dans un sens contraire, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-3, L. 122-9 et L.

" ; qu'en retenant que le licenciement était justifié par l'insuffisance de ses qualités d'encadrement et de management et par les mauvais résultats qui en découlaient pour son équipe, alors que ces tâches ne relevaient pas de sa qualification professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 121-1 et L.

violé les articles L. 121-1 et L. 122-14-4 du code du travail ; Mais attendu que la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; que la cour d'appel a constaté que l'application de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 10 février 1957 entraînait une modification du contrat du travail du salarié auquel il était notamment fait application d'une nouvelle grille de salaire obligeant l'employeur à lui attribuer une indemnité différentielle spécifique ; qu'elle a dès lors exactement jugé, peu important le paiement de l'indemnité différentielle, que l'employeur ne pouvait unilatéralement imposer au salarié une modification de son contrat de travail et que seule la convention collective nationale du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents comptables de sécurité sociale et…

il résulte de ces divers éléments que l'affectation de Monsieur X... à TOULOUSE ne constituait pas une modification de son contrat de travail, dès lors qu'une clause de mobilité était incluse dans son contrat, dont l'objet était de travailler chez les clients de son employeur ; que son refus de rejoindre sa nouvelle affectation a rendu impossible son maintien dans l'entreprise pendant la période de préavis et constituait une faute grave ; qu'ayant été licencié en raison d'une faute grave, il doit être débouté de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, et d'indemnité conventionnelle de licenciement » ; ALORS D'UNE PART QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que le juge ne peut retenir d'autres griefs que ceux qu'elle énonce ;

il résulte notamment de la fiche relatant l'entretien annuel d'appréciation du 31 juillet 2003 qu'une lettre adressée le 9 mai 2003 au Médecin conseil régional "pour obtenir des explications" a entraîné la mutation disciplinaire de Mme X... du site de ESSEY-LES-NANCY au site du Boulevard Joffre à NANCY à compter du 18 juillet 2003 ; que le compte-rendu d'une réunion du 10juin 2003 indique que la Direction du Service médical a proposé une mutation à Mme X... qui l'a refusée catégoriquement ; qu'il s'ensuit que la mutation subie par celle-ci était bien de nature disciplinaire en l'absence de toute clause de mobilité ; que l'employeur qui envisage ce type de sanction doit mettre en oeuvre la procédure prescrite à l'article L.122-41 du Code du Travail et en particulier prévoir la convocation à un entretien préalable et l'assistance possible du salarié ;