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Vu les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que la société a procédé, même tardivement, à la déclaration unique d'embauche ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, d'une part, si, pour la période du 1er au 9 juillet 2007, l'employeur ne s'était pas intentionnellement soustrait à son obligation de déclaration préalable d'embauche indépendamment de la régularisation ultérieure, et, d'autre part, s'il n'avait pas intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

il résulte de la proposition écrite de reclassement du 15 juin 2006 visée par l'arrêt comportant notamment une liste détaillée de l'ensemble des postes, qu'ont été proposés par l'employeur au salarié pas moins de 19 postes d'attachés commerciaux, dont celui qu'il occupait, devenus vacants du fait des refus des nouveaux contrats proposés exprimés par 34 des 154 commerciaux, soit 19 postes d'attaché commercial (ATC) catégorie 3 (cadre) niveau 2 situés en région, soumis aux nouvelles modalités de calcul des rémunérations dont ce dernier avait déjà eu pleine et entière connaissance au moment où lui avait été proposée la modification de son contrat de travail, et comportant toutes les précisions utiles ; qu'en décidant que l'employeur avait ainsi laissé

la salariée en qualité d'associés, sont tenus à son égard, indéfiniment et conjointement, des obligations nées du contrat de travail conclu avec Madame X... ; que la cause économique du licenciement ne peut être limitée au cadre de la société de fait, dont l'objet était la mise en commun de moyens matériels pour l'exercice d'une activité professionnelle et qui a effectivement cessé d'exister, mais doit être analysée au regard de cette activité professionnelle générant la relation de travail, laquelle a été poursuivie par les deux membres de la société de fait ; que les médecins n'invoquent aucune difficulté économique ou mutation technologique ; qu'en outre, ils ne justifient pas de la suppression du poste de réceptionniste occupé par Madame X..., alors qu'il pouvait être modifié par changement du lieu et diminution du temps de travail ;

l'employeur ; que dans le contexte d'un licenciement pour faute grave, le juge doit déterminer s'il s'agit bien d'une faute justifiant un licenciement et si cette faute est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis ; qu'il est constant et cela ressort expressément des attestations établies par Monsieur Y..., responsable de maintenance et de Monsieur Z..., agent de sécurité, que le 18 avril 2005, vers 13 h 30, Mme X... qui travaille à la plonge de la cafétéria du magasin s'est emparée d'une brique de « Vittel fraise », destinée à la clientèle, puis a consommé cette boisson avant de jeter l'emballage à la poubelle ; qu'interpellée par l'agent de sécurité, l'intéressée a déclaré ne pas avoir payé la boisson mais avoir l'intention de le faire ultérieurement ;

par courrier électronique du 26 novembre 2004 destiné à Florence Y..., Sylvie X... a précisé avoir régularisé les gencods UC des réf. MIMOSA Y 254510, Y 254511 et Y 254512, mais il ne résulte d'aucune des pièces justificatives versées aux débats qu'elle ait été personnellement à l'origine des erreurs ainsi corrigées et notamment qu'elle ait été l'auteur de la création des trois produits concernés le 13 septembre 2004, et la société GEORGIA PACIFIC FRANCE n'a pas prétendu que la salariée mise en cause ait été la seule personne du service SEPN à pouvoir le faire ce jour-là, alors que l'employeur n'avait pas manqué d'invoquer une telle situation dans un courrier recommandé du 16 novembre 2004 confirmant l'avertissement notifié à l'intéressée le 14 octobre 2004 pour autre cause et contesté ;

il résulte des fiches d'évaluation que ce salarié devait évoluer rapidement en devenant magasinier avec la mission d'approvisionner les techniciens et gérer les stocks ainsi que tout le matériel de récupération en provenance des clients ; que, par lettre du 26 septembre 2006, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 5 octobre à 14 heures avec mise à pied à titre conservatoire ; que son licenciement pour faute lourde lui était notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; qu'elle était libellée dans les termes suivants : « A la suite de votre entretien avec messieurs Y... et B..., du 5 octobre 2006, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif suivant :

Vu les articles L. 1226-2 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que la cour d'appel, après avoir retenu que la SNCM ne justifiait pas avoir effectué des démarches pour tenter de reclasser au sein de l'entreprise les salariés dont l'inaptitude était limitée à la navigation, leur a alloué des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le non-respect par l'employeur de son obligation ; Attendu cependant qu'un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison de l'inaptitude du salarié et ouvre droit, à ce titre, au paiement d'une indemnité au moins égale à celle prévue par l'article L. 1253-3 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

par lettre du 4 novembre 2005 ; Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société à la date du 3 novembre 2005 , dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement et allouer diverses sommes à ce titre à l'intéressé, l'arrêt retient qu'un salarié protégé ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en cas de manquements par ce dernier à ces obligations, et que le juge saisi de cette demande doit l'examiner avant le licenciement prononcé ultérieurement ; qu'il a ensuite estimé que la mise à pied conservatoire n'avait pris fin que lors de la décision de l'inspecteur du travail refusant l'

par courrier du 5 décembre 2003, contesté son licenciement prononcé sur la base de ce grief. Il a appuyé ses contestations sur des documents établis par la société UFIFRANCE elle-même qui démontrent la réalité des qualités professionnelles de M. X.... Ainsi que l'on relevé à juste titre les premiers juges, l'employeur a présenté M. X... dans la revue interne " Valeurs du mois " de mai 2003 comme le numéro 1 de l'agence de paris en nombre d'affaires nouvelles sur 2003. Ce même classement ayant été confirmé en juillet 2003 où M. X... est cité dans cette même revue comme étant " le meilleur collaborateur en nombre de rendez-vous faits sur l'agence de Paris ". Il a, en outre, reçu une prime en août et novembre 2003 pour avoir remporté le concours trimestriel organisé par l'employeur portant sur la vente des produits ciblés.

par courrier du 17 juillet 2006, il a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir, d'une part, l'annulation d'une sanction disciplinaire prononcée le 8 juin 2006 et un rappel de salaire, d'autre part, des dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral ainsi que diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Casino de Menton fait grief à l'arrêt de dire que M. X... a été victime de harcèlement moral, d'annuler son licenciement et de la condamner à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que sont sanctionnés les agissements répétés de harcèlement moral à la condition qu'ils aient pour objet ou pour effet

par lettre du 28 août 2007 ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 31 août suivant ; qu'invoquant la nullité de cette transaction et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre salarial et indemnitaire ; Attendu que pour dire la transaction valable, l'arrêt retient que le 31 août 2007, une transaction a été signée aux termes de laquelle il a été alloué à la salariée la somme de 3 043,92 euros ; que le licenciement a été prononcé pour refus de mutation et de changement d'horaires de travail et non-respect des articles 6 et 7 du contrat de travail, qui pour le premier définit les horaires de travail et pour le second prévoit une clause de mobilité ; que le

l'employeur, en vertu de laquelle une majoration de salaire de 200 % pour les dimanches travaillés était applicable au sein de l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation du chef des premier et deuxième moyens entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif ayant condamné la société Givenchy pour harcèlement moral ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 5 novembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

il résulte que l'agent qui passe au coefficient supérieur ne peut prétendre au maintien des bonifications obsolètes accordées au titre de ses précédentes fonctions ; qu'en jugeant au contraire que les salariées devaient conserver le bénéfice des points personnels acquis au titre de leurs anciennes fonctions, la cour d'appel a violé l'article 22 de la convention collective du personnel des banques en Nouvelle-Calédonie ; 3°/ que sauf dispositions conventionnelles contraires, des avantages conventionnels ayant le même objet ne peuvent se cumuler ; qu'en l'espèce, la Société générale calédonienne de banque soutenait dans ses écritures d'appel, reprises à la barre, que la promotion résultant d'un changement de coefficient avait le même objet que l'

il résulte de ces dispositions que le salaire des agents est calculé selon le nombre de points accordés correspondant au coefficient de base attribué selon l'emploi occupé, augmenté le cas échéant de points personnels, points de diplômes et points de langue, auxquels sont ajoutés les points d'ancienneté ; qu'il n'est pas contesté par la défenderesse qu'à compter de janvier 1987, le salarié a bénéficié, à plusieurs reprises, d'une augmentation de ses points de base et que, dans le même temps, les points personnels antérieurement accordés ont été diminués, voire supprimés ; que s'il ne résulte d'aucune disposition de la Convention Collective que la bonification pour tenir compte de la qualité professionnelle s'impose à l'employeur, qui reste ainsi

par arrêt du 2 février 2006, la cour d'appel de Paris a requalifié les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire, de primes de treizième mois, d'ancienneté et de 35 heures et alloué à Mme X... diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de requalification ; que cette décision a été cassée en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaires, de primes de treizième mois, d'ancienneté et de 35 heures ; que sur renvoi, la cour d'appel a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de prime d'ancienneté ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée : Attendu que Mme X... fait grief à l'

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt, après avoir analysé divers témoignages et relevé que si le docteur Z... certifie avoir vu la

l'employeur fait grief au jugement d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ que selon l'article 7 de l'accord national du 22 juin 1979, "Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle" ; qu'il ne résulte aucun avantage particulier de ce simple renvoi aux articles L. 3133-1 et suivants du code du travail qui prévoient seulement, à certaines conditions, que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire ; qu'en retenant néanmoins, pour lui accorder une indemnité compensatrice, que "M. X... était en droit de prétendre à onze jours fériés sans réduction de salaire … y compris lorsque deux jours fériés coïncident le même jour, la position contraire n'

il résulte de l'article 49 de la convention collective nationale de la bourse du 26 octobre 1990 que le salaire de référence servant conventionnellement de base au calcul de l'indemnité de licenciement est égal au douzième des appointements fixes perçus par le salarié au cours des douze derniers mois écoulés, majorés le cas échéant des avances garanties sur éléments variables ; Et attendu qu'après avoir exactement retenu que le contrat de travail visait, outre un fixe, une rémunération variable payable annuellement avant le 1er avril de l'année suivante, la cour d'appel, qui a relevé le défaut tant de stipulation d'avances que de versement effectif d'avances garanties, a, appréciant souverainement la portée des pièces produites devant elle, légalement justifié sa décision ;

il résulte des éléments fournis par les parties et des pièces versées aux débats, que Monsieur X... a été embauché par l'Association Syndicale Libre à compter du 15 février 1994 en qualité d'agent de surveillance et a été affecté sur le site de Maeva Latitudes Pierre et Vacances à ARLES ; Attendu qu'à compter du 1er février 2006, la société Maeva Latitudes Pierre et Vacances a confié la surveillance de son site à la SARL ASPO, et qu'en application de l'article L 122.12 du Code du Travail, le contrat de travail de Monsieur X... a été transféré de l'Association Syndicat Libre à la SARL ASPO ; Attendu que la SARL PROXIM SECURITE SARL ASPO Entreprise de Sécurité, a l'obligation de solliciter auprès de la préfecture une autorisation de moralité pour l'ensemble de ses salariés embauchés ;

N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences