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l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Tours, 19 juillet 1999) de l'avoir condamné à verser une somme à titre de rappel de salaire du mois de septembre 1998, pour dépassement exceptionnel d'heures de délégation de délégué syndical, alors, selon le moyen : 1 / que chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce temps étant au mois égal à dix heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de cinquante à cent cinquante salariés et ne pouvant être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles ; que ne constituent pas des circonstances exceptionnelles au sens de l'article L. 412-20 la simple possibilité d'une délocalisation d'une entreprise en Israël pas plus que

Attendu qu'en application de la règle "à travail égal, salaire égal" énoncée par les textes susvisés, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; Attendu que Mme X..., employée par la Société des autoroutes Paris-Rhin-Rhône (SAPRR) en qualité de receveur et classée à l'échelle VI en application de la Convention collective des sociétés d'économie…

Attendu qu'en application de la règle "à travail égal, salaire égal" énoncée par les textes susvisés, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que M.

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Toulouse, 15 décembre 1999) de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice de carrière en conséquence d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1 / qu'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur une appartenance syndicale ; 2 / que si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient de vérifier, en présence d'une discrimination syndicale invoquée, les conditions…

de l'avoir condamné à ce titre au versement à chacun d'eux d'indemnités provisionnelles, alors, selon le moyen : 1 / que la compétence du juge des référés pour faire cesser un trouble manifestement illicite implique l'existence d'un trouble actuel et toujours en cours lors de l'intervention du juge ; que tel n'est pas le cas de la prétendue atteinte à l'égalité de traitement qu'auraient subi cinq anciens salariés de la société au cours du déroulement de leur carrière, et qui, à la supposer établie, avait de toute façon cessé depuis leur départ de l'entreprise survenu plusieurs années avant la saisine du juge des référés ; qu'en estimant la juridiction des référés compétente pour allouer des indemnités provisionnelles aux anciens salariés, en réparation du préjudice dont ils auraient été victimes plusieurs années auparavant, l'arrêt a violé les articles R. 516-31 du Code du travail et L.

l'employeur et qui relève de la compétence du juge prud'homal, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur n'avait procédé, avant le licenciement, à aucune recherche de reclassement, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Interdiscount France et MM. Z..., B... et X..., ès qualités, aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Interdiscount France et MM. Z..., B... et X..., ès qualités, à payer à M. Y... la somme de 2275 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et signé par M. Ransac, conseiller le plus ancien en ayant délibéré,

par lettre du 20 février 1997 lui reprochant divers actes d'insubordination et d'irrespect envers les clients et la direction ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement et en paiement de diverses sommes consécutives à la rupture de son contrat de travail dont des dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Sur les deux premiers moyens, réunis : Attendu que M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 1999) d'avoir dit que son licenciement était justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon les moyens : 1 / que dans le motif retenu pour estimer que les attestations de M. Z... ne sont pas contredites par les affirmations de M.

permettant de restaurer ; qu'en retenant que, faute de mettre à la disposition de Mmes Y... et X... un emplacement leur permettant de se restaurer, la société PWF était tenue de leur attribution des tickets restaurant, la cour d'appel a violé les articles L. 212-4-2, R. 232-10 et R. 232-10-1 du Code du travail ; 3 / que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés que pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, Mmes Y... et X...

un complément de rémunération versé lors de la conclusion du contrat et lors de chaque embauchage ultérieur et en aucun cas une indemnité de rupture ; qu'en assimilant néanmoins ces primes à l'indemnité de précarité d'emploi versée au salarié sous contrat à durée déterminée lors de la cessation des relations contractuelles, d'où il déduit que le principe d'égalité de traitement ne faisait pas obstacle à la poursuite du versement de ces primes à la salariée, le jugement a violé par fausse application les articles L. 122-3-3 et L.

ne démontre pas, comme l'exige la convention collective pour accéder à la position cadre, une capacité particulière, montrée au cours d'une "expérience éprouvée" à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains ; Attendu, cependant, que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir constaté, que M. X...

; que la rupture à la suite de l'acceptation par le salarié d'une convention de conversion constitue une rupture d'un commun accord, exclusive de licenciement et a fortiori, de sa notification ; que dès lors, en estimant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux seuls motifs d'un défaut d'énonciation d'un motif économique, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2, L. 321-5 et L. 321-6 du Code du travail ; 2 / que le principe d'égalité de traitement des salariés, à le supposer établi, implique l'absence de discrimination pour des salariés placés dans la même situation ; que tel n'est pas le cas des salariés licenciés après le refus d'accepter une convention de conversion et ceux acceptant une telle convention, de sorte que la procédure applicable aux uns n'est pas applicable aux autres ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L.

ait eu un lien quelconque avec son appartenance ou ses activités syndicales ni qu'il ait subi un préjudice distinct du simple retard de paiement ; Attendu, cependant, qu'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la preuve de la discrimination n'incombait pas au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en sa disposition ayant débouté le salarié de sa…

l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe ; Mais attendu que le conseil de prud'hommes ayant constaté que les différences de salaire étaient justifiées par des critères ne caractérisant pas une discrimination prohibée, a par ce seul motif légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne les demanderesses aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre octobre deux mille un.

122-14-4 du Code du travail l'arrêt qui, constatant que la lettre de l'employeur motivant la modification de rémunération visait expressément le fait de la dévaluation de 50% du franc CFA, refuse de prendre en considération les répercussions de cette très importante dévaluation (incidence considérable de la dévaluation sur la situation financière de la société Air Afrique dont la plus grande part des ressources est générée en francs CFA et nécessité de maintenir une égalité de traitement entre les différents personnels navigants techniques) pour vérifier si la modification de rémunération avait ou non une cause réelle et sérieuse ; Mais attendu que le mode de rémunération contractuel du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la mutation du salarié de Paris, où il était rémunéré en…

et 26 autres chirurgiens-dentistes salariés, employés à temps partiel à l'Institut de prophylaxie dentaire infantile de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Paris, ont saisi le tribunal de grande instance de Paris d'une demande tendant, en dernier lieu, au bénéfice de la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale ou à l'égalité de traitement avec les chirurgiens-dentistes travaillant dans les mêmes conditions et bénéficiant de cette convention collective ; Sur le premier moyen : Attendu que les 27 chirurgiens-dentistes reprochent à l'arrêt attaqué (Versailles, 23 septembre 1998) rendu sur renvoi après cassation (cass soc 21 mai 1996) de rejeter leur moyen tiré de l'irrecevabilité de l'appel interjeté par la Caisse primaire d'assurance maladie de Paris, alors, selon le moyen : 1 / que le maintien non contesté de l'application de la…

il résulte qu'elle doit être incluse dans la rémunération effective du salarié, devant être comparée au salaire minimal professionnel garanti majoré du pourcentage d'ancienneté prévu à l'article 24 c de la convention collective susvisée, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 6 juillet 2000, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Nantes ; Condamne les défendeurs aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement cassé ;

5 / enfin, que si l'employeur est tenu au respect du minimum salarial tel que fixé par la convention collective applicable à la cause, pour le surplus, s'agissant d'augmentation (s) personnalisée (s), il dispose à cet égard d'un pouvoir laissé à sa discrétion à partir du moment où la rémunération prise dans sa globalité reste égale ou supérieure au seuil légal et ressortant de la convention collective et ne porte pas atteinte au principe d'égalité de traitement nullement en cause en l'espèce ; qu'en décidant le contraire, au motif que la méthode retenue par l'employeur, qui conduit à éviter de cumuler les augmentations dues, d'une part, au titre de l'ancienneté des salariés et, d'autre part, à leur compétence ou technicité, serait défavorable audit salarié et contraire aux principes mêmes du droit du travail, la cour d'appel, qui n'énonce pas le principe précis sous l'égide duquel elle…

il résulte qu'elle doit être incluse dans la rémunération effective du salarié, devant être comparée au salaire minimal professionnel garanti majoré du pourcentage d'ancienneté prévu à l'article 24 c de la convention collective susvisée, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; Et sur la seconde branche du moyen unique : Vu l'article 1134 du Code civil ; Attendu que, pour statuer comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes énonce que pour la pérode du 1er janvier 1997 au 30 avril 1997, quatre salariés ont des salaires inférieurs à la grille de la convention collective mais qu'ils n'ont effectué aucune demande pour cette période ; que pour les autres salariés, la méthode de calcul a été modifiée au 1er mai1997 sans que rien ne justifie ce nouveau système de décompte ;

; 4 / que viole le principe de proportionnalité institué par l'article L. 212-4-2 du Code du travail, le jugement attaqué qui fait bénéficier un salarié travaillant à mi-temps d'une indemnité de congé payé pour congés supplémentaires d'ancienneté égale à celle d'un salarié travaillant à temps plein ; Mais attendu qu'en application du principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 212-4-2, alinéa 9, du Code du travail, alors applicable, et par l'article L.

et par écrit ; 4 / qu'ayant constaté que M. X..., affecté à un travail posté et travaillant à temps partiel, avait pris à tort l'intégralité de ses jours de congés supplémentaires pour ancienneté au cours de jours ouvrés, en méconnaissance aussi bien de l'avenant d'entreprise ayant institué ces congés supplémentaires pour ancienneté que des principes d'égalité de traitement et de proportionnalité régissant les rapports entre les droits des salariés à temps complet et ceux des salariés à temps partiel, viole ledit accord d'entreprise et l'article L.