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Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2019), Mme [L] a été engagée le 1er juillet 1979 par la société Clinique médico-chirurgicale de [Localité 2] en qualité de secrétaire. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la société Clinique [Établissement 1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service facturation. 2. La salariée été licenciée pour faute grave le 5 mars 2016. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 20 décembre 2018), Mme [G] a conclu le 1er mars 2013 avec la société Mutuelle française Isère (la société) un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er juillet 2015, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Le 29 juillet 2015, alors qu'elle était en arrêt de travail pour rechute d'un accident de travail depuis le 5 juillet 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement de la salariée était nul, alors : « 1°/ qu'en application de l'article L.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

[H] sur le document rectifié et annoté le 1er septembre 2015 ainsi que des réticences de ce dernier alors qu'in fine, il a reconnu avoir apposé ladite signature, qu'il intitule paraphe ; QU'au regard de tous les éléments ainsi recueillis, la cour juge que M.

Ricour conseiller, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat aux Conseils, pour M. [N] Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M.

Les relations contractuelles relèvent de la convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006. 5. La salariée a saisi, le 4 février 2016, la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et en résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, ainsi qu'en paiement des indemnités subséquentes. 6. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 mars 2016. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi n° J 19-19.979, le premier moyen et le second moyen, pris en ses première et quatrième branches, du pourvoi n° Q 19-21.410, ci-après annexés 7.

ouverte en date du 25 juillet 2011 mettant prétendument en lumière son management brutal et sa mauvaise gestion du décès accidentel de M. [A] en juillet 2011, la Société INTERDIS n'avait jamais pris aucune sanction à son encontre auparavant et avait attendu le 6 octobre 2011 pour procéder à son licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, et sans jamais à aucun moment le mettre à pied, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le principe susvisé, ensemble l'article L.1232-1 du code du travail ; 2) ALORS AU SURPLUS QUE, dans ses écritures et pièces à l'appui, M.

L'article L. 1243-4 du code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dû au salarié, dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, ne limite pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé. Il en résulte que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l'exploitation d'albums non produits dès lors qu'il rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l'inexécution de la convention

Viole les articles L. 1233-3 et L. 1226-10 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause la cour d'appel qui dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique d'un salarié déclaré inapte à son poste, alors qu'elle constatait que le motif économique ressortissait à la cessation totale de l'activité de la société dont il n'était pas prétendu qu'elle appartenait à un groupe, ce dont se déduisait l'impossibilité de reclassement

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [W] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [W] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de paiement de la somme de 40 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « la faute grave qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que la lettre de licenciement est libellée ainsi « en date du lundi 20 avril 2015, il a été porté à la connaissance de votre responsable hiérarchique des échanges par mail sur la messagerie professionnelle avec une collaboratrice de l'agence AASI [Localité 2] incompatible avec vos fonctions de responsable administrative de la branche logistique et…

du personnel dont votre propre frère, une mésentente absolue et une hostilité irrationnelle à mon égard, incompatible avec un climat de travail serein dans un contexte où la fédération des équipes et leur cohésion est essentielle ne m'ont pas donné d'autre choix. Dans ces conditions, je me vois contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet immédiatement sans indemnité de préavis, ni de licenciement. La période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI sont à votre disposition. Je vous informe par la présente que vous êtes délié de toute obligation de non concurrence à l'égard de la société. » S'agissant de la critique de la gestion du dossier 'Azeo', lors de l'assemblée générale du 3 octobre 2017, M.

, dont le montant est fixé par le directoire - Annexe 1 au présent contrat... 14º) Le présent contrat est à durée indéterminée. Chaque partie peut y mettre fin à tout moment, à charge pour elle de signifier sa volonté à l'autre en respectant un préavis de six mois. Au cas où la société POMONA licencierait Monsieur [W] pour un motif autre qu'une faute grave ou une faute lourde, la société POMONA lui verserait à titre d'indemnité de licenciement.

avant le mois d'octobre 2015, lequel n'a pas émis de directive écrite, et que s'agissant de la modification du planning de février, il s'agit d'une erreur ; qu'elle précise que la cause réelle de son licenciement réside dans le montant de son salaire et la durée de son travail, plus favorables que ceux de ses collègues ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la modification des horaires de travail, comme la répartition du temps de travail sur la semaine du…

la société DICOMA avait conscience de soumettre M. [J] à une convention illicite pour retenir l'intention de dissimuler de la société DICOMA, les juges du fond ont violé les articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute réelle et sérieuse et condamné la société DICOMA à verser à M. [J] 1 050,60 euros de rappel de salarie pour la période de mise à pied conservatoire, 8 169 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 710,81 euros à titre d'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « M.

[E] était âgé de 32 ans, avait une ancienneté de 9 ans et 9 mois. Son salaire mensuel brut moyen s'élevait à la somme de 2.489,24 euros (calculé sur les 12 derniers mois de salaire). Le salarié justifie en outre qu'il a été inscrit à Pôle Emploi et a retrouvé un emploi à compter de mars 2018, moins rémunéré à hauteur de 2.150 euros brut par mois. Par ailleurs, en l'absence faute grave, pôle emploi est susceptible de demander au salarié le remboursement des indemnités chômage correspondant à la période de préavis. Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à M.

Son salaire mensuel brut moyen s'élevait à la somme de 2.693,06 euros (calculé sur les 12 derniers mois de salaire). Le salarié justifie en outre qu'il fait l'objet d'un suivi psychologique à la suite de la perte de son emploi et qu'il était encore inscrit en qualité de demandeur d'emploi en septembre 2017. Par ailleurs, en l'absence faute grave, pôle emploi est susceptible de demander au salarié le remboursement des indemnités chômage correspondant à la période de préavis. Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à M.

par la société Orange à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [X] [K] dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. ; AUX MOTIFS QUE « si le contrat de travail est suspendu suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et que l'employeur ne peut rompre ce contrat de travail qu'en cas de faute grave ou s'il justifie d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident, c'est à la condition qu'il ait eu connaissance de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle ; que l'altercation violente entre Mme [C] et Mme [X] a eu lieu le 4 avril 2011 ; que Mme [X] lorsqu'elle a averti son employeur n'a pas fait état d'un arrêt de travail ; qu'il ressort des arrêts de travail produits par l'employeur que Mme [X] a été en arrêt de…

est une convention par laquelle l'employeur et le salarié préviennent ou mettent fin par des concessions réciproques à toute contestation résultant de cette rupture. Elle a ensuite autorité de chose jugée entre les parties. Le 1er août 2013, les parties ont signé, après notification par lettre du 22 juillet 2013 à M.