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par courrier daté du 29 mars et reçu le 1er avril 2010 ; qu'elle précise lui avoir répondu le jour même pour l'informer de l'impossibilité de lui accorder un tel congé en avril compte tenu de l'organisation des plannings, tout en lui proposant de prendre ses congés en mai ; qu'elle constate que M. Y... est alors passé outre ce refus et ne s'est pas présenté à son poste de travail ; que s'agissant de l'accord verbal qui aurait été donné par le responsable de site, l'employeur constate que le salarié ne justifie pas d'un tel accord et qu'en tout état de cause, cette autorisation n'a aucune valeur car elle n'émanait pas de l'employeur ; qu'il convient de rappeler que le fait que le salarié ait droit à un congé ne l'autorise pas à prendre ce congé sans avoir obtenu l'accord exprès de son employeur ;

il résulte de l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011 agréée par arrêté du 6 octobre 2011 et des articles L 2133-65, L 1233-66 et L 1233-67 du code du travail, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié, en application du premier de ces textes, lorsque le délai dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 mai 2012, la société EGEC a informé Mme Y... du changement de son lieu de travail à compter du 9 juillet 2012, le nouveau lieu de travail étant situé [...] ; que dans ce courrier, l'employeur précise que la nouvelle localisation est située dans le même secteur géographique avec de nombreux transports en commun et que cette nouvelle affectation ne constitue qu'une modification des conditions de travail et que Mme Y... doit s'y conformer ; que Mme Y... a répondu à son employeur le 16 juin 2012 pour lui indiquer que ce changement de lieu de travail augmentait considérablement son temps de trajet et qu'elle avait maintenant des contraintes familiales ; qu'à aucun moment dans ce courrier, Mme Y...

par arrêté ministériel ; qu'en conséquence que les demandes de M. Y... doivent être déclarées irrecevables ; ALORS QUE la transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques appréciables, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail ; que, pour apprécier si les concessions d'une partie sont appréciables, le juge doit vérifier qu'elles ne sont pas dérisoires au regard de celles de l'autre partie ; qu'en jugeant dès lors que le protocole transactionnel conclu entre les parties le 9 décembre 2011 emportait extinction du droit d'agir de M. Y..., sans vérifier le caractère appréciable des concessions de l'employeur ni s'expliquer sur l'étendue de celles qu'avait effectivement consenties le salarié

l'employeur et les organisations syndicales CGC, CFDT et CFTC, lequel a été régularisé dans le but de procéder au niveau de l'entreprise « à une adaptation des clauses de la convention collective nationale », de compléter celle-ci, notamment en apportant diverses garanties aux distributeurs de l'entreprise en particulier en termes de fidélisation des secteurs habituels de distribution, de « droit de travailler aux jours définis en commun avec l'employeur à l'intérieur des jours de disponibilité » indiqués par le salarié à son responsable et encore de droit pour le distributeur de « disposer d'une durée de référence annuelle garantie et de connaître son rythme de travail individuel sur les différents mois d'une année glissante ... » ; que cet accord

il résulte des différents écrits du salarié que sa prise de décisions y-compris importantes est autonome qu'ainsi indique-t-il le 29 octobre 2013 dans un courrier aux membres du bureau de l'association "faisant preuve de la plus grande honnêteté, j'avais différé l'embauche d'un responsable d'établissement (...) afin de ne pas vous imposer de "décisions unilatérales" ; que M. Y... ne conteste pas qu'il bénéficiait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, il n'apparaît pas qu'il ait rendu compte à quiconque de ses éventuelles absences, de ses horaires d'arrivée ou de départ de l'entreprise, ni ait sollicité un accord pour prendre ses congés ; qu'il n'a en outre jamais transmis à son employeur les fiches de présence qu'il ne

Par arrêt du 13 septembre 2011 (CJUE, arrêt du 13 septembre 2011, Prigge e.a., C-447/09), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 2, § 5, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que les Etats membres peuvent autoriser, par des règles d'habilitation, les partenaires sociaux à adopter des mesures au sens de cet article 2, § 5, dans les domaines visés à cette disposition qui relèvent des accords collectifs et à condition que ces règles d'habilitation soient suffisamment précises afin de garantir que lesdites mesures respectent les exigences énoncées audit article 2, § 5, qu'une mesure nationale, qui fixe à 60 ans l'âge limite à compter duquel les pilotes ne peuvent plus exercer leur activité…

Une prime de vacances payable annuellement ne pouvant donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l'entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d'une disposition conventionnelle ou d'un usage, il en résulte que le salarié, qui avait pris acte le 4 avril 2011 de la rupture de son contrat de travail emportant la cessation immédiate de la relation contractuelle, ne pouvait prétendre au versement de la prime de vacances fixé en juillet de chaque année

Le délégué du personnel dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois, ce dont il résulte que la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité devait comprendre la prime de vacances prévue par la convention collective applicable, quand bien même celle-ci est versée postérieurement à la prise d'effet de sa prise d'acte

L'évolution des conditions d'acquisition par une organisation syndicale de la représentativité telle qu'elle résulte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 conduit à apprécier différemment, en application de l'article L. 2261-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les conditions mises à la révision d'un accord collectif d'entreprise. Aux termes de l'article L. 2261-7 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord.

Une cour d'appel, ayant exactement retenu que l'employeur n'était pas tenu de fournir au salarié, journaliste pigiste, un volume de travail constant, lui a, à bon droit, alloué une indemnité de licenciement calculée sur le salaire moyen des 24 mois précédant l'arrêt de toute fourniture de piges, conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, et a décidé à juste titre de retenir le même salaire de référence pour déterminer le montant des indemnités de préavis et de congés payés ainsi que la somme due conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail

Dès lors qu'il résulte des constatations d'une cour d'appel qu'un document fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable avait été rédigé en français et diffusé sur le site intranet de l'entreprise, l'employeur doit être regardé comme ayant satisfait à son obligation selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français, quand bien même le plan d'objectifs avait été adressé au salarié en anglais

il résulte de l'ensemble de ces témoignages, clairs et dépourvus de toute ambiguïté émanant du patient et client de la pharmacie, de la préparatrice en pharmacie qui s'est occupée de lui, ainsi que du médecin prescripteur, que le manquement reproché à Mme A... est établi ; que ce faisant il ne peut être soutenu par la salariée, qui revendique elle-même une expérience de plus de 15 années au sein de l'établissement, une éventuelle méconnaissance des instructions de l'employeur comme des directives émanant de l'organisme social qui prend en charge le remboursement des médicaments prescrits ; qu'en sa qualité de professionnelle participant de la santé publique Mme A... ne pouvait ignorer la politique mise en place par les organismes sociaux sur la base

l'employeur ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « La faute grave résulte de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la résiliation immédiate du contrat de travail ; il appartient à l'employeur seul, lorsqu'il allègue la faute grave, d'en apporter la preuve et lorsqu'un doute subsiste, il profite au salarié ; En l'espèce, la société Maîtrise et Dissuasion Sécurité Privée verse aux débats deux courriers qu'elle a adressés à M. Y... les 9 octobre et 16 octobre 2012, le premier pour lui reprocher de ne pas s'être présenté à son poste les 6 et 7 octobre, et lui demandant d'en justifier la raison, le second avec la même demande et l'invitant à se présenter sur son poste de travail ;

l'employeur au vu de ces éléments relève à juste titre que la dégradation de l'état de santé de la salariée n'a pas été observée pendant l'exécution du contrat de travail puisque hormis l'attestation subjective de Monsieur F... qui ne travaillait pas avec elle et qui n'a été que destinataire de ses plaintes, aucun certificat médical n'est produit, aucun arrêt de travail n'a été déploré, et que la médecine du travail lui a délivré un certificat médical la déclarant apte au mois de mai 2011 sans noter aucunes doléances sur l'existence d'une quelconque souffrance au travail ; que par ailleurs il relève que la plainte à son employeur pour harcèlement moral dont elle se prévaut ne contient que ses propres doléances et est datée du 10 novembre 2012 ; qu'elle est donc postérieure de plus de 18 mois à son licenciement ;

par courrier votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation pôle emploi » ; [ ] ; qu'au soutien de ses prétentions, Mme Y... fait valoir : Le caractère illicite du contrôle effectué sur son ordinateur dans le cadre de contrôles réalisés sur la base d'une charte informatique inconnue des salariés et non valide au regard des exigences de publicité auxquelles elle est soumise et l'absence d'intention de nuire résultant de 4 mails sur lesquels son employeur fonde le licenciement étant observé qu'elle conteste être l'auteur des deux mails en date des 19 et 21 novembre 2012, aucune preuve n'étant rapportée quant à leur imputabilité ; [ ] ; qu'il est constant qu'aux termes de son contrat de travail Mme Y... avait pour charge

Il résulte ainsi de ces constatations et des observations des parties que les tâches dévolues à monsieur Idriss Y... consistaient bien dans le transport, par semi-remorque, de grues ou d'éléments de grue dans les différents chantiers assurés par la SAS STEMH et que ces fonctions requéraient, de par la nature du matériel transporté et du terrain emprunté, une technicité indispensable au regard des prises de risques inhérents à ce type de transport et une relative autonomie de sorte qu'elles relevaient, depuis le 1er Janvier 2009, de la catégorie professionnelle de niveau II, 4ème échelon, affectée du coefficient 126, définie par la convention collective applicable. Monsieur Idriss Y... qui a été rémunéré, depuis son embauche jusqu'à son licenciement, selon le coefficient 103 est en droit d'obtenir un rappel de salaire à compter du 1er janvier 2009.

Il résulte ainsi de ce document, qui analyse les comptes clos au 30 juin 2010, que la situation tant économique que financière du groupe était en voie de redressement au moment de l'engagement de la procédure de licenciement de monsieur Patrick Y... soit le 7 septembre 2010. S'il est indiqué dans ce rapport que l'UES semble avoir réussi à surmonter ses difficultés grâce notamment l'à l'adaptation de son parc machine et de ses effectifs", il n'est nullement précisé que la poursuite du plan d'économie engagé depuis 2009 nécessite l'externalisation de l'activité transport et la suppression de postes de chauffeurs au sein de la SAS STEMH. Les courriers versés aux débats en pièce 7 par l'intimée au soutien de cette affirmation ne constituent pas une

par arrêt rendu le 29 janvier 2013, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a constaté sa qualité de salarié et inscrit au passif de la liquidation judiciaire de son employeur l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts ; que Monsieur Gilles Y... demande la condamnation de Pôle Emploi à lui payer la somme de 60.412,44 €, au titre de la convention de reclassement personnalisé et celle de 43.345,92 €, au titre de l'allocation de retour à l'emploi ; que Pôle Emploi soulève la prescription des demandes ; que l'article 14 de la Convention relative à la CRP, précise entre autres que le délai de prescription de la demande en paiement de l'allocation spécifique de reclassement est de deux ans suivant la date du fait générateur ;

Il résulte de l'article L3141-22 du code du travail que : 1.- Le congé annuel prévu par l'Article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1 ° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l'Article L3121-28 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141 A et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'Article L3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.