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article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. La société Techman Industrie est spécialisée dans le domaine de la logistique nucléaire et de la radioprotection et assure, pour le compte de la société EDF, des prestations au sein de la centrale nucléaire du [Localité 1]. M. [C] [W] a été engagé par cette société à compter du 1er mars 2002 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent de maintenance position 1.3.1 coefficient 220 et a été affecté sur le site du [Localité 1] dépendant de l'agence de [Localité 3]. En 2009, plusieurs absences injustifiées lui ont été reprochées et ont conduit, le 6 novembre 2009, la société Techman Industrie à le sanctionner par une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Le 28 juin 2010, une nouvelle mise à pied disciplinaire a été infligée à M.

. dans les limites de l'article L. 1235-4 du Code du travail ; AUX MOTIFS QUE « la société se prévaut d'une faute grave, contestée par le salarié, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié et constitutif d'une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; que la société BOSAL LE RAPIDE a licencié le salarié pour faute grave pour quatre motifs des 25 et 26 octobre 2010, soit une absence à son poste pour discuter avec un collègue, machine arrêtée le 26 octobre 2010, accusation d'agression verbale et de harcèlement envers ses supérieurs hiérarchiques le 26 octobre 2010, abandon de poste en ayant quitté plus tôt et sans prévenir le 26 octobre…

les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'en l'espèce, Mme X... a été embauchée par la société Adrexo en qualité de distributeur selon contrat de travail à temps partiel modulé prenant effet le 12 décembre 2005 ; que ce contrat était soumis à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004 ; qu'il prévoyait une durée du travail annuelle moyenne de référence (soit 312 heures), et une durée mensuelle moyenne variable selon un planning (soit 26 heures) ; que plusieurs avenants ont ensuite modifié la durée moyenne annuelle de référence et la durée indicative mensuelle moyenne ; que Mme X...

ALORS QUE le salarié qui a démissionné n'est pas en droit de solliciter un rappel de salaire pour la période postérieure à son départ effectif de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la société BOSAL LE RAPIDE soutenait dans ses conclusions d'appel que Monsieur Z... n'était pas fondé à solliciter la rémunération de temps de pause et une compensation pour les temps d'habillage et de déshabillage pour la période postérieure au 30 juin 2011, dès lors que son contrat de travail avait pris fin à cette date ; qu'elle produisait, pour établir la rupture du contrat de travail au 30 juin 2011, la lettre du 28 juin 2011 par laquelle Monsieur Z... l'avait informée de sa volonté de démissionner et sollicité une dispense de préavis, ainsi que le certificat de travail établi lors de son départ de l'entreprise le 30 juin 2011 ; qu'en condamnant néanmoins la société BOSAL LE RAPIDE à verser à Monsieur Z...

définis au premier alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.

salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... a été engagé par la société Adrexo à compter du 12 novembre 2002 en tant que distributeur dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, qu'en juillet 2005, il a signé un contrat de travail à temps partiel modulé, reprenant son ancienneté au 12 novembre 2002 ; que Mme Y...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique tel que reproduit en annexe : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 3 janvier 2012), que Mme X...

a été engagé en qualité de chauffeur par la société Paclet logistique, à compter du 1er décembre 1975 ; qu'il a bénéficié d'un congé parental d'éducation du 1er novembre 1995 au 31 décembre 1999 ; que pendant cette période, la société Paclet logistique a été rachetée par la société Feidt transports avec laquelle elle a fusionné à effet du 1er janvier 1999 pour donner naissance à la société Feidt transports et logistique avec laquelle le contrat de travail s'est poursuivi ; que soutenant que pendant son absence, à l'occasion de la fusion, le paiement par la société Paclet logistique de primes de vacances et de fin d'année en vertu d'un usage avait été contractualisé par la signature d'un avenant à leur contrat de travail proposé à tous les salariés présents dans l'entreprise, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir qu'il avait été victime d'une discrimination…

de Cécile Z... datée du 19 mai 2009, dans laquelle cette salariée, qui avait sollicité un congé sabbatique le 13 mai, explique cette demande par la succession des moments de stress, pressions gratuites et réprimandes injustifiées subies au cours de l'année écoulée, mais se ravise et exprime le souhait d'une solution amiable afin de mettre un terme à son contrat de travail, la lettre de démission remise par Cécile Z... à l'employeur le 11 juin 2009 après le refus par la SAS Distriborg France d'une rupture amiable de son contrat de travail ; que ces pièces n'établissent pas à elles seules l'imputabilité de la décision de Cécile Z...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 mars 2013) que M. X... a été engagé, le 19 février 2004, en qualité d'employé de station service par la société Y... ; que son contrat de travail a été transféré à la société Pegase d'or, laquelle a repris l'exploitation de la station service, à compter du 21 décembre 2007 ; qu'il a été licencié le 16 août 2010, pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif alors, selon le moyen, que les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, et notamment en matière de

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 février 2013), que Mme X... engagée le 14 août 2000 par la société Mass France en qualité de secrétaire, a saisi le 14 mai 2009 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a été placée en arrêt pour maladie à compter de cette date jusqu'au 2 septembre 2009, date à laquelle elle a repris le travail ; que par lettre du 29 septembre 2009, elle a été licenciée pour motif économique ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral alors selon le moyen, que constitue un harcèlement moral, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, le fait pour un employeur d'interdire à sa salariée d'exécuter sa prestation de travail ;…

n'a donné aucune suite à un message électronique du 9 juillet 2008 dans lequel Mme Sophie X... lui exposait les difficultés qu'elle rencontrait avec Mme Y... ; 8- M. Z... lui a annoncé brutalement, à l'occasion d'un entretien téléphonique du 13 février 2009, alors que Mme Sophie X... était en congé maladie, la décision qui avait été prise de mettre fin à son contrat de travail ; 9- Mme Sophie X... s'est trouvée en arrêt maladie, prolongé à plusieurs reprises entre le 6 février 2009 et le 5 mai 2009 en vertu d'avis d'arrêt de travail dans lequel le médecin notait, notamment, l'existence d'un stress professionnel, d'un syndrome dépressif réactionnel à la situation professionnelle, etc ; que la matérialité de ces faits n'est pas contestée en elle-même et il convient d'y ajouter une lettre recommandée avec demande d'accusé de réception adressée à Mme Sophie X... par M. Z...

de préavis et congés payés y afférents, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'en droit le licenciement pour faute grave est justifié dès lors qu'il résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le juge est tenu par les motifs de la lettre de licenciement et il lui appartient de vérifier d'une part si les motifs du licenciement sont fondés en ce que la preuve de leur réalité est rapportée et d'autre part s'ils justifient le licenciement tel que prononcé en l'espèce pour faute grave ; qu'il résulte de la lettre reçue par elle que madame X...

; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement et de le condamner à payer des dommages-intérêts au salarié, alors, selon le moyen, qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que le salarié a indiqué à son employeur qu'il considérait comme une modification de son contrat de travail le fait de saisir des bilans en sa qualité de chef du service informatique, ce dont il s'évinçait qu'il était venu manifester son refus de principe d'effectuer ce type de taches ; qu'en retenant pour annuler l'avertissement fondé sur ce refus, que le salarié n'avait pas refusé d'effectuer ce type de taches, au motif inopérant qu'il les avait néanmoins exécutées, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article L.

, alors même qu'elle n'avait pas travaillé ; que par l'intermédiaire d'une société de protection juridique, en date du 29 mars 2007, Madame X... a formulé de nouveaux griefs à l'encontre de la Société NURSE ALLIANCE ; que le 2 mai 2007, la Société NURSE ALLIANCE rappelait à Madame X... que l'absence de réalisation des 36 heures mensuelles prévues par le contrat de travail était exclusivement liée à son refus de réaliser les missions proposées ; que dans un but de conciliation, et afin de mettre un terme à cette situation, et ainsi de permettre aux parties de reprendre sérieusement l'exécution de leur relation contractuelle, la Société NURSE ALLIANCE décidait d'allouer à Madame X... les salaires au titre de la période de décembre à avril 2007 ; que Madame X... a persisté à refuser de réaliser les missions proposées ; que par courrier du 27 juillet 2007, Madame X...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2011 en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir de la SAS MANPOWER France tirée du principe de l'unicité de l'instance. AUX MOTIFS PROPRES QUE : Aucuns motifs ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Attendu qu'aux termes de l'article R.

sur le mal être au travail dans ce magasin depuis l'arrivée de Christophe Y..., la situation les inquiétant ; que présente à la réunion du comité d'entreprise tenue pour donner un avis sur le projet de licenciement de Eric X..., elle a, avec d'autres membres de son syndicat, fait une déclaration indiquant que la CGT ne pouvait cautionner la rupture d'un contrat de travail non basée sur des éléments objectifs, que Eric X... était un manager à la hauteur de ses responsabilités et à l'écoute des salariés qu'il dirigeait mais n'a pas fait état de harcèlement, de souffrance au travail ou de difficultés relationnelles avec la hiérarchie ; que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont Eric X...

si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en se bornant à relever que le courrier de Mme X... du 19 février 2008 ne faisait état que « des circonstances de l'exécution de son contrat de travail et plus particulièrement de critiques, de propos très blessants à propos de son travail et de rudoiements divers de la part de ses supérieurs hiérarchiques » sans rechercher, comme elle y était pourtant tenue, si les termes de ce même courrier aux termes duquel elle indiquait « que ce soit pour m'obliger à accepter de faire certaines déclarations ou pour me pousser à craquer ou à démissionner, ce n'est pas acceptable.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Veolia le 1er mars 2004 ; que son contrat de travail a été transféré à la société GSF ORION ; qu'elle a fait l'objet de deux avertissements et a été licenciée pour faute grave le 28 septembre 2010 ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel examine successivement chacun des faits avancés par celle-ci comme démonstratifs d'un harcèlement moral, pour les écarter successivement, à l'exception de l'un d'entre eux, en estimant que l'employeur apporte la preuve de leur caractère justifié ;

a été engagé le 2 janvier 2006 par la société AureL Leven Securities en qualité de vendeur ; qu'il a démissionné le 28 janvier 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour que les effets de cette démission soient ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour dire que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral, et que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, l'arrêt examine successivement chacun des faits avancés par le salarié comme démonstratifs d'un harcèlement moral, pour les écarter successivement, en estimant que certains ne sont pas établis et que, pour d'autres, l'employeur apporte la preuve de leur caractère justifié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative,…