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par lettre du 18 avril 2012 à un entretien préalable fixé le 26 avril 2012, lequel a été reporté en raison de l'impossibilité de la salariée, en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2012, de s'y rendre ; qu'après avoir repris le travail le 2 mai 2012, la salariée a été convoquée par lettre du 4 mai 2012 au nouvel entretien préalable le 15 mai 2012 tant pour des nouveaux faits du 2 mai 2012 que pour les faits antérieurs ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 4 juin 2012 ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée justifié par une faute grave et rejeter en conséquence ses demandes, la cour d'appel, après avoir estimé que les trois griefs énoncés dans la lettre de licenciement, dont celui relatif au

il résulte des constations de l'arrêt que l'article 11 du contrat de travail stipulait : « tout différend qui pourrait surgir de l'application du présent contrat est de la compétence des tribunaux de Lyon » ; qu'en s'abstenant de déduire de cette clause que le Consulat Général de Tunisie avait renoncé à l'immunité de juridiction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ces constatations et a violé les principes qui régissent l'immunité de juridiction des États étrangers.

par acte du 15 mai 1998, ceux-ci se sont engagés à lui verser une indemnité égale à douze mois de salaire net d'impôts en cas de rupture du contrat à leur initiative ou à celle de la société pour quelque cause que ce soit ; que le salarié a été licencié pour faute lourde le 14 août 2002 ; que, le 3 octobre 2002, Mme Z... a saisi le tribunal de grande instance pour obtenir l'annulation ou la révocation de l'engagement du 15 mai 1998 qualifié, par elle, de libéralité ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande à obtenir la condamnation de Mme Z... à verser entre les mains de la société AMS fiduciaire la somme de 133 636,50 euros, à charge pour elle de lui reverser cette somme, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il résulte des propres déclarations de monsieur Y... qu'à l'issue d'un repas d'affaires au cours duquel il dit avoir cédé à la pression du groupe

par lettre du 21 décembre 2010 ; qu'à la suite de la saisine de la commission paritaire de recours interne, la salariée a fait l'objet le 1er février 2011 d'une rétrogradation avec affectation à un poste de conseiller de clientèle avec changement d'agence ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en annulation de la sanction, harcèlement moral et résiliation de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes,

par lettre du 21 décembre 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; que le 12 février 2013, l'affaire a été radiée, l'ordonnance subordonnant son rétablissement au dépôt au greffe par la partie la plus diligente de conclusions ou d'une argumentation écrites préalablement notifiées à la partie adverse, et ce à peine de péremption de l'instance ; que le salarié a déposé des conclusions au greffe et demandé la réinscription de l'affaire au rôle le 13 février 2015 ; que l'employeur a opposé la péremption de l'instance ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de constater la péremption de l'instance et de dire qu'elle confère au jugement la force de la chose jugée, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en matière prud'homale, l'instance n'est

il résulte de l'article 28 de l'accord national du 12 juin 1987 relatif aux problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie que si une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle devra rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi, et informer celle-ci conformément aux dispositions de l'article 2 du présent accord ; que selon ce dernier article, l'organisation patronale assurera la tâche matérielle du secrétariat de la commission ; Attendu, ensuite, que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'empoi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ;

il résulte de l'article 28 de l'accord national du 12 juin 1987 relatif aux problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie que si une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle devra rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise en particulier, dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi, et informer celle-ci conformément aux dispositions de l'article 2 du présent accord ; que selon ce dernier article, l'organisation patronale assurera la tâche matérielle du secrétariat de la commission ; Attendu, ensuite, que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ;

l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles en rapport avec leur situation ; que dans ses conclusions d'appel, M. Y... invitait la cour d'appel à rechercher si l'employeur n'avait pas méconnu son obligation de reclassement interne en ne lui proposant qu'un seul poste de reclassement sur un emploi situé à 1 000 kilomètres de son emploi initial alors que d'autres postes étaient disponibles au sein du groupe plus proches de son domicile ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas méconnu son obligation de reclassement aux seuls motifs que la société

il résulte de ces dispositions qu'une partie du temps alimentant le compte épargne formation n'est pas assimilée à du temps de travail effectif ; que n'étant pas du temps de travail effectif, ces heures n'étaient pas issues de la réduction du temps de travail ; qu'il s'ensuit que les dispositions conventionnelles n'étaient pas assimilables au dispositif légal ; que le jugement entrepris sera confirmé de ce chef ; que sur la réimputation d'heures de formation sur le DIF, les demandes tendant à voir créditer un compte dédié au DIF de 120 heures de formation visent des droits qui ont la nature de salaire ; que l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa version applicable en l'espèce stipule qu'une action en paiement de salaires se prescrit par 5 ans ;

il résulte des échanges avec M. E... que celui-ci avait veillé à adapter sa charge de travail à son temps de travail, avec une gestion prévisionnelle des heures complémentaires éventuellement nécessaires ; que le refus injustifié de Mme Z... d'effectuer des travaux de tenue comptable comme cela lui avait été demandé par sa hiérarchie constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs, également contestés ; que le harcèlement moral allégué n'est pas établi ; AUX MOTIFS, à les supposer adoptés QUE sur le non-respect des horaires contractuels, le contrat de travail de Mme Z... stipule que l'horaire de travail hebdomadaire de 21,05 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi ; que, dès lors, la Direction de Fiducial est fondée à demander à Mme Z...

par jugement du 18 mars 2016, le conseil de prud'hommes d'Alès a rectifié la décision du 23 juin 2015, en remplaçant, dans son dispositif, la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, par celle de 3 000 euros ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résulte ni des mentions du jugement, ni des productions, que la requête ait été portée à la connaissance de la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines, et que le jugement rectificatif ne mentionne ni l'existence ni la date de la notification de la requête en rectification à la CANSSM, ni l'existence d'une convocation à l'audience, le tribunal a violé les articles 14 et 462 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la convention de

il résulte de l'attestation de transfert en date du 18 février 2001 émanant du groupe Auchan (pièce 8 du salarié), que M. E... Y..., qui a directement été affecté à Genève à son retour de Chine, n'a jamais exercé dans cette localité entre mai et novembre 2001 ; que les pièces invoquées à ce titre par la société ne sont pas de nature à contredire ce document émanant du groupe lui-même et sont conformes aux explications de M. E... Y... qui précise avoir simplement effectué des déplacements ponctuels à Villeneuve d'Ascq dans le cadre de l'exercice de ses missions ; qu'une mutation de la région lémanique vers le département du nord ne constituait pas un simple changement des conditions de travail mais entraînait un bouleversement des conditions de vie du salarié, marié et dont l'épouse travaillait à Cluses au sein de l'entreprise Somfy depuis mai 2001 ;

l'employeur ; que lorsque l'entreprise exerce des activités commerciales, l'activité principale est celle qui représente le chiffre d'affaires le plus élevé ; que dans son attestation du 2 septembre 2015, le commissaire aux comptes de la SAS ASMX explique que : « ASMX assure principalement pour ses clients le maintien en condition opérationnelle de leur matériel informatique, serveur et périphériques. Le chiffre d'affaires principal de la société est ainsi constitué du revenu de contrats de maintenance matérielle représentant 1 979 K€ HT soit 89,2 % du CA total qui s'élève à 2 218 K€ HT en moyenne annuelle sur ces 7 dernières années. Le volume de cette activité prédominante de réparation d'équipement informatique est constant chaque année, oscillant ainsi de 87,6 % du CA total à 89,6 % selon les années.

par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et fixe les termes du litige ; que par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relation de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement du 22 novembre 2012 est ainsi rédigée : « A la demande de l'association, un consultant extérieur, M. Jean-Luc A..., psychothérapeute et consultant en institutions sociales a mené une mission le 1er octobre 2012 au sein du service de la Cascade de l'IME I...

il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne vise pas exclusivement la fausse déclaration de visite au docteur F... D... le 15 janvier 2013, ce fait n'étant mentionné qu'à titre d'exemple;

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail ont été dégradées par la surcharge de tâches qui lui ont été imposées et qu'elle a été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ;

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que cette réorganisation a été accompagnée de propos désobligeants à son égard et qu'elle a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en réponse, l'employeur invoque la création

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail ont été dégradées par la surcharge de tâches qui lui ont été imposées et qu'elle a été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ;

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les griefs reprochés à Monsieur Patrick Y... ne sont pas justifiés pas plus a fortiori que la faute lourde invoquée qui supposait en outre que soit établie une intention de nuire de la part du salarié ; qu'il doit en être déduit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) que, en écartant le grief tiré du versement indu d'une prime de sujétion d'un montant mensuel moyen de 103,49€ pendant près de quarante ans, quand elle relevait que ce versement devait correspondre à du travail effectué les week-ends et jours fériés et que M. Y... n'établissait pas « réellement » avoir travaillé pendant ces périodes de temps, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales s'évinçant de ses propres constatations, a violé les articles L.