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par contrat à durée indéterminée du 10 octobre 2013 au poste d'assistante administrative. Sa rémunération brute mensuelle était fixée à 2525,14 €. La SARL GL3G emploie plus de 11 salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail du 29 mars au 1er juillet 2016 ensuite d'une intervention chirurgicale. Elle a été placée en arrêt maladie le 3 mars 2017. Invoquant un harcèlement moral justifiant la résiliation du contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement nul, madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes, de différentes demandes en lien avec les effets d'un licenciement nul par requête du 3 mai 2018. Ensuite d'un avis d'inaptitude, Madame [T] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et refus de reclassement par courrier du 15 novembre 2017.

considérant que la société ENEDIS avait pu mettre M. [S] à la retraite d'office le 16 février 2017 (arrêt attaqué, p. 8 al. 3), sans rechercher, comme elle y était invitée, si la preuve se trouvait rapportée par l'employeur que le salarié était en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein à la date du 16 février 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353 du même code, et de l'article L. 1237-5 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; ALORS, enfin et subsidiairement, QUE les fonctions de représentant de section syndicale confèrent à son titulaire le statut de salarié protégé ; que le candidat à des fonctions lui conférant la qualité de salarié protégé bénéficie également de la protection ;

la salariée aux torts de l'employeur à la date du 21 mars 2017 et dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral et par un manquement à l'obligation de sécurité, et de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, il n'avait à aucun moment été reproché à l'employeur de ne pas avoir immédiatement réagi à l'alerte du 13 janvier 2014 donnée par Mme [K], qui s'était pour la première fois plainte du comportement de M.

l'employeur pour justifier les décisions qui lui sont reprochées ; qu'en l'espèce, pour démontrer que l'absence de travaux de rénovation de la boutique dont Mme [T] était directrice était étrangère à son activité syndicale et sans lien avec la baisse du chiffre d'affaires de cette boutique, la société Base faisait valoir que plusieurs autres boutiques anciennes n'avaient pas bénéficié de travaux de rénovation, ce qui ne les avait pas empêché d'augmenter leurs ventes, tandis que certaines des boutiques entièrement refaites avaient observé une baisse de leurs ventes ; qu'elle soulignait encore qu'elle n'avait aucun intérêt à refuser des travaux, lorsque l'état d'une boutique était de nature à affecter les ventes ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur

l'employeur ne rapportait pas la preuve que Monsieur [N] avait été mis en congé d'office à sa demande, la cour d'appel a violé l'article Lp. 3231-12 du code du travail polynésien et les articles Lp. 2511-8, Lp. 2511-9, Lp. 2511-10 et Lp. 2511-11 du même code dans leur rédaction applicable au litige ; 5° ALORS QUE ne constitue pas un manquement suffisamment grave de l'employeur un simple retard de paiement du salaire ; qu'en énonçant, pour dire que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur, qu'il n'était pas contesté que Monsieur [M] [N] s'était retrouvé sans salaire du 21 avril au 2 mai 2017, cependant qu'elle avait constaté qu'une régularisation était intervenue le 23 juin 2017, ce dont il s'évinçait que le manquement dénoncé

Vu l'article 624 du code de procédure civile : 18. La cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif critiqué par le troisième moyen en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un départ à la retraite et rejette les demandes de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. Portée et conséquences de la cassation 19.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2021), M. [S], engagé le 17 septembre 2007 par la société Peri (la société) en qualité de directeur logistique au sein de l'établissement de Meaux, convoqué le 6 mars 2015 à un entretien préalable au licenciement, a été licencié le 19 mars 2015. 2. Se plaignant de harcèlement moral, il a saisi, le 10 juillet 2015, la juridiction prud'homale aux fins de déclarer son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et d'ordonner sa réintégration. Il a réclamé le paiement de diverses sommes, dont un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement nul, alors : «1°/ que le grief tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité du licenciement, peu important que les autres griefs invoqués par l'employeur soient établis ; qu'en se fondant, pour retenir une cause réelle et sérieuse de licenciement, que l'évocation d'un harcèlement moral non établi s'est conjugué avec une mise en cause de ses collègues de nature à ce que ces derniers le vivent comme des menaces à leur encontre, quand la mention, dans la lettre de licenciement, du grief tiré de l'évocation du harcèlement moral sans invocation d'une mauvaise foi du salarié rend le licenciement nul, la cour d'appel a violé…

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 juin 2021), M. [P] a été engagé le 3 juillet 2001 en qualité d'employé dans une station-service exploitée sous l'enseigne Total. La société ALMW a repris l'exploitation de la station-service à compter du 15 décembre 2015, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié auprès d'elle. Le 17 août 2016, le salarié a été licencié pour faute. 2. Le 20 janvier 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était fondé sur une

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 mars 2021), M. [P] a été engagé par la société Delta route (la société) le 3 novembre 1997, en qualité de conducteur routier. Il a été élu délégué du personnel en 1999 et réélu aux élections suivantes, en dernier lieu en 2015. Il a été désigné représentant de section syndicale le 5 octobre 2013 puis, le 28 mai 2015, délégué syndical. 2. Le 30 septembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation des mises à pied disciplinaires des 10 septembre 2014 et 21 janvier 2016, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur et ayant les effets d'un licenciement nul et atteinte au statut protecteur.

. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation du licenciement et sa réintégration et, à titre subsidiaire, pour que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

L'avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure a pour seul effet de faire obstacle à l'affectation de la personne concernée sur le poste envisagé mais ne peut justifier un licenciement. Une telle mesure n'est autorisée que sur le fondement d'un avis d'incompatibilité délivré en application du deuxième alinéa de l'article L. 114-2 , à l'issue du recours spécifique, prévu par le neuvième alinéa de cet article, exercé le cas échéant par l'intéressé. Ainsi, la saisine de l'administration par l'employeur sur le fondement du premier alinéa de l'article L.

Les principes de laïcité et de neutralité du service public qui résultent de l'article 1 de la Constitution du 4 octobre 1958 sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. En application des articles L. 5314-1 et L. 5314-2 du code du travail, les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes constituées sous forme d'association sont des personnes de droit privé gérant un service public.

Les dispositions de l'article L. 1235-2-1 du code du travail offrent à l'employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l'indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire. Ce n'est que lorsque l'employeur le lui demande que le juge examine si les autres motifs de licenciement invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l'indemnité versée au salarié qui n'est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois prévu par l'article L. 1235-3-1

condamner la SA Orpea aux dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Elle soutient sur la recevabilité de l'appel que le document annexé à la déclaration d'appel ne fait que reprendre ce qui était écrit dans la déclaration d'appel. La déclaration d'appel a été rédigée dans le respect des dispositions du code de procédure civile. L'appel porte sur l'inaptitude, la nullité du licenciement ou sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non sur l'annulation de la décision administrative rendue par l'inspection du travail. L'avis d'inaptitude est intrinsèquement neutre, l'origine professionnelle ou non d'une inaptitude relève de la compétence du juge judiciaire.

Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Sursis à statuer sur l'affaire opposant M. [G] aux sociétés SAS COMPAGNIE PETROLIERE DE L'OUEST et TOTAL SA dans l'attente de l'issue de l'instance pendante devant la cour d'appel de Rennes (RG 20/01991) et également sur les demandes formées en application de l'article 700 du code de procédure civile, ' Réservé les dépens. Par acte d'huissier du 3 novembre 2021, M. [G] a fait assigner la SAS COMPAGNIE PETROLIERE DE L'OUEST, au visa de l'article 380 du code de procédure civile, devant le premier président de la cour d'appel pour être autorisé à interjeter appel de ce second jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 7 octobre 2021. Par ordonnance de référé du 14 janvier 2022, le délégué du Premier Président de la cour d'appel de Rennes a : ' Autorisé M.

de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé qu'aucune situation de harcèlement moral et de violation de l'obligation de prévention de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale au travail à l'égard de la salariée n'était caractérisée, -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a pas retenu la nullité du licenciement de M. [E], -d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [E], -de confirmer le jugement en ce qu'il n'a pas retenu l'exigence d'un préjudice moral distinct, -d'infirmer le jugement en ce qu'il a reconnu l'existence d'un préjudice de carrière, -d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros à M.

de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé qu'aucune situation de harcèlement moral et de violation de l'obligation de prévention de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale au travail à l'égard de la salariée n'était caractérisée, -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a pas retenu la nullité du licenciement de M. [T], -d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M.

Mme [P] a été embauchée au terme d'un contrat à durée indéterminée, le 12 février 2009, par la société [O] [B] [J] [D] [K] [U] [F]. La société relève de la convention collective nationale du personnel salarié des administrateurs et mandataires judiciaires. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 septembre 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie pour syndrome anxiodépressif. A l'issue d'une visite de reprise intervenue le 3 janvier 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste occupé par la salariée. Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable qui s'est déroulé le 29 janvier 2018. Par courrier en date du 1er février 2018, la salariée a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude.

M. [X] (le salarié) a été embauché le 4 janvier 2012 par la société Entreprise générale portuaire (la société) selon contrat à durée indéterminée en qualité de préparateur, chauffeur livreur poids lourds statut employé, niveau trois, échelon deux, coefficient 180 de la convention collective nationale des combustibles, gazeux et produits pétroliers (négoce et distribution) à la suite d'un contrat de travail à durée déterminée ayant débuté le 3 janvier 2011. La société a pour activité principale l'avitaillement de bateaux en carburant. Le 23 juin 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 3 juillet 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 juillet 2017, le salarié a été licencié pour faute grave.