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'Suite à la visite de reprise de votre salariée, Mme [E] [L] en date du 24 avril 2017, j'avais émis un avis de reprise du poste de travail avec aménagement (...évitant les manutentions lourdes et pénibles). Face à la difficulté réelle d'aménager ce poste, vous m'aviez interrogé le lendemain (25/04/2017) pour envisager une autre solution, et je vous avais proposé un temps partiel thérapeutique permettant ainsi de diminuer la durée du temps de travail.' Il ressort de l'ensemble de ces éléments que si la salariée établit bien le refus de son employeur de la faire travailler pendant la journée du 25 avril 2017, l'employeur démontre que ce refus s'inscrivait dans le cadre de l'obligation de sécurité lui incombant et ne peut s'analyser en un harcèlement moral de la salariée.

elle a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel, que M. [W] et M. [I] ont proféré à son encontre des propos blessants, grossiers et humiliants, ont fait des commentaires déplacés sur sa vie privée, qu'elle a été obligée d'effectuer des travaux de manutentions sous-qualifiés de faire le ménage pour une salle de sport, de distribuer, en dehors de son temps de travail, des tracts et prospectus publicitaires de l'entreprise, à ses frais, et avec son véhicule personnel, qu'elle a été également victime de propos à connotation sexuelle à plusieurs reprises qui ont nécessairement porté atteinte à sa dignité et/ou créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, - l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, qu'elle avait alerté son supérieur hiérarchique pour solliciter un entretien avec M.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919).

Au surplus, le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Dans ces conditions, peu important que les documents produits ne soient pas à jour au sens des articles précités, la demande fondée sur l'absence de ces documents n'est pas fondée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a rejetée. III - Sur la demande de production des justificatifs relatifs aux temps de travail et la rémunération variable du salarié : Au visa des articles D 3171-8 et suivants du code du travail, M.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; - soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Par application de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail [...]' En l'espèce, l'employeur soutient qu'il justifie avoir satisfait à son obligation de reclassement, et qu'il est en droit de restreindre le périmètre des recherches de reclassement au regard de la position prise par le salarié sur ledit reclassement.

A cet égard, l'employeur fait valoir que le traitement (envoi ou réception) de courriels tardifs ou matinaux ne prouve pas à lui seul que le salarié était toujours à son poste de travail à ce moment-là dès lors qu'il doit être tenu compte de la possibilité offerte par la communication électronique de prendre connaissance des courriels à un moment choisi et même en dehors du lieu et du temps de travail, par convenance personnelle. Il n'existe aucune certitude que ces courriels émanent bien du salarié, qu'ils n'ont pas fait l'objet d'envois différés et il ne peut être affirmé, compte tenu de la liberté d'organisation de son temps de travail, que M. [L] a travaillé sans interruption dans l'amplitude horaire séparant le premier courriel du dernier.

« Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. « L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. ». Le second alinéa de l'article L.1226-12 du Code du travail prévoit que « L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. ».

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. « L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. ». Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En l'espèce, M. [D] soutient que le licenciement pour inaptitude notifié le 26 septembre 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l'inaptitude est consécutive à des agissements fautifs de l'employeur.

2°) Alors, d'autre part, qu'il appartient à l'employeur de prouver, soit le paiement du salaire qu'il invoque, notamment par la production de pièces comptables, soit le fait l'en ayant libéré ; qu'en statuant comme elle l'a fait, cependant qu'il incombait à la société Lotus de faire la preuve qu'elle avait effectivement payé les heures de travail effectuées par Mme [K] les dimanches et jours fériés ou qu'elle l'avait mise en mesure de récupérer ce temps de travail, la cour d'appel a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du paiement effectif du salaire ou du fait ayant libéré l'employeur de son obligation à paiement, en violation de l'article 1315 du code civil en sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

[S] les sommes de 6 026,42 euros au titre d'un rappel de salaire pour des heures supplémentaires outre les congés payés afférents, 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la durée légale hebdomadaire de travail, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des temps de pause ; 1°) ALORS QU'aux termes de l'article 4.1.3.5 « Régularisations Entrée -Sortie » de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu le 22 mars 2011 au sein de la société Torann France, « en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, un bilan des heures de travail effectuées par rapport à la moyenne de 35h hebdomadaire sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail.

cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'emploi proposé au titre du reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail .

1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l'espèce ; 2°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou dans les société dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de personnel, au besoin par mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver qu'il ne disposait d'aucun poste susceptible d'être proposé au salarié en interne (production n° 6), qu'il avait interrogé l'ensemble des sociétés du groupe relevant du même secteur d'activité (production n° 4) et qu'en l'état de leurs réponses (production n° 5), il apparaissait qu'il n'existait en réalité aucun poste disponible et compatible avec l'état de santé du salarié, sa qualification et…

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. (...). L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail" L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié non seulement dans l'entreprise elle-même mais également, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.

la salariée n'était pas illicite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1131 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016

de congés mobiles, la convention collective applicable étant la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 18 mars 2021), Mme [X] a été engagée, à compter du 1er mars 2010, en qualité d'employée polyvalente par la société Mann (la société) suivant contrat à durée déterminée à temps partiel stipulant quinze heures hebdomadaires de travail, soumis à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Par avenant du 1er mars 2012, le nombre d'heures de travail a été porté à 18 heures par semaine. Les relations contractuelles ont pris fin par la démission de la salariée le 18 septembre 2013 et ont repris le 18 novembre 2014 sans contrat de travail écrit. 2. Le 28 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris,18 décembre 2018), Mme [Y] a été engagée, le 1er avril 2013, à temps partiel en qualité d'assistante de vie par la société La Main tendue (la société). 2. Une procédure de licenciement pour faute grave ayant été initiée à son encontre, elle a, le 14 novembre 2014, saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement d'un rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps complet et d'indemnités de rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal de l'employeur Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et de le condamner au paiement d'une certaine somme à

4624-4, qui visent les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers, qui bénéficient d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé, de mesures individuelles ou d'un avis d'inaptitude ; qu'il en résulte qu'en l'absence d'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail, le recours ne peut porter que sur les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, ou d'aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [S] ne bénéficiait pas d'un suivi individuel renforcé de son état de santé, que l'attestation de suivi médical individuel du 27 février 2020 rédigée dans le cadre du suivi périodique de l'état de santé de la salariée prévu à l'article L.

Le pouvoir de saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'emploi illicite de salariés en infraction des articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du code du travail, que l'inspecteur du travail tient de l'article L. 3132-31 du même code, peut s'exercer dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche, peu important qu'il s'agisse de salariés de l'établissement ou d'entreprises de prestation de services. Fait l'exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant retenu que, du fait de la participation des agents de sécurité aux activités du magasin, les modalités de fonctionnement et de paiement n'étaient pas automatisées, a décidé que des salariés étaient employés en violation des règles sur le repos dominical