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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 18 octobre 2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : ' Nous vous avons reçu le 28 septembre 2021 dans le cadre d'un entretien préalable à licenciement pour motif économique. Au cours de cet entretien, nous vous avons remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle. Vous disposez d'un délai de 21 jours, soit jusqu'au 19 octobre 2021 inclus, pour nous faire part de votre volonté de bénéficier de ce dispositif au moyen du bulletin d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle joint au document d'information qui vous a été remis ce jour.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 4 novembre 2023, Mme [P] [O] [K] a été embauchée par la société [E] [Q] en qualité cuisinière. Par requête du 12 septembre 2024, Mme [P] [O] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre afin de voir : - Constater qu'elle a travaillé plus de 2 mois au-delà du terme de son contrat de travail ; - Constater qu'elle était en contrat à durée indéterminée ; - Constater que son employeur n'a pas appliqué la procédure de licenciement ; - Condamner la société [E] [Q] à lui payer les sommes suivantes : * 1766,96 euros au titre du préavis * 3533,92 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la nullité du licenciement pour cause de discrimination Selon l'article L1132-1 du code du travail : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la requalification du contrat à temps partiel initial L'article L3123-6 du code du travail dispose : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la requalification du contrat à durée déterminée M. [I] [S] a été recruté par contrat à durée déterminée du 1er juin 2021 au 31 août 2021 au motif suivant « Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée du 1er juin 2021 au 31 août 2021, afin de faire face à un accroissement temporaire du volume d'activité de l'entreprise lié à la prise de chantiers importants et à la nécessité de terminer les travaux dans les délais impartis par les clients. » Selon l'article L. 1242-2 du Code du travail : "Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. L'article L1153-1 du code du travail dispose : «Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS M. [P] [A] a été licencié, comme d'autres salariés du centre, aux motifs suivants : «...Le 3 décembre 2021, Monsieur [T] [W] et moi-même avons été alertés par la Direction du centre de distribution de [Localité 4], de mouvements anormaux (entrées et sorties) de pare-brises entre le centre de distribution et le centre de pose de [Localité 4]. En effet, plusieurs collaborateurs du centre de distribution ont témoigné auprès de leur Direction d'un trafic de pièces entre le centre de pose de [Localité 4], dont vous êtes responsable, et le centre de distribution de [Localité 4]. Il est notamment ressorti de ces témoignages que vous

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé Selon l'article L1132-1 du code du travail «...aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ... en raison de son état de santé....». L'article L1132-4 du code du travail précise «Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre...est nul». L'article L1134-1 prévoit que «Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité M. [T] [G] soutient que la SARL [1] a manqué à son obligation de sécurité, que son préjudice est démontré ayant subi deux accidents du travail et un licenciement pour inaptitude d'origine professionnel. Concernant la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de deux accidents du travail, la cour a informé préalablement à l'audience les conseils des parties, par message RPVA du 13 janvier 2026, qu'elle entendait soulever d'office l'incompétence de la juridiction prud'homale au profit de

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Il convient de relever que les dispositions du jugement en ce qu'elles ont pris acte de l'engagement de la SAS [1] à procéder au règlement des sommes suivantes de 3993,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice et de 3098,12 euros au titre du rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement à l'application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail ne font l'objet d'aucun appel. La SAS [1] ne discute plus que l'inaptitude résulte de l'accident du travail du 12 août 2021. La cour n'est donc pas saisie de ce chef de demande. En outre la société intimée précise sans être contredite qu'elle a procédé au paiement de ces sommes.

M. [H] [Y] né le 18 octobre 1962 a été engagé en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la SA [1] (Constructions Industrielles de la Méditerranée) à compter du 1er juillet 2016 en qualité conducteur de travaux, statut cadre, position II, coefficient 100 avec application de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la plasturgie. M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 août 2019. Par lettre du 20 août 2019 M. [Y] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, et dispensé d'effectuer son préavis de six mois. Par requête enregistrée au greffe le 19 février 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse en contestant le bien-fondé de son licenciement.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 20janvier 2020, prenant effet le jour même, la S.A.R.L [1] (RCS n° [N° SIREN/SIRET 1]) a embauché Monsieur [O] [V], en qualité d'Économiste Projeteur Catégorie 2, Niveau 2, Coefficient 320. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Par courrier en date du 15 janvier 2021, la S.A.R.L [1] a convoqué Monsieur [O] [V] à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2021. Par courrier daté du 3 février 2021, la S.A.R.L [1] a notifié à Monsieur [O] [V] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 31 janvier 2022, reçue le 31 janvier 2022 et enregistrée au greffe le ler février 2022,

, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Dit et jugé que le licenciement pour faute grave est justifié ; - Débouté M. [S] de I'ensemble de ses demandes ; - Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire ; - Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Le 27 mars 2024, M. [G] [S] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions du 13 décembre 2024, adressées le même jour à la partie adverse par lettre recommandée avec avis de réception, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M.

La société [1] est une société spécialisée dans le secteur des travaux de plâtrerie, la fourniture et la pose de plafonds suspendus, cloisons sèches ainsi que des isolations thermiques et phoniques et relève de la convention collective nationale du bâtiment. M. [B] [K] a été embauché en contrat de travail à durée indéterminée le 20 février 2017 en qualité d'ouvrier professionnel (plafiste), position 1, niveau 3, coefficient 210, à temps complet sur une base hebdomadaire de 37 heures rémunérées à hauteur de 35 heures et sous forme de repos à hauteur de 2 heures afin d'alimenter un compteur d'heures. Le 30 septembre 2019, un entretien a été organisé entre Mme [Z] [D], gérante de la société, et plusieurs salariés au sujet des heures

Par courrier du 5 juin 2023, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 13 juin 2023. Par lettre du 12 septembre 2023, il a été licencié pour inaptitude. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 11 janvier 2024. Par jugement du 24 septembre 2024, le conseil a : - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes ; - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 code de procédure civile ; - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. M. [F], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7

ET DE LA PROCÉDURE La société [2] [Localité 1] est une entreprise de travail temporaire. La société [1], qui exploite un établissement qui propose notamment de la restauration, emploie moins de onze salariés. La convention collective applicable au sein de la société [1] est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [X] a travaillé pour le compte de la société [1]. Mme [X] a adressé à la société [1] des arrêts de travail pour la période du 25 août au 7 septembre 2020. Le 7 septembre 2020, Mme [X] a envoyé à la société [1] un courrier de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Le 17 septembre 2020, la société [1] a répondu à Mme [X] en lui indiquant qu'elle n'était pas son employeur mais l'entreprise utilisatrice.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [V] a été engagée par la société [Adresse 4] [U], en qualité d'employée polyvalente, niveau 1, échelon 1, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 5 mai 2017 jusqu'au 31 décembre 2017. La relation contractuelle s'est poursuivie par la signature de plusieurs contrats à durée déterminée, le dernier ayant pris fin le 31 juillet 2018. Cette société est spécialisée dans la restauration traditionnelle. L'effectif de la société était de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Par requête du 15 mars 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres aux fins de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 12 septembre 2024), M. [H] a été engagé en qualité de directeur technique par la société Sogea Réunion aux droits de laquelle vient la société SBTPC Sogea Réunion, suivant contrat à durée indéterminée du 1er juin 2007. Le salarié a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours. 2. Le 25 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 3. Le 5 août 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

5. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 novembre 2024), M. [Z] a été engagé en qualité d'éducateur sportif par l'association [Localité 1] football club suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juillet 2017 avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2015. 6. Le 23 juillet 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 7. Il a été licencié le 13 août 2020. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 8. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 26 janvier 2024), M. [X] a été engagé à compter du 20 février 2006 par la société MMP. Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions d'assistant commercial. 2. Le 19 juin 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 2 septembre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité du licenciement, en invoquant notamment un harcèlement moral, et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le cinquième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.