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X..., le tribunal d'instance retient que l'employeur ne peut, sans nuire au principe d'égalité qui a valeur constitutionnelle et qui est applicable aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, refuser au syndicat la désignation d'un troisième délégué syndical alors qu'elle l'a acceptée pour d'autres organisations syndicales ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'est régulière et ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement garanti par les articles 6 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, et 1, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, la décision de l'employeur de s'opposer dorénavant à la désignation, par l'un quelconque des syndicats concernés, d'un délégué syndical tant que le nombre ne sera pas redescendu à celui fixé par la loi, le tribunal a violé les textes susvisés ; Vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES…

Les formalités de l'écrit prévues par l'article D. 412-1 du code du travail ne sont prescrites que pour faciliter la preuve de la désignation d'un délégué syndical ; le défaut de signature de la lettre est dès lors sans incidence sur la validité de la désignation qu'elle notifie à l'employeur. Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à un tribunal d'instance de ne pas avoir annulé la désignation d'un délégué au motif que la lettre par laquelle un syndicat notifiait à un employeur une telle désignation n'était pas signée

; qu'en retenant qu'une telle demande était, en son entier, soumise à la prescription trentenaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 2° / qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ou de l'exercice d'une activité syndicale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; que ce n'est qu'une fois la disparité de traitement constatée qu'il peut être exigé de l'employeur qu'il la justifie par la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenant à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à relever que les salariés exposent ou font valoir, qu'ils percevaient une rémunération moyenne annuelle inférieure à celle des salariés ayant une ancienneté…

les nouveaux embauchés ne peuvent prétendre au bénéfice de tout ou partie des avantages acquis résultant d'un accord dénoncé avant leur embauche comme n'ayant subi aucun préjudice résultant de la perte de ses avantages. L'hôtel Ritz conclut donc au débouté de Mme Lalia Y... de l'ensemble des autres demandes de rappel de salaires fondées sur le principe d'égalité de traitement et demande qu'elle soit condamnée aux dépens. Mme Lalia Y... demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : -requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 11 mars 1995 et condamné l'hôtel Ritz à lui payer la somme de 1.

Ne constituent pas des éléments objectifs susceptibles de justifier une différence de traitement au regard du principe "à travail égal, salaire égal", des reproches formulés au salarié, sur ses difficultés à travailler en équipe et sur sa susceptibilité excessive à l'égard de sa hiérarchie, en dehors du processus d'évaluation existant au sein de l'entreprise et peu de temps avant la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale. Doit être ainsi confirmé l'arrêt de cour d'appel qui condamne la société à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts sur le fondement de ce principe en énonçant que les éléments objectifs dont faisait état l'employeur pour justifier une moindre progression salariale du salarié par comparaison avec ses collègues n'étaient pas établis et la différence de traitement constatée fondée sur aucun motif valable

L'opposition d'un salarié à ce qu'une organisation syndicale exerce en vertu de l'article L. 122-3-16 du code du travail une action de substitution ne saurait valoir renonciation de ce salarié au droit d'intenter l'action personnelle dont il est titulaire pour obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la règle de l'unicité de l'instance ne pouvant être opposée à l'intéressé alors qu'il n'a pas été partie à la première instance

34 heures 30 par semaine. Ils auraient donc dû être considérés comme salariés à temps partiel et bénéficier ou d'une réduction du temps de travail ou d'une augmentation de salaire proportionnelle. L'entreprise a convenu de cette différence de traitement et s'est engagée à revaloriser leur salaire à hauteur de 6 % du salaire de base actuel mais cette inégalité de traitement a commencé au mois de janvier 2001 avec le passage aux 35 heures, d'où leur demande de rappel de salaire. Par écritures soutenues oralement à l'audience la société VALEO MATERIAUX DE FRICTION reprend ses conclusions d'irrecevabilité et d'incompétence qu'elle avait présentées en première instance et conclut subsidiairement à la confirmation du jugement en exposant l'argumentation suivante.

il résulte des débats et des pièces produites que les salariés en CAA exercent plus de 80 % de leur activité en horaires postés ; Qu'en statuant ainsi, alors que les salariés en CAA qui ne sont postés qu'à temps partiel et les salariés exerçant entièrement leur activité en horaires postés ne sont pas dans une situation identique, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 31 mai 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne les défendeurs aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° F 06-45. 385 à R 06-45. 394 ; Sur le moyen unique commun aux pourvois : Attendu, selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence,11 septembre 2006), que MM.X..., Y..., Z..., A..., B..., C..., D..., E..., de F... et G...

en congé sans solde, soit en absence longue durée" ; que M. X... et les vingt-sept autres salariés ont été licenciés par les administrateurs judiciaires de la société Selnor pour motif économique les 24 et 25 février 2002 ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de l'indemnité additionnelle de licenciement ; Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article L.

discriminatoire de la part de la CNAV, dans la mesure où cette dernière s'était toujours inscrite dans une démarche visant, au contraire, à conjurer toute situation de discrimination ainsi que cela ressortait notamment de son courrier du 27 août 1996 qui mentionnait : « il est de ma responsabilité de prévoir les mesures permettant de maintenir une stricte égalité de traitement entre l'ensemble des agents de la CNAV, qu'ils exercent ou non une activité syndicale » ; que la cour d'appel, qui s'est abstenue de caractériser l'intention discriminatoire, a violé le texte susvisé et l'article L.

considérant que M. X... affirmait sans être contredit que tous les salariés travaillant en tant que mécaniciens au sein de l'équipe de maintenance selon le régime vendredi, samedi, dimanche étaient classifiés 3-B, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, qui étaient pourtant de nature à influer sur la solution du litige, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ; 4°/ que dans ses conclusions délaissées (cf. p. 5), la société exposante soulignait, d'une part, qu'en application de l'avenant «classifications et salaires» de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, la classification 3-B concernait des opérations spécifiques en matière de

l'employeur à verser des dommagesintérêts à l'union locale CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession, en application de l'article 624 du nouveau code de procédure civile ; Mais attendu que le rejet du premier moyen entraîne le rejet du second moyen ; Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 janvier 2002, alors, selon le moyen, que le salarié jouit d'une liberté d'expression à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise ; que l'abus de droit, notamment les propos mensongers ou diffaments, est la seule limite apportée à cette liberté d'expression ; qu'en retenant que M. X... a

l'employeur justifie par des raisons objectives la différence des rémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; D'où il suit qu'en statuant comme il a fait, sans rechercher comme il y était invité si la différence de traitement des absences lors des jours fériés travaillés n'était pas justifiée par des éléments objectifs, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 28 mars 2006, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens ;

l'employeur sur le fondement du principe " à travail égal, salaire égal " au paiement de certaines sommes, l'arrêt rendu le 4 juillet 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne M.X... aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette la demande de M.X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre

La Régie autonome des transports parisiens (RATP) étant un établissement public industriel et commercial, relève de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire le litige relatif à la situation individuelle de l'un de ses agents qui n'a pas la qualité de directeur ou de comptable public. Doit dès lors être approuvé l'arrêt qui, sans se prononcer sur la question de la légalité de l'article 9, alinéa 2, du statut du personnel de la RATP, a décidé que celui-ci ne pouvait faire obstacle à l'application du principe de droit communautaire d'égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins en matière d'emploi et de travail résultant des articles 141, paragraphe 4, du Traité CE et 2, paragraphe 4, de la Directive n° 76/207/CEE du 9 février 1976

Le maintien d'un avantage acquis en cas de mise en cause de l'application d'un accord collectif dans les conditions prévues à l'article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail, ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal", que ce maintien résulte d'une absence d'accord de substitution ou d'un tel accord. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui fait droit à la demande de salariés d'une entreprise absorbante tendant à bénéficier d'avantages qu'un accord de substitution, conclu après l'absorption, maintient au profit des salariés de l'entreprise absorbée et qui en bénéficiaient auparavant

des droits, avec une garantie de maintien de rémunération pour l'avenir, sauf réduction pour enfants à charge, que cette comparaison devrait se faire sur la base du sursalaire perçu au 30 juin 2000, donc proratisé pour les temps partiels, cette interprétation des dispositions de la nouvelle convention collective par la MSA, se heurte toutefois au principe d'égalité de traitement et de proportionnalité des rémunérations édictées par l'article L.

au même mode de décompte que les congés légaux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 3 / que les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, la MSA faisait valoir, exemple à l'appui, que le mode de décompte proposé par les salariés aboutissait à une inégalité de traitement au détriment des salariés à temps complet dont la retenue sur salaire était plus importante, pour une durée d'absence identique, que celle appliquée aux salariés à temps partiel ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau code de procédure civile ; Mais attendu, d'abord, que, contrairement aux allégations du moyen, l'accord du 3 juillet 1992 prévoit bien un décompte de conversion de la prime de fin d'année en congés ; Et attendu, ensuite, qu'elle a relevé l'absence, d'une…

de sa demande de dommages-intérêts en raison d'une discrimination syndicale dont il estimait avoir été l'objet tout au long de sa carrière au sein de la société EDF-GDF, alors, selon le moyen : 1 / qu'il résulte de l'article L. 412-2 du code du travail qu'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ; que, par suite, en écartant les dispositions de l'article L.