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La seule qualification conventionnelle de contrat d'extra n'établit pas qu'il peut être conclu dans le secteur de l'hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance. Il appartient au juge de rechercher si, pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage constant de na pas recourir au contrat à durée indéterminée, et de vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Justifie dès lors légalement sa décision la cour d'appel qui constate que le caractère temporaire des emplois des salariés n'est pas établi

Il résulte de l'article L. 122-52, devenu l'article 1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement et interprété à la lumière de la Directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Il résulte de l'article L. 122-52, devenu l'article 1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement et interprété à la lumière de la Directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

d'un défaut de motifs, ne satisfaisant pas ainsi aux prescriptions de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en cas de litige, il appartient au salarié, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer une discrimination et susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la société Orpea faisait valoir que Mme X...

Attendu que pour débouter la société Corsair de sa demande tendant à l'annulation de la désignation de M. X..., le tribunal retient que l'employeur ne pouvait pas décider unilatéralement du retour à l'application des textes légaux et que les modalités de réduction du nombre des délégués syndicaux créaient une situation pouvant être inégalitaire entre les syndicats concernés ; Qu'en statuant ainsi alors qu'est régulière et ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement garanti par les articles 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et 1, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, la décision de l'employeur de s'opposer dorénavant à la désignation, par l'un quelconque des syndicats concernés, d'un délégué syndical tant que leur nombre ne sera pas redescendu à celui fixé par la loi, le tribunal a violé les textes susvisés ; Et vu l'article 627 du code…

; qu'en jugeant que la salariée ne pouvait bénéficier de cette disposition qu'une seule fois, quand une telle restriction n'est aucunement prévue par le texte conventionnel, la cour d'appel a violé l'article 24 de l'avenant 250 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; 2°/ que la salariée se prévalait en cause d'appel d'un moyen nouveau tiré du principe d'égalité de traitement, et faisait valoir que d'autres salariées avaient été reclassées selon la méthode dont elle revendiquait vainement l'application ; qu'en affirmant qu'aucun moyen nouveau n'était développé devant elle, la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de la salariée en violation de l'article 1134 du code civil ; 3°/ qu'en omettant de rechercher si, comme il était soutenu, la salariée pouvait au regard de la classification accordée…

La structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail, devenu le premier alinéa de l'article L. 2261-10 de ce code, un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation. Il s'en déduit que l'employeur ne peut la modifier sans l'accord de chacun de ces salariés (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-44.437) quand bien même il estimerait les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés (arrêt n° 2, pourvoi n° 07-40.799).

l'employeur ne démontrait pas que les différences de diplômes et d'expériences aient été déterminantes lors de l'embauche des trois salariées, a constaté que depuis 1997, celles-ci, occupant le même poste de secrétaire bilingue puis promues à quelques mois d'intervalles "gestionnaires portefeuille", se trouvaient ainsi dans une situation identique ; que sans encourir les griefs du moyen, elle a estimé à bon droit qu'aucun élément objectif pertinent ne justifiait l'inégalité de rémunération qu'avait subie Mme X... par rapport à ses collègues, Mmes Z... et Y... ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Vialtis aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué qu'une partie des indemnités spécifiques allouées aux salariés depuis 1995 a été calculée en comparant le niveau des ressources nettes de retraite anticipée aux salaires nets antérieur "au moment de passage du passage en retraire anticipée" ; que, par suite, la cour d'appel aurait dû, en tout cas, justifier cette différence de traitement ; que faute de l'avoir fait, elle a méconnu le principe "à travail égal, salaire égal" ; Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte pas du pacte charbonnier que les conclusions de la commission de suivi constituent un accord collectif ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel a décidé à bon droit que les termes de la circulaire d'application du protocole du 7 avril

Dès lors que l'employeur n'est tenu de verser une rémunération à un salarié qui n'est pas en mesure d'accomplir son travail que si des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles lui en font obligation et que tel n'est pas le cas de l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991, permettant à un membre du personnel navigant de ne pas exécuter ses fonctions en raison d'une déficience qu'il ressent, doit être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui condamne l'employeur à payer le salaire retenu au titre d'une journée pendant laquelle un membre du personnel navigant commercial n'a pas effectué son service, en invoquant les dispositions de ce décret

; que la cour d'appel, qui a retenu que l'existence d'un recrutement sur concours constituait une différence de situation justifiant un traitement différent, sans répondre à ce moyen, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que par des motifs non critiqués par le pourvoi, la cour d'appel a retenu que Mme X... n'établissait pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement ; Que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédue civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juin deux mille huit.

Il résulte de l'article L. 212-4-5, alinéas 1er et 3, devenu respectivement les articles L. 3123-11 et L. 3123-10 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil et l'accord d'entreprise du 8 juin 2000, que si l'employeur doit accorder au salarié à temps partiel le nombre de jours fériés auquel celui-ci peut prétendre, en revanche il est fondé à rémunérer ces jours fériés sur la base de la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel.

, elle a été élue aux fonctions de membre titulaire de la délégation unique du personnel le 21 octobre 2005 et, qu' eu égard aux dispositions de l' alinéa 4 de l' article L. 412- 11 du code du travail permettant aux syndicats représentatifs de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pendant la durée de son mandat, aucune rupture dans l' égalité de traitement entre les syndicats au sein de l' entreprise ne peut être reprochée à l' employeur ; Qu' en statuant ainsi, alors qu' il résultait de ses constatations que Mme A... avait conservé le mandat de déléguée syndicale qui lui avait été donné en application des dispositions de l' article L. 2143- 3 du code du travail sans que les dispositions du dernier alinéa de l' article L.

2003 ; que dix salariés employés à temps partiel ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaires, congés payés afférents et dommages-intérêts pour la période du 7 juillet 2003 à mai 2004, soutenant avoir perçu une rémunération horaire inférieure à celle des salariés à temps complet et ce en méconnaissance du principe d'égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel ; Attendu que la société fait grief aux arrêts d'avoir accueilli les demandes des salariés, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 32 VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 pose le principe que, sous réserve des dispositions du II, lorsque les salariés dont la durée du travail a été réduite perçoivent le complément différentiel prévu au I, ce complément n'est pas pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel telle que…

des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre préalablement au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination suppose donc que soit établie une disparité de traitement entre le demandeur et d'autres salariés ; qu'ayant constaté que, sur le panel de 17 salariés par elle retenus parmi les divers salariés invoqués par le salarié et l'employeur, quatre n'avaient pas vu leur…

l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à verser à MM. X... et Y... des sommes au titre des sursalaires familiaux, déduction faite de celles payées par l'employeur au titre de l'accord annulé conclu le 20 janvier 1993, alors, selon le moyen, que l'avantage individuel acquis au sens de l'article L. 132-8 du code du travail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ; que pour considérer qu'il devait verser des sommes à MM. X... et Y... au titre des sursalaires prévus par l'accord de 1947, la cour d'appel retient que les deux salariés

Le principe de non-discrimination en raison de la nationalité énoncé par l'article 12 du Traité CE n'a vocation à s'appliquer que dans les situations régies par le droit communautaire. Ainsi en matière d'emploi, il n'est destiné, en vertu de l'article 39 du Traité, qu'à garantir la libre circulation des travailleurs. Il en résulte que ces dispositions ne peuvent pas être invoquées par un salarié qui n'a pas exercé cette libre circulation pour travailler dans un autre Etat membre

l'employeur lui a confié les fonctions de directeur de programmes Bourgogne, catégorie cadre position III C, l'intéressé gérant à ce titre depuis Lyon l'activité de la société sur Dijon ; que le 8 décembre 2003, l'employeur l'a informé qu'il lui confiait la responsabilité d'une agence à Dijon en sa qualité de directeur des programmes Bourgogne, cette création impliquant une localisation du salarié à plein temps sur Dijon ; que le salarié ayant refusé en invoquant une modification de son contrat de travail, l'employeur l'a licencié le 3 mars 2004 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé ;

l'employeur rapportait la preuve d'éléments objectifs tenant à la nature des fonctions exercées, au rang hiérarchique, au niveau de formation et à l'expérience professionnelle respectifs de M. X... et des autres salariés auxquels il se comparait, a pu décider que ces éléments pertinents justifiaient la différence de traitement entre les salariés ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que M. X... reproche à la cour d'appel de l'avoir débouté de sa demande tendant à obtenir la classification de cadre, avec effet au 1er octobre 1998, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article 1er de l'avenant ingénieurs, cadres et assimilés de l'accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994, sont considérés comme

Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Sur la rupture du contrat de travail de M David X... : Après que la relation de travail se soit développée dans de bonnes conditions, entre les deux parties, de janvier 2001 à juin 2004, celle-ci se serait ensuite rapidement dégradée, ce qui aurait amené l'employeur a infligé un avertissement à M David X... le 17 juin 2004, dans lequel il était reproché au salarié un certain laxisme vis-à-vis de ses horaires de travail et une démotivation qu'il communiquait à ses collègues. L'