Rechercher une décision

par jugement du 20 mai 2010 le conseil de prud'hommes a prononcé la nullité de cet avertissement) -avoir été mis en cause personnellement par sa direction alors même qu'il agissait en qualité d'élu, avoir fait l'objet d'une notation dépréciée lors de son entretien d'évaluation courant 2010 pour avoir utilisé la langue française et cela malgré les remarques à ce sujet de l'inspection du travail et du conseil de prud'hommes (a je vous confirme que la langue de travail des représentants du personnel de la négociation entre partenaires sociaux est le français. Tous les documents utiles à cette négociation doivent être fournis en français et donc traduits dans cette langue s'ils sont dans une version différente. Je vous ai déjà fait part de cette information à plusieurs reprises depuis fin 2007.

la salarie prétendant que le secrétaire général de l'UDFO était jaloux ce qui révèlerait d'autant plus , selon elle, qu'il était harcelant produit de attestations selon lesquelles, à l'occasion du meeting du 27 septembre 2013 à Deals, ce dernier aurait été « alcoolisé de façon exagérée » (Messieurs K... et R...) et aurait tenu les propos suivants : « c'est pas vrai qu'elle est avec ça ! visant Monsieur V... P..., collègue syndiqué (¿) en relation amoureuse avec Madame B... ». ; Monsieur R... atteste avoir également vu Monsieur A... « briser de la vaisselle louée » ;cependant, ces témoignages sont contredits non seulement par la facture de LC-Diffusion produite par l'appelante démontrant qu'aucune vaisselle n'a été cassée mais encore par deux

l'employeur au nom de sa propre obligation de sécurité ; que cette circonstance justifiait à elle seule la rupture du contrat de travail ; que de plus, le comportement négatif et insultant adopté par M. D... pendant la réunion d'analyse de l'accident dont il avait été victime et qui constituait un abus de la liberté d'expression dont bénéficie tout salarié, rendait impossible son maintien dans l'entreprise même pendant le préavis ; qu'il s'ensuit que le jugement doit être confirmé ; ALORS DE PREMIERE PART QUE ne commet aucune faute grave le salarié qui, en l'absence de consigne de l'employeur, notamment dans le règlement intérieur, effectue une manoeuvre dangereuse, d'autant que la pratique est adoptée par d'autres salariés ; que l'arrêt constate que le 17 mai 2014, en tentant de fermer les volets d'un wagon chargé de chaux, M.

par courrier du 19 février 2013, par une mise à pied disciplinaire de trois jours pour la seule absence du 17 décembre 2012, alors qu'il était en chômage partiel et qu'il lui avait été demandé, par courrier daté du 12 décembre 2013 de venir travailler exceptionnellement. Il conteste cette sanction aux motifs d'une part que la société n'a pas respecté un délai de prévenance et que surtout cette demande était discriminatoire puisqu'elle n'aurait pas concerné d'autres collègues. Dès lors que l'horaire de travail a été modifié, à raison ou non du chômage partiel, il incombait à l'employeur de respecter un délai conventionnel de prévenance, en l'espèce de 7 jours, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée en paiement d'un rappel de prime d'assiduité, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs et pertinents, en tout cas matériellement vérifiables, lui permettant d'attribuer à certains salariés, employés en qualité d'agents de service chargés du nettoyage en milieu hospitalier, une prime d'assiduité sans étendre

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en application du principe d'égalité de traitement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ;

l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande en paiement d'un rappel de prime d'assiduité, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs et pertinents, en tout cas matériellement vérifiables, lui permettant d'attribuer à certains salariés, employés en qualité d'agents de service chargés du nettoyage en milieu hospitalier, une prime d'assiduité sans étendre cet avantage à

il résulte des écritures de la partie demanderesse que le comportement de l'employeur se heurte à la notion de principe énoncée dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 en son article 23 : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal » ; que la Cour de cassation a conféré, à maintes reprises dans ses arrêts, à ce principe une règle générale et impérative ; que cette règle signifie que si rien ne différencie objectivement deux salariés effectuant un même travail, ils doivent percevoir le même salaire, ainsi que les primes dans la mesure où ils exercent les mêmes fonctions ;

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

Vu les conclusions de Me [W] [P] notifiées le 18 janvier 2019, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : A titre principal, - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré : - que Mme [J] a été victime de harcèlement moral de la part de la société et lui alloué à ce titre la somme de 35 000 euros ; - que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat et a alloué à ce titre à la salarié la somme de 5 000 euros ; - alloué à Mme [J] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi ; A titre subsidiaire : - réformer le jugement s'agissant du montant de dommages et intérêts alloués à Mme [J] ; En

En application des dispositions de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le recours au contrat de travail intermittent pouvait être prévu soit par une convention ou un accord collectif de travail étendu soit par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Il en résulte qu'eu égard aux dispositions de l'article L. 2232-33 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un accord de groupe ne pouvait valablement permettre le recours au contrat de travail intermittent. Doit être approuvée la cour d'appel qui, après avoir constaté que le recours au contrat de travail intermittent n'était prévu que par un accord de groupe, a retenu que la conclusion d'un tel contrat était illicite et qu'il devait être requalifié en contrat de travail à temps complet

la caisse CGSS, dont le siège est [...] , 2°/ au syndicat UNAS-UGTG, dont le siège est [...], 3°/ à la société Neovote, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , 4°/ à M. H... U..., domicilié [...], 5°/ à Mme A... R..., domiciliée [...] , 6°/ à M. O... P..., domicilié [...] , 7°/ à Mme G... N... , domiciliée [...] , 8°/ à Mme E... V... , domiciliée [...] , 9°/ à M. I... Y..., domicilié [...] , 10°/ à Mme K... T..., domiciliée [...], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Weissmann, avocat général référendaire, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

il résulte des dispositions du premier alinéa de l'article L. 2324-22-1 du code du travail que, pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale ; que les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ; que ces dispositions sont d'ordre public ; qu'un protocole préélectoral ne peut donc y déroger ; qu'enfin, selon les dispositions de l'article L. 2314-32 du code du travail, la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L.

l'employeur d'organiser lui même les élections, dans le respect du droit électoral. Dès lors que celui-ci est respecté, il n'y a pas lieu à annulation. Mme A... et M. B... font état d'une rupture d'égalité entre les personnels administratifs, commerciaux pédagogiques et formateurs, du fait de la date prévue pour les élections (16 juillet 2018), alors que les cours se poursuivent durant le mois de juillet, et qu'existé le vote par correspondance. Ils n'en font pas la preuve. En outre ils n'indiquent pas en vertu de quel texte ou règle juridique, cette prétendue rupture justifierait une annulation des élections. Il n'est pas contesté que l'affichage relatif à l'organisation des élections a été effectué dans l'espace de restauration accessible à l'ensemble du personnel.

il résulte des débats et des pièces produites que Monsieur Y... Q..., engagé par la société EDF-GDF en 1979 et titularisé la même aimée, a été mis à la retraite d'office en juin 2006, le courrier de notification de cette décision disciplinaire qui lui a été notifié le 30 juin 2006, visant deux griefs, à savoir un refus d'obéissance et des absences injustifiées, qualifiés de fautes graves (pièces 61 du demandeur et 92 des défendeurs) ; pendant l'exécution du contrat de travail, il est également démontré par les pièces produites que les parties se sont opposées sur l'aptitude de Monsieur Y... Q... à exercer son activité professionnelle ; en effet, Monsieur Y... Q... a été victime d'un accident domestique en décembre 2002, à la suite duquel il a été placé en situation de longue maladie du 02 janvier 2003 au 02 août 2004 (pièce 16 du défendeur) ;

Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, et l'article 1er du chapitre 2 du titre 4 de l'accord sur le dialogue social et le droit syndical, du 23 décembre 2008, applicable au sein du groupe ALTRAN ; Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire et de droits à congés payés afférents, l'arrêt retient que le calcul de ce rappel, fondé sur cet accord, doit être réalisé sur la base des tableaux versés aux débats par le salarié qui permettent de calculer la moyenne annuelle d'augmentation de salaire des consultants position 2.3 ayant bénéficié d'une augmentation pendant l'année référencée, ce qui correspond à la moyenne d'augmentation des

il résulte des conclusions de l'employeur que le moyen tiré de l'existence d'un accord de groupe n'a pas été soutenu devant le tribunal d'instance ; que le moyen est donc nouveau, mélangé de fait et de droit et dès lors irrecevable ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour la société Sodexo entreprises Il est fait grief au jugement attaqué d'Avoir débouté la société Sodexo entreprises de sa demande d'annulation de la désignation Mme N...

par courrier recommandé en date du 15 juillet 2011, précisait qu'il prenait acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur ; En conséquence, le conseil dit que la prise d'acte du contrat de travail doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date d'envoi de la demande du salarié, qui renonçait de ce fait à la protection accordée par l'exercice de son mandat syndical, et qu'il y a lieu de condamner la société Apen à verser les sommes suivantes: - indemnité de préavis égale à 2 mois de salaires soit 3.674,94 €, ainsi que l'indemnité de congés payés y afférents soit 367,49 €. - indemnité de licenciement selon le calcul suivant: M. P... a été embauché le 09 mars 2001, la prise d'acte de la rupture est le 15