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Aussi, il est jugé que «'Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude [']. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du

est fondé sur la discrimination par son employeur du fait de son statut de salarié protégé, (comme le démontre le jugement du Tribunal Administratif) ou sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire à défaut d'une quelconque pièce justifiant de la faute grave), 'En tout état de cause, la discrimination de ce salarié protégé qu'il a subie notamment par des propos et des comportements inadmissibles révélés notamment dans le cadre de la procédure

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

signataire. * * * * * Le contrat de travail liant Monsieur [J] [G], salarié protégé, à la société PCH METALS, a été rompu en 2018 à l'inititative de l'employeur dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, après homologation du plan de sauvegarde de l'emploi, autorisation de licencier délivrée par la DIRECCTE le 1er août 2018, le tout en raison d'une procédure de liquidation judiciaire prononcée le 5 juillet 2018. Le 21

1) ALORS QUE comme la cour d'appel l'a elle-même constaté (arrêt page 5, § 3), un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat pour des faits commis pendant la période de protection qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail et que le licenciement qui intervient dans ces conditions est nul ; qu'elle a encore constaté qu'en l'espèce il ne fait pas de doute que les faits reprochés à Mme [L] sont survenus antérieurement au 4 septembre 2018, date à laquelle la période de protection avait pris fin (arrêt page 5, § 4) ;

Il est constant que lorsque le licenciement pour motif économique d'un salarié protégé est inclus dans un licenciement collectif qui requiert l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'inspecteur du travail saisi de la demande d'autorisation de ce licenciement, ou au ministre chargé du travail statuant sur recours hiérarchique, de s'assurer de l'existence, à la date à laquelle il statue sur cette demande, d'une décision

Le 3 août 2015, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement de M. [P], salarié protégé du site de [Localité 4]. Le recours engagé devant le ministre du travail contre cette décision de refus a fait l'objet d'une décision de rejet implicite le 5 février 2016. Sur recours hiérarchique de l'employeur, le ministre du Travail a, le 29 juin 2016 annulé la décision de l'inspecteur du travail, pour erreur de droit. Le 8 février 2016, le salarié

en n'organisant pas les élections mais pensant que le salarié était un salarié protégé, elle avait quand même sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le licencier. 9. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 1er juillet 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;

d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement. Il convient en conséquence de débouter Mme [I] de sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 8. Sur la demande d'indemnité spéciale de licenciement Les

par lettre du 13 mars 2017 était entaché d'un vice ou d'une cause d'invalidité privant la rupture du contrat de travail de son fondement ou commandant son annulation - a violé les articles L. 1235-1, L. 1235-3, L. 1226-2 et L. 2411-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) La Société Publique Locale de Stationnement du Pays Ajaccien fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à M. [V] la somme de 6 664,20 euros au titre du préavis, outre 897,10 euros de congés payés y afférents ; ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi ; qu'il

2. Selon les arrêts attaqués (Bastia, 19 septembre 2018 et Bastia, 28 juillet 2021) et les productions, M. [K] a été engagé, le 7 avril 1997, par la société nouvelle des autobus ajacciens, aux droits de laquelle se trouve la société publique locale mobilité et stationnement du Pays ajaccien, en qualité de receveur. 3. Placé en arrêt maladie le 20 janvier 2015, le salarié a été déclaré inapte à tout reclassement dans un emploi et à la conduite de transports en commun par le médecin du travail le 3 juillet 2017. 4. Il a été licencié le 20 juillet 2017, sans autorisation de l'inspecteur du travail alors qu'il avait été élu, en décembre 2008, conseiller au conseil de prud'hommes d'Ajaccio et que son mandat avait été prorogé jusqu'au 31 mars 2018. 5.

n'a été sollicitée ou obtenue préalablement au licenciement du salarié protégé, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque, lorsqu'elle a licencié Monsieur [F] [O], elle disposait d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du 1er février 2013. La SAS Forge France affirme qu'elle a dû maintenir son activité 'forge', supprimer son activité usinage et procéder au licenciement économique de Monsieur [F] [O] pour préserver sa

n'a été sollicitée ou obtenue préalablement au licenciement du salarié protégé, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque, lorsqu'elle a licencié Monsieur [E] [X], elle disposait d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du 31 janvier 2013. La SAS Forge France affirme qu'elle a dû maintenir son activité 'forge', supprimer son activité usinage et procéder au licenciement économique de Monsieur [E] [X] pour préserver sa

n'a été sollicitée ou obtenue préalablement au licenciement du salarié protégé, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque, lorsqu'elle a licencié Madame [G] [P], elle disposait d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du 1er février 2013. La SAS Forge France affirme qu'elle a dû maintenir son activité 'forge', supprimer son activité usinage et procéder au licenciement économique de Madame [G] [P] pour préserver sa

demandes. Il fait constater qu'il est de jurisprudence constante que le salarié protégé est admis, même si l'employeur a obtenu une autorisation de licenciement, à saisir le juge judiciaire pour faire valoir tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. - ses demandes ne sont pas prescrites car, en application de l'article L1471-1 du code du travail, la connaissance du fait lui ayant permis d'exercer son droit est sa déclaration d'inaptitude, qui date du 4 juillet 2017.

faute d'autorisation préalable de l'inspection du travail en sa qualité de salarié protégé et de demandes financières subséquentes. Le 7 février 2017, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Bayonne a prononcé la caducité de l'instance. Le 2 mai 2017, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Bayonne a relevé la caducité et renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement qui s'est mis en partage de voix suivant procès-verbal dressé le 30 janvier 2018.

Attendu en application des lois des 16-24 août 1790 que lorsque le licenciement économique d'un salarié protégé a été autorisé par l'inspecteur du travail à qui il appartient de vérifier le respect de l'obligation individuelle de reclassement pour apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, contrôler le respect de cette obligation ; que toutefois, il reste compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement ;

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3.2.1.

de travail et de ses conditions de travail en violation de son statut de salarié protégé, le salarié a saisi, par requête en date du 31 décembre 2018, la formation de référé de la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de la modification de ses conditions de travail et de son transfert, de demandes de rappel de salaires et de demandes indemnitaires diverses. 4. Le syndicat Alliance ouvrière est intervenu volontairement à la procédure. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 5.

de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment les actes de discrimination syndicale commis, lors de l'exécution du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le