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par courrier daté du 28 janvier et reçu le 2 février suivant, sanctionnant de nouveau la salariée pour avoir tenu des propos inacceptables devant un patient, constituait dès lors une double sanction ; qu'en ne procédant pas une telle déduction, et en se bornant à énoncer par voie de simple affirmation que la salariée « n'avait pas déjà été sanctionnée pour ces mêmes faits préalablement au licenciement », au motif que « la mesure de mise à pied qui lui a été notifiée le 21 janvier 2010 [avait] été prise à titre conservatoire », la Cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail.

il résulte de l'ensemble de ces motifs que la faute reprochée à la salariée n'est pas établie ; que le licenciement de Madame X... ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point ; qu'en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge (40 ans), de son ancienneté (2 ans et 7 mois), de sa qualification, de sa rémunération (3 230,57 €) et des circonstances de la rupture, il sera accordée à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 19 500 € ; que Madame X... est en droit de réclamer la somme de 894,60 € au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied et celle de 89,46 € au titre des congés payés afférents ;

considérant que la réplique : « je voudrais savoir si tous les commerciaux qui font bureau à domicile te demandent la permission d'aller chez leur médecin !!!! de plus, je te signale que je suis cadre, donc je peux organiser mon travail comme je l'entends » (arrêt attaqué, p. 8, in limine), adressée par M. X... à son supérieur hiérarchique, caractérisait un manquement de celui-ci à ses obligations et justifiait son licenciement, cependant que cette réplique ne franchit pas les limites de l'injure ou de la diffamation et qu'elle émane de surcroît d'un salarié ayant effectivement le statut de cadre, donc à même d'organiser lui-même son travail, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 et L.1232-1 du code du travail ; ALORS, EN SEPTIÈME LIEU, QUE

par lettre recommandée avec avis de réception du 9 septembre 2014 motivée par des faits intervenus alors qu'il était chargé de l'organisation des transports, en lien avec le contrôle réalisé le 28 mars 2014 par la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL) et ainsi : - l'absence de préparation des documents à fournir au contrôleur, - le défaut d'information de la hiérarchie quant à des difficultés de compréhension, de récupération des données et des problèmes de gestion du temps, - l'absence de transmission des documents malgré les délais octroyés ; qu'en l'espèce, il ressort d'un courriel en date du 4 février 2014, que le salarié a été informé du contrôle organisé par la DREAL le 28 mars 2014 ; que par mail du 21

il résulte du procès-verbal de l'audience devant le conseil de prud'hommes du 11 mars 2015 que Mme X... a déclaré à l'audience "quand je faisais l'animation c'était à titre bénévole" s'exprimant tel qu'elle l'expose dans ses écritures sur la tenue du stand du syndicat au marché de Noël 2012 », la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office la prétendue absence de contestation devant la juridiction pénale de l'attestation établie par Mme A..., sans provoquer les explications des parties et permettre ainsi à l'association Umih 57 de produire la plainte à l'encontre de Mme A...

l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la survenance de faits de harcèlement sexuel, qu'à défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu'en l'espèce, mademoiselle A... B... a débuté un stage au sein du restaurant de la TCAR, le 23 mars 2012 sous le tutorat de Monsieur Ludovic X... ; que celui-ci a outrepassé ses fonctions et a usé de son autorité en tenant à l'égard de cette stagiaire des propos injurieux et humiliants, que L'IDEFHI, établissement public départemental qui assure la protection de l'enfance, a dénoncé le comportement de ce salarié à la société HELIOR, que le 18 avril 2012, il a été mis fin à la convention de stage en raison du comportement déplacé de son tuteur ;

il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, et d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement a été prononcé le 26 novembre 2013 pour faute grave pour faits énoncés en quatre paragraphes, en réalité trois

l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié ; que toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas en l'espèce ; que la Cour rappelle que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que Mme B, patiente en fin de vie du fait d'une grave maladie, âgée de 82 ans, a, le 31 janvier 2013, révélé à plusieurs membres de l'équipe soignante avoir demandé à être changée dans la nuit du 30 au 31 janvier 2013 car elle souffrait ;

il résulte des énonciations de la lettre de licenciement que M. X... a été licencié pour avoir confectionné des entremets avec des jaunes d'oeufs périmés ; qu'en jugeant son licenciement justifié aux motifs que deux entremets vendus avaient fait l'objet d'un retour car ils étaient immangeables et qu'un ouvrier aurait trouvé des jaunes d'oeufs périmés dans les réserves, ce qui ne constituait pas le motif énoncé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. 6- ALORS surtout QUE Monsieur X... soutenait qu'il n'était pas seul à la fabrication, que le bidon de jaunes d'oeufs périmé retrouvé n'était pas entamé, que les entremets étaient stockés par la patronne dans une pièce aux alentours de 13°, qu'aucune

il résulte des pièces et conclusions des parties que Mme X... a été engagée par la société MEDICA FRANCE selon contrat à durée indéterminée du 26 août 2010, en qualité de responsable d'hébergement, catégorie cadre, position III, coefficient 330 de la convention collective du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 /12/2002 - la société MEDICA FRANCE ayant pour activité la gestion d'établissements de retraite médicalisés, pour personnes âgées tel celui de MAPI, comptant 124 lits, où travaillait Mme X... ; que par avenant du 1er février 2012, traduisant la réussite dans ses fonctions et la satisfaction de son employeur, Mme X... s'est vu octroyer le statut de « collaborateur clé » au poste de responsable d'hébergement, renforçant son degré d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions et lui octroyant une rémunération complémentaire ;

il résulte de l'application des textes précités qu'à défaut d'homologation, le contrat de travail se poursuit ; par ailleurs, il résulte de l'application des dispositions de l'article L 1231-1 du code du travail précité que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans que les juges aient à examiner le bien-fondé de celui-ci ; en l'espèce, M. X... expose que, suite au refus d'homologation, son conseil a, à plusieurs reprises, demandé à la société de le réintégrer qui a conditionné cette reprise au remboursement préalable de l'indemnité spécifique, ce qui l'avait conduit à saisir le conseil des prud'hommes le 21 octobre 2012 ;

Vu les articles L. 1226-9, L. 4121-1 et R. 4624-21 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement du salarié, l'arrêt retient qu'à la suite de son accident du travail du 7 avril 2010, le salarié a été arrêté du 8 au 26 avril 2010, soit plus de huit jours, que la visite de reprise n'a pas donné lieu à une convocation pour visite médicale de reprise et que l'irrégularité n'est pas couverte par les visites ultérieures ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les examens pratiqués ultérieurement à l'initiative de l'employeur ne constituaient pas des visites de reprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le quatrième moyen : Vu les articles L.

il résulte pourtant des pièces versées aux débats que c'est monsieur X... lui-même qui était à l'origine de la demande de réorganisation de son secteur et ce depuis 2008 à la façon de ce qui avait été fait pour la région parisienne ; qu'il est acquis que ce projet de réorganisation du secteur fait l'objet d'une longue réflexion étant précisé que par courrier daté du 23 aout 2012 (annexe 4) la société KEIM confirmait à monsieur X... qu'il était convenu que le projet n'aurait pas d'effet sur sa rémunération, ce qui a été réaffirmé par courrier daté du 17 janvier 2013 (v annexe 5) ; que par courrier en date du 18 octobre 2013, la société PMK précisait à monsieur X... ainsi la liste des 25 clients du Bas-Rhin qu'il continuerait à suivre à cette fin ; qu'il est établi que le 12 novembre 2013, monsieur X...

considérant que M. X... n'évoquait aucun élément permettant d'établir que Georges Z... a pu exercer son pouvoir de direction et de surveillance malgré son très lourd handicap, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de M. X..., en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 4°/ que la cour d'appel a relevé que dans un courrier du 23 février 2010, Mme Laurence Z... a rappelé que son père avait été reconnu invalide à 100 % et qu'il était incapable d'effectuer aucun acte de la vie quotidienne seul ; que dans le même courrier dont la cour d'appel a constaté qu'il n'était pas contesté, Mme Z... avait attesté que son père employait trois salariés pour s'occuper de lui ; que la cour d'appel ne pouvait donc écarter l'existence d'un contrat de travail entre Georges Z...

par courrier daté du 18 juin 2013 à une visite médicale le 28 juin 2013. Elle soutient que les griefs formulés par Mme Fatoumata X... à son encontre ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture unilatérale de son contrat de travail. Cela étant, il est constant que Mme Fatoumata X..., dont le congé parental prenait fin la 4 mai 2013, a écrit à son employeur le 12 avril 2013 en ces termes: « Objet : demande d'entretien. Madame, Monsieur G... Humaines. Présentement en congé parental jusqu'au début du mois de mai, je souhaiterais vous rencontrer un responsable (sic) des ressources humaines. En effet, des contraintes personnelles m'empêchent de reprendre mon poste au terme de mon congé parental. Raison pour laquelle je sollicite auprès de votre haute bienveillance de m'accorder un entretien pour évoquer ma situation.

par contrat à durée indéterminée verbal, en qualité de directeur général, - il a reçu le même jour un contrat de travail écrit dont il n'acceptait pas les termes et qu'il a refusé de signer, ce contrat ne correspondant pas au contrat verbal conclu, en particulier en ce qui concerne la période d'essai. - en tout état de cause, la rupture de la période d'essai intervenue n'était pas justifiée, comme en atteste les mails échangés entre les parties et l'absence de toute réserve quant à ses capacités à exercer ses fonctions. Pour la confirmation du jugement, la société D... B... soutient en substance que : - il aurait été inepte que les parties n'envisagent pas une période d'essai compte tenu de l'emploi occupé par M. Y... et de son profil atypique, - il

il résulte de l'arrêt que le médecin du travail ne l'avait nullement déclarée inapte à ce poste à cette période puisque son premier avis d'inaptitude audit poste datait seulement du 16 janvier 2012, la cour d'appel qui s'est par conséquent substituée au médecin du travail pour apprécier l'aptitude de la salariée à occuper ce poste avant cette date, a violé les articles L. 1226-2, L. 1421-1, L. 4624-1 du code du travail. 3°- ALORS QUE la surveillance exercée par un supérieur hiérarchique sur un salarié ne constitue pas un manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; qu'en retenant, au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat, que le supérieur hiérarchique de la salariée, assis à son bureau ou près de la machine à café, surveillait ses faits et gestes, la cour d'appel a violé les articles L.

il résulte de l'instabilité et de l'exagération des demandes successives qu'elles n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ( )"; ET AUX MOTIFS supposés adoptés QUE Monsieur X... produit la liste des commissions en date du 13 juillet 2012 à percevoir pour un montant de 1 636,50 € correspondant à deux livraisons de février 2012 et mars 2012 et, pour la majeure partie, à des livraisons qui ont eu lieu sur la période du 16 juin 2011 au 23 mars 2009 ; que cependant, une transaction a été signée le 21 mars 2012 entre les parties, selon laquelle Monsieur X... reconnaît avoir été rempli de ses droits concernant les commissions sur ces périodes et, de ce fait, met fin définitivement à toute réclamation" ; 1°) ALORS QUE les transactions se renferment dans leur objet ;

par jugement du 16 mai 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; Attendu qu'il n'est pas contesté que la lettre de démission du salarié datée du 7 septembre 2005 ne contient aucune réserve ; qu'en revanche, en l'état d'une seconde lettre recommandée adressée le 16 septembre 2005 à l'employeur et en copie à l'inspecteur du

la salariée sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR par conséquent condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la somme de 800 euros au titre de l'article 700, à rembourser des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de un mois et à payer les dépens. AUX MOTIFS QUE la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dont il n'est pas discuté qu'elle est applicable en la cause, prévoit en article 7.2 II A qu'en cas de transfert des contrats de travail, lequel s'effectue de plein droit, « L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement