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pourrait prévenir les salariés au plus tard la veille à midi, il serait encore en tort ; Que les attestations communiquées par le salarié confirment le caractère tardif de la communication des plannings, la veille pour le lendemain ; Que pourtant, l'employeur a été averti par les représentants du personnel, délégués du personnel et CHSCT, depuis 2014 et l'inspection du travail en 2012 et 2015 du non-respect de ces dispositions conventionnelles ; Qu'il n'a pas pour autant obtempéré, se contentant, en substance, au vu des pièces produites, de dire qu'il allait étudier la question et tenter d'améliorer les choses, ce qu'il n'a pas fait ; Que M.

des faits de vols et de dégradations commis par d'autres salariés et tout particulièrement de l'incident du 21 juin 2011 qui l'a opposé à M. A... ; qu'il n'est donc plus fait état de l'avertissement prononcé le 23 mars 2009 pour absence injustifiée les 2, 3 et 4 mars 2009, avertissement dont l'annulation n'a jamais été demandée ; que M. T... avait saisi l'inspection du travail et l'entreprise avait répondu à l'inspection du travail, réponse transmise par cette administration à M. T... le 28 septembre 2010 : « C'est donc sans jamais avoir obtenu d'autorisation d'absence - ce qui n'est pas contesté par M. T... - que ce dernier ne s'est pas présenté à son poste de travail les 2, 3 et 4 mars 2009. Nous avons par conséquent indiqué à M.

l'employeur ne correspondent pas à la réalité des faits ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les sommes versées aux salariés étaient inférieures à la rémunération nette à laquelle ils auraient pu prétendre s'ils avaient travaillé, le conseil de prud'hommes n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, les jugements rendus le 27 mai 2016, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits jugements et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Sète ; Condamne M. U... et Mme P... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

; que la SAS Guinier Génie Climatique réplique qu'aucun retard ne peut être reproché à la SAS Europ'Air puisqu'à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, M. T... était encore salarié protégé, ce qui obligeait l'employeur à organiser les consultations spécifiques des représentants du personnel et à solliciter l'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail ; qu'elle ajoute qu'en tout état de cause, la demande d'autorisation à l'inspecteur du travail prouve que la société n'avait nullement l'intention de se soustraire à ses obligations et que c'est l'inspecteur lui-même qui a répondu qu'il n'avait pas à statuer sur la demande au motif que la protection avait entre temps pris fin, par une décision notifiée par lettre recommandée AR en date du 27 juin 2012, qui, à défaut de contestation par le salarié, est devenue définitive ; que cela étant, l'article L.

constater que certaines personnes travaillant au contact direct avec nous paraissent également fragilisées émotionnellement : pleurs, énervement, tant sur la crainte de représailles' Ces salariés semblent rencontrer de réelles difficultés relationnelles avec vous' » La lettre du 26 mars 2012 adressée par les coordinatrices de direction et du directeur à l'inspection du travail évoque les différentes altercations qu'elles ont eues avec le président et demandent de l'aide en sollicitant une visite urgente. M. K... produit de très nombreuses attestations sur ses qualités professionnelles, la reconnaissance que lui témoignent de nombreuses personnes et de nombreuses pièces mettant en cause le management et le comportement du Président. Le compte rendu du conseil d'administration du 7 février 2012 révèle que la fiche de poste de M. K...

être retenus pour rattacher le contrat à une autre loi que celle de son lieu d'exécution ; que cependant l'employeur se prévalait d'éléments ne résultant pas directement du choix de la loi suisse par les parties, mais tenant à l'implantation du siège social en Suisse, à la soumission de l'entreprise à la loi suisse et aux autorités suisses, y compris l'inspection du travail et la médecine du travail suisse et à l'affiliation à la caisse nationale suisse d'assurance pour la protection offerte en cas de maladie et d'accident du travail ; qu'il en résulte que la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision au regard de tous les éléments, pris dans leur ensemble, avancés par l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; 3) ALORS QUE l'accord de méthode conclu le 22 mars 2012, notamment par le ministre du travail français et le conseiller fédéral, chef du…

en 2010 et s'est aggravée en 2011 ; qu'à ce titre, Mme Y... épouse U... invoque les éléments suivants :- il n'y avait pas les affichages obligatoires en matière d'hygiène et de sécurité et cela a contribué à "l'état d'anxiété , de stress permanent, de violences psychiques et morales" qui était le sien ; que Mme Y... épouse U... justifie par un courrier de l'inspection du travail qu'en effet, il n'y avait pas les affichages obligatoires dans son agence, le grief est donc matériellement établi ; qu'elle s'est retrouvée seule au bureau ; qu'au vu des pièces produites, l'agence dans laquelle Mme Y... épouse U...

de résultat en matière de santé ; que la société Bull soutient que M. U... n'établit aucun fait laissant présumer qu'il aurait été victime de harcèlement, qu'il ne peut assimiler les observations qui lui ont été faites sur la qualité de sa prestation à du harcèlement moral, qu'il n'a jamais sollicité l'intervention des représentants du personnel ou de l'inspection du travail préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement, qu'il ne produit pas d'élément médical d'un médecin présent sur le lieu de travail établissant un lien entre son état de santé et sa situation professionnelle ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou…

par lettre recommandée réceptionnée le 14 septembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 23 septembre 2016 ; que, le 16 septembre 2016, le syndicat a retiré sa désignation en qualité de délégué syndical, la salariée n'ayant pas obtenu les 10 % nécessaires aux dernières élections, et l'a désignée en qualité de représentant de section syndicale ; que l'employeur, qui avait saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de la désignation de la salariée en qualité de délégué syndical, s'est désisté de sa contestation ; que la salariée a été licenciée le 14 octobre 2016 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en référé d'une demande de réintégration et de reprise du paiement de son salaire, invoquant la nullité du licenciement opéré sans autorisation administrative ;

par jugement du 7 novembre 2014, la société Embaltech France a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, M. R... étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ; que, par l'arrêt précité du 6 janvier 2016,

d'un panel limité aux agents de l'agence de Bellegarde embauchés au même niveau et à la même date à trois ans près et d'un panel encore plus limité englobant les quatre autres salariés du service pôle juridique dont seulement trois sont, selon les déclarations du salarié, entrés à la CPAM à la même période et au même niveau, que, selon le courrier de l'inspection du travail du 1er décembre 2011, cette administration a fait état d'une progression de carrière manifestement freinée jusqu'à l'année 2010, que les entretiens d'évaluation établis pour les années 2005 et 2006 mentionnent l'indication à plusieurs reprises en ce qui concerne certaines compétences attendues que le salarié n'a pas pu les acquérir du fait d'un "temps de présence dans l'agence trop court dû à son engagement", que l'exercice d'activités syndicales a donc été pris en considération dans l'évaluation professionnelle du…

L'article L. 1451-1 du code du travail n'opère pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié aux torts de l'employeur et une rupture résultant d'une démission dont il est demandé la requalification

des seuls objectifs fixés et atteints, ce qui était le cas ; que son employeur s'est étonné de ne pas la trouver dans son bureau et lui en a fait le reproche, à tort ; qu'elle s'est plainte de l'attitude devenue "insupportable" de son supérieur le 25.07.2014 ; que, si L... Q... n'a pas saisi le médecin du travail, ni les institutions représentatives, ni l'inspection du travail, elle justifie de plusieurs arrêts maladie, elle a fait un malaise sur son lieu de travail, et a fait l'objet d'une prise en charge médicamenteuse ; que le harcèlement moral est justifié ; » Alors, d'une part, que la cassation à intervenir sur le précédent moyen de cassation relatif à la revendication salariale formée par Madame Q...

; qu' au demeurant, aucune pièce de la salariée ne permet de retenir que Mme N... avait un motif raisonnable de penser que le nouveau poste à Paris était de nature à l'exposer à un danger quelconque et que son état de santé aurait pu être affecté par le fait de retravailler avec cette supérieure dont elle n'avait pas dénoncé, de juillet 2004 à décembre 2005 auprès du médecin du travail, de l'inspection du travail ou du CHSCT, les agissements qu'elle lui impute et qui ne sont pas établis, étant relevé que dans une attestation non arguée de faux du 27 août 2009, M V... relate que ce poste est occupé depuis par une personne de même niveau de qualification que Mme N... et qu'il avait été convenu avec elle lors de l'entretien du 15 avril 2008, en présence de Mme G...

janvier 2014; que la cour ajoute que la persistance des manquements allégués, constatée en janvier 2014, consolide cette appréciation de la procédure de licenciement, sans que M. E... puisse se prévaloir de la prescription de certains faits; que les premiers juges ont vérifié tout d'abord que la société Staf était connue des services de gendarmerie et de l'inspection du travail pour la réitération d'infractions de dépassement de temps de conduite, et qu'entre 2008 et 2011 plusieurs témoins attestaient de consignes données par l'employeur en ce sens, mais en ont exactement conclu que ces faits anciens ne permettaient pas retenir la pérennité de cette attitude en 2014; que les premiers juges ont ensuite considéré que le témoignage de M. K..., co-équipier du salarié, était en revanche clair et précis et établissait que le 29 janvier 2014 M. C... avait demandé à M. E...

C avait cherché, en persistant durant plusieurs mois, à imposer une modification de ses conditions de travail à une salariée protégée qu'il n'avait pu licencier compte tenu du refus que lui avait opposé l'autorité administrative ; qu'il ne peut non plus reprocher à l'intimée de s'être fait "justice à elle-même" en invoquant qu'il lui appartenait de saisir l'inspection du travail pour obtenir l'autorisation de le licencier, puisqu'elle devait d'abord le convoquer à un entretien préalable pour recueillir les observations de son salarié, à défaut de quoi il lui aurait été reproché d'avoir arrêté sa décision de le licencier avant de l'entendre ; que dans la mesure où l'entretien préalable était susceptible d'être suivi d'une demande d'autorisation administrative, dans le cadre de laquelle aurait pu avoir lieu un débat sur la discrimination syndicale dont il se plaignait, la procédure que la…

l'employeur produit des attestations de nombreux salariés se plaignant du comportement agressif et irrespectueux des deux délégués du personnel envers leur employeur qui peuvent également expliquer les tensions au travail ; que s'agissant des refus d'aménagement des horaires le 19 juin 2015 pour un départ à 17 h et du congé exceptionnel demandé le 09 juillet pour le 13 juillet 2016, la Société justifie ses décisions par le fait que la première demande a été formulée le jour même lui laissant trop peu de temps pour s'organiser et que la seconde l'était par l'état de l'effectif en période de congés estivaux ; qu'enfin, il est relevé que les arrêts de travail pour maladie de Mme D... n'ont pas d'origine professionnelle avérée ; qu'au total, le harcèlement moral dont se plaint Mme D...

[A] faisait l'objet d'un avis d'inaptitude définitive à son poste d'agent de sécurité le 25 mai 2007, à l'issue d'une seule visite, le médecin du travail ayant relevé une situation de danger immédiat pour le salarié. Il le déclarait néanmoins apte à la conduite d'un véhicule léger. M. [A] ayant refusé la proposition de reclassement formulée par l'employeur, l'inspection du travail, saisie par la RATP, autorisait la rupture du contrat de travail le 18 juin 2007. Le 22 juin 2007, la RATP notifiait à M. [A] sa réforme à effet au 25 juin 2007. Vu le jugement du 25 avril 2007 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Paris qui a : - pris acte de ce que M. [O] [A] sera au coefficient E9 au plus tard en 2009 - débouté M. [O] [A] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle, - condamné M. [A] aux dépens.

Si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail

En application des articles L. 2413-1 et L. 2421-1 du code du travail, le travailleur temporaire, conseiller du salarié, est protégé en cas d'interruption ou de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ainsi que dans le cas où l'entreprise de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission