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2°/ qu'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visé par l'article L. 1132-1 du code du travail d'établir des éléments la laissant supposer ; qu'ainsi, lorsqu'un salarié invoque une rétrogradation comme élément de fait laissant supposer une discrimination, il lui appartient de démontrer l'existence de cette modification de son contrat de travail ; que la simple modification de l'intitulé du poste et la création d'un niveau intermédiaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique, n'emporte pas modification du contrat de travail, dès lors que le salarié conserve le même niveau de responsabilité et sa qualification ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié établissait la réalité de sa rétrogradation, après avoir seulement constaté que l'employeur lui avait annoncé sa nomination en qualité de sous-directeur de l'agence dont il était précédemment…

[G], de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la société DGBG, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [G] a été engagé, le 31 octobre 2003, en qualité d'ouvrier pâtissier, par la société DGBG (la société), aux droits de laquelle vient Mme [I] ; qu'ayant été en arrêt maladie à compter du 5 mars 2007, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail ; qu'à l'issue de la visite médicale de reprise du 26 mars 2008 et du second examen médical effectué le 9 avril 2008, il a été déclaré inapte définitif à tout poste exposant à un rayonnement thermique ; qu'il a été licencié pour inaptitude, le 16 mai 2008 ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

le pouvoir d'appréciation du juge ; Attendu que, pour dire le licenciement justifié, l'arrêt retient notamment que c'est sans méconnaître la loi et faisant un usage non abusif de son pouvoir de direction que la société a proposé au salarié un changement d'affectation soit à [Localité 1], dans le Pas-de-Calais, soit à [Localité 5] près d'[Localité 3], le contrat de travail prévoyant que son poste est basé à [Localité 6] et que tout changement de lieu habituel de rattachement nécessité par l'organisation du service et la bonne marche de l'entreprise ne saurait être considéré comme une modification substantielle du contrat de travail, que, de plus, son emploi est un emploi de conducteur poids lourds grand routier, impliquant des déplacements sur tout le territoire national et en Belgique, au point que le lieu d'affectation n'a que peu d'incidence sur l'emploi et ne constitue pas une…

travail pour maladie à compter d'août 2002, et déclarée par le médecin du travail, à l'issue de deux examens médicaux des 19 octobre et 3 novembre 2005, inapte à son poste ; que licenciée le 2 décembre 2005 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre tant de l'exécution que de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond, après rappel de la nécessité d'une recherche de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail, des éléments de fait et de preuve dont ils ont pu déduire que l'employeur justifiait avoir été dans l'impossibilité de reclasser la…

Attendu qu'après avoir écarté la faute grave de la salariée au motif que sa nouvelle situation familiale était difficilement compatible avec une mutation à [Localité 3] ou à [Localité 2], celle-ci étant désormais mère de deux enfants dont un nouveau-né et l'autre dont elle assurait la résidence alternée, l'arrêt, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, retient que le refus de la salariée d'accepter une modification de son contrat de travail qui n'est que la mise en oeuvre d'une stipulation expresse, reste constitutif d'une faute ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour…

'état de santé de celui-ci mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l'intéressé dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ; que, par ailleurs, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s'appréciant au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, c'est à cette date que doit être caractérisée la perturbation de l'entreprise ; qu'en déduisant la perturbation de l'entreprise de difficultés, telles la nécessité de changer de logiciel comptable et de former la remplaçante de la salariée malade, dont il ressortait de ses propres constatations qu'elles étaient soit résorbées, soit non encore survenues, à la date du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 2°/ que si l'article L.

à l'employeur de ne pas avoir proposé au salarié de poste de reclassement, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 2°/ que la société Prolaidis produisait l'extrait consolidé des registres du personnel des sociétés du groupe du 1er août au 30 octobre 2011, faisant apparaître qu'un contrat de travail à durée déterminée d'employé administratif avait été pourvu à [Localité 1] le 1er septembre 2011 ; qu'en retenant que la société Prolaidis « indique que le poste administratif basé à Bordeaux avait été pourvu au moyen d'un contrat de travail à durée déterminée du 1er août au 30 octobre 2011 », quand la société faisait valoir que le poste d'employé administratif « pourvu entre le 1er août et le 30 octobre 2011 était un emploi à durée déterminée établi à Bordeaux », visant ainsi l'emploi pourvu le 1er septembre 2011, la cour…

), a été déclarée par le médecin du travail le 15 octobre 2009, à l'issue d'un seul examen médical avec mention d'un danger immédiat, inapte à son poste ; que licenciée le 17 novembre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre tant de la rupture que de l'exécution du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir dire que son licenciement était abusif et de la débouter de ses demandes en paiement d'indemnités au titre de la rupture, alors, selon le moyen, que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il a été dans l'impossibilité de le reclasser dans l'entreprise ou au sein du groupe, au besoin par des mesures telles que mutations,…

[Z], de la SCP Lévis, avocat de la société [K] [N], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [Z], engagé le 11 janvier 2008 par la société [K] [N], a été en arrêt de travail pour maladie du 7 mars au 29 mai 2011 ; qu'il a été licencié le 29 juin suivant pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre, tant de la rupture, que de l'exécution du contrat de travail ; Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du même pourvoi : Vu l'article R.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [P] a été engagée par la société Soben en qualité d'assistante de direction ; qu'à la suite d'un arrêt de travail pour maladie du 30 décembre 2011 au 22 janvier 2012, elle a été déclarée par le médecin du travail, le 30 janvier 2012, inapte à son poste en une seule visite avec mention d'un danger immédiat ; qu'elle a saisi le 8 février 2012 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée le 5 mars 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour dire n'y avoir lieu de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail notamment pour défaut de paiement de trois jours de salaire en janvier 2012, l'arrêt retient que la salariée, en arrêt maladie jusqu'au 22 janvier, n'a pas fait part à l'employeur de l'absence de prolongation de cet arrêt et de son…

/ Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'employeur reprochait à Mme [G] d'avoir fait travailler sa fille qui n'était pas salariée de la société Lidl, à sa place au sein du magasin ; qu'en excluant pourtant la faute grave de Mme [G] à ce titre, en estimant que « si les motifs de licenciement sont fondés, il ne s'en déduit pas une gravité imposant la rupture immédiate du contrat de travail » de sorte qu'il convenait de requalifier le licenciement litigieux en licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a, ce faisant, violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L.

Sur le troisième moyen ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation des faits par la cour d'appel, dont elle a pu déduire que les manquements de l'employeur, s'agissant du paiement d'heures supplémentaires étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société STN groupe aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société STN groupe à payer à M.

congés payés ; qu'est versé également le registre du personnel et diverses attestations ; qu'à la lecture du registre du personnel, il ressort que contrairement à ce qui est soutenu [I] [P] Avocat au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation [Adresse 3] par M. [Y], celui-ci n'était pas le seul à intervenir sur l'exploitation ; qu'en effet, sur la période du contrat de travail liant M. [Y] à l'Earl Les Bougnets, divers intervenants ont été utilisés par l'exploitation, soit comme apprentis, soit comme stagiaires, ce qui nécessairement a eu pour incidence de réduire la charge effective de travail de M. [Y] ; que les fiches d'enregistrement du temps de travail quotidien de M. [Y] sont particulièrement précises, que c'est à partir de ces fiches qu'ont été établis les bulletins de salaire, que jusqu'au mois de septembre 2012, M.

Belfanti, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Fica, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. [H], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 janvier 2014), que M.

ALORS QU'aux termes de l'article L. 3121-3 du Code du travail, les contreparties dont fait l'objet le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ; que si l'obligation de réaliser l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail peut se déduire du caractère salissant ou insalubre du travail effectué, les juges du fond doivent procéder sur ce point à une recherche in concreto et au regard des conditions habituelles de travail du salarié demandeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'aucune…

'agent de sécurité à temps partiel ; qu'après avoir été licencié le 13 décembre 2011 pour inaptitude, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de sa relation de travail en contrat à temps complet et de calculer les diverses sommes dues au titre de la requalification du contrat de travail, de la rupture du contrat de travail et des rappels de salaires sur la base erronée d'un salaire à temps partiel, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein ; que…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 4 juillet 2014), que M. [M] a été engagé par la société Fumasoli en qualité de maçon le 10 octobre 1988 ; qu'en dernier lieu il exerçait des fonctions de chef d'équipe ; qu'après avoir adressé un courrier de démission, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour allouer au salarié un rappel de salaire au titre des heures de travail effectuées quotidiennement par ce dernier entre 7 h 30 et 8 h, à affirmer…

de travail de 37 heures tandis que les modalités « réalisation de missions » s'appliquent à l'ingénieur qui ne peut suivre strictement un horaire prédéfini compte tenu de ses missions ; que cette distinction d'horaire doit s'apprécier au regard des conditions dans lesquelles l'intéressé exerce réellement ses fonctions et non en fonction des mentions de son contrat de travail ; qu'en déduisant en l'espèce de ce que le contrat de travail du salarié précisait qu'il serait géré suivant la modalité 1 de l'accord SII, à savoir la modalité « standard », avec une base de 37 heures par semaine, la conclusion qu'il était effectivement soumis à un horaire hebdomadaire prédéfini de 37 heures et relevait de la modalité « standard », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes précités ; 3°/ très subsidiairement, que l'objet du litige est fixé par les conclusions des…