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d'avril 2014 à février 2015 euros majorés de 3.796,21 euros au titre des congés payés, 27.153,14 euros majorés de 2.715,31 euros de congés payés à titre de rappels de salaires pour la période allant du mars à novembre 2015, 17.952 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et 5.000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à la durée du temps de travail et de repos ; ALORS D'UNE PART QU'il résulte de l'article 10 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants que le travail à temps partiel est susceptible de modulation sur l'année ; que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par une convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, s'il n'est pas démontré…

, le reclassement paraissait impossible et lui avait néanmoins soumis la liste des postes disponibles, ce à quoi le médecin du travail avait répondu, le 6 février 2017, que les postes listés n'étaient pas compatibles avec les recommandations médicales, excluant donc par là même toute possibilité de mutation, transformation de ces postes ou aménagement du temps de travail ; que la cour d'appel a au demeurant constaté que le reclassement du salarié sur des postes existants dans l'entreprise n'était pas possible au regard des préconisations médicales ; qu'en affirmant cependant que l'employeur ne justifiait pas avoir recherché des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, dont la possibilité avait pourtant été exclue par le médecin du travail dans sa réponse postérieure à…

. Il constate qu'il résulte des extraits K-bis des cliniques où il est affecté que le salarié est le directeur général de l'une et le gérant de l'autre. Il retient que ces fonctions accréditent la qualité de cadre dirigeant, que la circonstance que le salarié est directeur de deux établissements implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, et que l'intéressé prend des décisions importantes quant à l'embauche et au licenciement de salariés. Il déduit de ces éléments que le salarié bénéficie d'une large autonomie dans les prises de décision. 6. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la rémunération effectivement perçue par le salarié se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein du groupement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 16. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

que Mme [M] n'effectuait pas les 60 heures de travail mensuel prévues par son contrat de travail (arrêt attaqué, p. 3, alinéa 1er et p. 5, alinéa 1er), et sans qu'il soit relevé que la société Lecompte avait mis en demeure la salariée d'effectuer cet horaire de travail, ce dont il résultait nécessairement que l'employeur n'avait ni respecté, ni payé, le temps de travail contractuellement prévu, ce qui justifiait la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les articles L. 1231-1 et L.

, alors : « 1°/ que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et que, sauf dispositions expresses contraires, seules les heures de travail réellement effectuées par le salarié sont rémunérées comme du temps de travail effectif et décomptées pour la détermination de la durée du travail et des heures supplémentaires ; qu'au cas présent, il est constant que les 4 heures 30 de repos dans des locaux aménagés prises au cours de chaque vacation effectuée par membres des formations locales de sécurité ont été requalifiées judiciairement en temps de travail effectif ; que, pour déterminer le nombre d'heures accomplies et le nombre d'heures supplémentaires devant faire l'objet d'une majoration et donc le montant du rappel de salaire dû au…

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

avaient été assignés, est assise sur les périodes travaillées à l'exclusion des périodes de congés et, dès lors, doit être incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés ; qu'en décidant le contraire, aux motifs inopérants que la prime, forfaitaire et annuelle, est versée en une seule fois et qu'elle n'est pas affectée par la durée hebdomadaire du temps de travail, le conseil de prud'hommes a violé l'article L.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. 13. Il en résulte qu'il n'est imposé aucune forme particulière pour recueillir l'avis des délégués du personnel quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte. 14.

3°) ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise et le groupe à l'issue d'un seul examen médical avec mention de danger immédiat ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il a été dans l'impossibilité de le reclasser au sein de l'entreprise ou au sein du groupe, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail ; qu'en retenant que « Le médecin du travail ayant lui-même fait état de l'impossibilité de reclassement dans l'entreprise et le groupe dans son avis d'inaptitude, il ne peut être reproché à la société Etablissements Nicolas de ne pas avoir recherché de poste de reclassement, sauf à demander à la société de contrevenir aux préconisations médicales ; que l'impossibilité de reclassement dans l'entreprise et le groupe est donc établie », la cour d'appel, qui a dispensé la…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 février 2021), M. [O] et Mme [E], son épouse, ont conclu le 1er février 2006 avec la société Etablissements Nicolas (la société) un contrat de cogérance non salariée. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle du 16 mars 2013 au 28 août 2014, M. [O] a bénéficié d'une visite de reprise le 29 août 2014 au terme de laquelle le médecin du travail l'a déclaré inapte dans les termes suivants : « inapte à ce poste, procédure unique article 4624-31 du code du travail, étude de poste réalisée dans les 15 jours ». 3. Par lettre du 13 novembre 2014, la société a résilié le contrat de cogérance non salariée pour inaptitude. 4. Faisant valoir que cette rupture était sans cause réelle et sérieuse, M.

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ". M.[F] affirme que la société Jtekt HPI n'a pas procédé à une recherche loyale de reclassement, en lui proposant deux postes temporaires situés sur le site de [Localité 3] (Seine-Maritime), alors que d'autres postes étaient, selon lui, disponibles à [Localité 2], de même nature que ceux qui lui ont été proposés en Normandie.

Mais il appose également la mention RAS aux rubriques relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. En janvier 2018, la charge de travail est notée à 3/5 soit un impact notable. Ce n'est qu'à titre ponctuel (2/5) que M. [O] fait état d'une difficulté quant à ses repos. Si la note globale dépassait très légèrement 2/5 (2,08) considéré comme un seuil dans le système interne c'est en réalité à raison d'un conflit entre les parties qui portait non pas sur le temps de travail mais sur la rémunération. Dès 2015 le salarié indiquait que l'employeur devait mieux faire concernant la rémunération et que sa rémunération n'était pas adaptée à ses sujétions. Ceci pouvait constituer un litige entre les parties mais demeure très insuffisant pour caractériser une origine professionnelle à l'inaptitude. Seule subsiste ainsi le certificat du docteur [B], médecin du travail.