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Mme [W] [Z] [I] [B] a été embauchée par la société Bauer Coiff & Co en qualité de coiffeuse dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2011. En janvier 2014, Mme [I] [B] était en congé parental pour la naissance son premier enfant, puis du 13 octobre 2016 au 31 juillet 2018, elle était à nouveau en congé parental pour la naissance de son deuxième enfant. Du 1er au 15 août 2018, Mme [I] [B] était en arrêt de travail, celui-ci a été prolongé jusqu'au 30 novembre 2018. Le médecin du travail adressait à l'employeur des recommandations par lettre du 31 août 2018 après une visite de pré-reprise, en indiquant que lors de la reprise du travail 'nous nous dirigeons vers une inaptitude au poste. Il vous faudra demander une visite de reprise...'.

Par requête du 13 mai 2016, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 9 mai 2017, le conseil de prud'hommes de Lorient a débouté Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SARL SNE LAITERIE DE KERGUILLET. Mme [R] a alors interjeté appel de la décision devant la cour d'appel de Rennes le 12 juin 2017. Toutefois, ses conclusions ayant été signifiées hors délai, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité de sa déclaration d'appel par ordonnance du 14 mars 2018. Les arrêts maladie de Mme [R] ont été renouvelés jusqu'au 29 mai 2017, date à laquelle est intervenue sa visite médicale de reprise auprès

l'employeur doit lui en proposer un autre, approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions du médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches de l'entreprise, le poste proposé devant être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, quitte à être aménagé ; que l'employeur peut rompre le contrat lorsqu'il lui est impossible de proposer au salarié un autre emploi dans les conditions susvisées ou que le salarié a refusé un emploi proposé dans ces conditions ; que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail ; qu'en l'espèce, après avoir d'abord proposé quatre postes (le 4 avril 2018) dont le médecin

par lettre du 3 août 1999, le médecin du travail avait faussement assuré que Mme [C] ne portait pas de charges lourdes, confirmant des informations dont il n'avait pas lui-même fait le constat ; qu'elle a également relevé que cette lettre avait conduit l'inspecteur du travail à rejeter le recours contre l'avis d'aptitude du 15 juin 1999 ; qu'en estimant que le médecin du travail n'avait pas commis de faute car il était de bonne foi, quand cette circonstance était indifférente et quand il aurait dû se renseigner lui-même suffisamment avant de donner une information, la cour d'appel a violé l'article 1384 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 3) - ALORS QUE le médecin du travail est censé connaître les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;

l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ; qu'en l'espèce, pour juger que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a écarté le moyen tiré de ce qu'il avait fait l'objet d'une double sanction disciplinaire interdite en considérant, par motifs adoptés, que la lettre qui lui a été remise à la suite d'un entretien du 14 août 2014 ne constituait pas une sanction disciplinaire au motif inopérant que l'employeur ne pouvait prononcer une telle mesure le jour même de l'entretien et que M. [U] ne soutenait aucunement avoir signé une quelconque décharge ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si dans cette lettre, dont la remise n'était pas contestée, la société Laboratoires

; qu'en l'espèce, après avoir relevé que bien que M. [V] avait signalé à ses supérieurs la fragilité de sa santé sur le plan cardiaque et avait été arrêté du 6 mai au 9 juin 2016 pour « malaises à répétition et anxiété généralisée », soit pendant plus de 30 jours, l'employeur n'avait pas organisé une visite de reprise, ni avait pris une quelconque mesure auprès de la médecine du travail afin que le salarié soit examiné par le médecin du travail, de sorte que l'employeur ne justifiait pas avoir respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié, la cour d'appel a ajouté que, pour autant, ce manquement ne présentait pas une gravité telle qu'elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail ; qu'en statuant ainsi, quand le fait de laisser un salarié dont il était informé de la malformation cardiaque reprendre le travail après un arrêt de travail de plus de 30 jours…

l'employeur à payer au salarié les sommes de 4 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination liée à l'état de santé, et de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ; 1°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en l'espèce, pour établir les perturbations entrainées par les absences répétées du salarié, l'employeur avait versé aux débats les bulletins de paie de MM. [X] et [G] faisant état des heures supplémentaires réalisées par ces derniers pour assurer la continuité des tâches de M. [I] (productions n° 5 et 6), l'attestation de M. [X] qui indiquait avoir « été superviseur de M. [Z] [I] de mars 2012 au 14 décembre 2015.

l'employeur qui tarde sciemment à mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail ; qu'en l'espèce, dans le cadre de son avis du 5 janvier 2015, le médecin du travail avait déclaré M. [F] « apte à la reprise à temps partiel thérapeutique (2 j par semaine) pour le moment » ; que M. [F] soulignait dans ses écritures d'appel que son employeur avait fait l'objet d'un rappel à loi concernant son obligation de formation en mai 2015 ; que la cour d'appel a expressément relevé que la société JP Charpente avait attendu le mois d'octobre 2015 pour dispenser au salarié une formation d'une seule journée sur le travail en hauteur ; que néanmoins, pour débouter le salarié de sa demande et considérer que la société JP Charpente n'encourait aucun grief à ce titre, la cour d'appel s'est bornée à relever que des collègues de M.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la promesse d'un nouveau poste puis la volte-face de dernière minute de la société Solev - sans aucune explication encore à ce jour malgré la procédure introduite - sont la cause de l'arrêt de travail de Mme [F] qui a duré sans interruption jusqu'à la décision d'inaptitude prise par le médecin du travail. Ce comportement brutal de l'employeur, sans aucune explication, à l'égard d'une salariée qu'il savait fragile et en souffrance dans le cadre de sa dernière affectation, comportement qui a eu des conséquences sérieuses sur l'état de santé psychologique de Mme [F], caractérise un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

l'employeur après l'avis d'inaptitude définitif du salarié, le médecin du travail, qui était notamment interrogé sur d'éventuelles mesures de transformation ou aménagements de poste ou de formation, avait confirmé « après étude des différents postes sur machines », que M. [U] n'était apte qu'à un poste de laborantin et à un poste sans contrainte physique, excluant ainsi tout aménagement des autres postes de manière à les rendre compatibles avec son état de santé ; qu'en reprochant cependant à l'exposante de n'avoir pas à nouveau interrogé le médecin du travail sur la possibilité ou non d'éventuels aménagements ou transformations de postes au jour du licenciement, au besoin après une période de formation du salarié, la cour d'appel a fait peser sur l'exposante des exigences qui ne résultent pas de la loi, en violation de l'article L.

il résulte de l'ensemble des éléments versés par les parties que Monsieur [YO] [W] n'a pas été écarté de réunions client, auxquelles il n'avait pas de motif d'y participer, n'étant pas le chargé^ d'affaire, et que la décision de l'employeur de ne pas lui attribuer une prime exceptionnelle, dans le dossier478653 "Bilan de puissance" pour le client EDF, est justifiée par le non-aboutissement de la prestation de travail du salarié laquelle prestation a été finalisée par d'autres, il n'est toutefois pas démontré que les périodes de sous-charge concernaient l'ensemble des membres de l'équipe et non spécifiquement Monsieur [YO] [W]. Par ailleurs, si les demandes de rangement et classement étaient adressées à l'ensemble des salariés, il convient d'observer

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10710 F Pourvoi n° T 21-15.786 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 L'Association interentreprises médecine du travail dénommée Association de santé au travail de la Haute-Marne, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 21-15.786 contre l'arrêt rendu le 25 février 2021 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [B] [I], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

l'employeur prouvait que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°) ALORS QU'en jugeant que M. [K] n'étayait pas sa demande par des faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle constatait que l'employeur l'avait affecté à un poste d'agent de parking, « à un coefficient inférieur et sans avenant », pendant plus de deux années, qu'il avait mis en doute la probité du salarié en dépit du non-lieu dont il avait bénéficié dans le cadre de

sa demande tendant à juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, à retenir que sa charge de travail anormale n'était pas établie, sans vérifier ainsi qu'elle y était invitée, si compte tenu des signaux visibles de la dégradation de l'état de santé de la salariée et de ses arrêts médicaux communiqués, l'employeur qui aurait dû, a minima, alerter la médecine du travail, proposer une étude de poste ou à tout le moins, mettre en place une formation aux risques psychosociaux, n'avait pas ainsi manqué à son obligation de sécurité et alors qu'elle relevait que l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures tendant à la prévention des actes de harcèlement moral au sein de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail.

l'employeur n'avait jamais réalisé d'étude ergonomique ni justifié d'aucune démarche et recherche de reclassement notamment entre les mois de février et novembre 2011, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [S] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnisation sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail. 1° ALORS QU'en affirmant, pour dire que les faits antérieurs au 25 février 2014 étaient prescrits, que la salariée n'alléguait pas réellement avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail

l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en retenant que l'employeur s'était montré « diligent » et n'avait pas manqué à son obligation de sécurité en changeant le salarié de service le 12 décembre 2017 quand le médecin du travail avait préconisé cette mesure dès le 21 mars 2016 puis les 30 septembre 2016 et 1er , 13 mars et 5 décembre 2017, au motif inopérant que le salarié n'avait pas formulé de demande en ce sens, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4122-1 du code du travail.

produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en constatant que : « La salariée invoque l'impact sur son état de santé de ces faits et produit son arrêt maladie du 16 mars 2015 ainsi que son dossier de la médecine du travail.

Selon les articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l'exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement

Mme [L] a été engagée en qualité d'employée commerciale à compter du 15 novembre 2010 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la SNC DISTRILEADER SALAISE. Le 08 novembre 2013, elle a fait l'objet d'un premier arrêt de travail puis les arrêts de travail ont été régulièrement reconduits. Le 10 janvier 2014, Mme [L] a déclaré trois maladies professionnelles, à savoir : -Une discopathie cervicale C5-C6 avec impotence fonctionnelle du membre supérieur droit. -Une ténosynovite du membre supérieur droit suite au premier arrêt du 8 novembre 2013. -Une tendinopathie de l'infra épineux de l'épaule droite avec bursite et ténosynovite du membre supérieur gauche. Par courrier du 07 juillet 2014, la CPAM de I'Isère a notifié la prise en charge au titre de maladie professionnelle de la tendinopathie déclarée ainsi que de la ténosynovite.

M. [K] [B] a été embauché par la SAS Etablissements DE NEGRI en qualité de commercial au statut employé niveau II, à compter du 1er avril 1998. Aux termes d'un avenant à son contrat de travail du 18 janvier 2016, sa rémunération mensuelle brute était fixée à 1600 euros sur 13 mois (avenant au contrat de travail du 18/01/2016) pour une durée de travail à temps plein. En sus de sa rémunération fixe, il était convenu une rémunération variable déterminée annuellement ou trimestriellement unilatéralement par la direction (selon le plan annuel de rémunération variable). Il saisissait le Conseil de Prud'hommes le 6 février 2017 aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, manquement à l'obligation de sécurité de résultat, en sus d'un complément de salaire en cas de maladie.