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Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société EFG banque privée. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le pourvoi reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Madame X...

; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé l'article L.1222-1 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X...

; que le 14 juin 2005, un avertissement lui a été notifié pour refus de porter la tenue de l'entreprise et ses accessoires de sécurité ; que le 15 juillet 2005, une mise à pied disciplinaire lui a été infligée pour les mêmes motifs ; que le 15 septembre 2006, une nouvelle mise à pied disciplinaire a été prononcée pour non-présentation à la visite médicale obligatoire ; que convoqué le 12 décembre 2006 à un entretien préalable à licenciement et mis à pied à titre conservatoire le 14 décembre 2006, M. X...

; que l'action de formation a pris fin le 7 mars 2008 ; que l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que les sociétés PI Delta et Serv'info font grief à l'arrêt de dire que M. X... était lié à elles par un contrat de travail à durée indéterminée, que la rupture des relations contractuelles produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de les condamner solidairement à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaires et au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en retenant que la société PI Delta ne produit aucun plan de formation, sans examiner le plan de formation versé aux débats par M. X...

; que soutenant n'avoir bénéficié d'aucun délai de réflexion pour signer le protocole d'accord et que celui-ci ne comportait pas de concessions réciproques, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en nullité de la transaction et en paiement de diverses sommes à titre d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ qu'encourt la nullité le protocole transactionnel signé par le salarié dans les locaux de l'employeur, quelques instants après la présentation de cet acte, sans que le salarié ait eu préalablement connaissance des termes de l'accord envisagé et sans qu'il ait eu la possibilité de se faire conseiller, quand bien même l'acte indiquerait que le salarié a disposé d'un délai de réflexion suffisant ; qu'en l'espèce, le protocole…

et 625 du Code de procédure civile. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Joëlle Y... de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'un solde de congés payés, d'un solde de RTT et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

X...a été engagé en avril 2007 par la société Impérial Garoupe, qui exploite un hôtel-restaurant cinq étoiles au Cap d'Antibes, en qualité de chef de cuisine du restaurant ; qu'il a démissionné le 4 octobre 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à la requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Vu l'article L.

Viole l'article L. 3123-33 du code du travail la cour d'appel qui rejette la demande en paiement de salaires tant pour les périodes non travaillées entre les missions qu'au titre d'un travail à temps plein durant celles-ci alors qu'elle constate que le contrat de travail signé par les parties ne correspondait pas aux conditions légales du contrat intermittent, en sorte qu'il appartenait à l'employeur, soutenant que le contrat n'est pas à temps plein, d'établir la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours durant lesquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 et les stipulations de l'accord d'entreprise n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours

Le salaire moyen de cette salariée était de 1.917,23 € (brut fiscal à juin 2011) ; La SARL SAGIME compte moins de 10 salariés. à temps partiel, transformé en contrat à durée indéterminée intermittent à le 1er juin 2001. Mme [Q] [K] a été licenciée par courrier du 11 août 2011.

: Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 22 août 2005 par M. Y..., expert-comptable, en qualité d'assistante collaboratrice, a été licenciée pour motif économique le 9 août 2010 ; Sur le moyen unique, pris en ses trois premières branches : Vu les articles L. 1233-3 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas discuté que M. Y...

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 14 janvier 2014), qu'engagée le 10 juillet 1995 par la société Copas en qualité de comptable, Mme X... a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires avant d'être licenciée pour cause réelle et sérieuse le 13 septembre 2010 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de dommages-intérêts et au remboursement à Pôle emploi des allocations servies à la salariée dans la limite de six mois alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une faute l'exécution défectueuse, par un salarié, de ses obligations professionnelles, réitérée en dépit de mises en garde et sanctions antérieures ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la lettre de licenciement reprochait à la salariée deux nouveaux…

CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 12 octobre 1999 par la société Abiliss en qualité de chef d'agence, puis promu directeur secteur sud de la société devenue ISS Environnement puis Nci Environnement, a été licencié pour faute grave le 20 janvier 2011 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de qualifier de clause pénale la clause du contrat relative à l'indemnité contractuelle de congédiement et de réduire le montant de cette indemnité alors, selon le moyen : 1°/ que ne peut être analysée en une clause pénale susceptible d'être modérée par le juge, la clause contractuelle prévoyant le versement d'une indemnité de licenciement proportionnée à la durée de présence du salarié dans l'entreprise ; que la…

; que, par lettre du 22 juin 2010, l'employeur a proposé au salarié une réduction de son horaire hebdomadaire pour motif économique, que le salarié a refusée le 3 juillet suivant ; qu'ayant été convoqué le 6 septembre à un entretien préalable, le salarié a signé le 22 septembre une convention de reclassement personnalisé ; que l'employeur lui a notifié le 6 octobre 2010 son licenciement pour motif économique ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, s'agissant de l'obligation de reclassement, que même s'il est exact, M. X...

Vu les articles 15, 16 et 444 du code de procédure civile, ensemble le principe de loyauté des débats ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 22 octobre 2001 en qualité d'ingénieur d'application par la société Jacques Meyer, devenue la société Power Automation France, M. X...

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que M. X... produit les décomptes selon lesquels il commençait sa journée de travail à 8 h30 et la terminait à 20h30 et ce de façon quasi systématique tous les jours ; que force est de constater :- que cette amplitude horaire particulièrement régulière et le passage systématique au sein de l'établissement le soir après les déplacements sont en totale contradiction avec l'autonomie

moral lequel était établi, la cassation du chef du premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif qui condamne l'employeur au paiement de sommes à titre de harcèlement moral ; Et sur le second moyen pris en sa seconde branche : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement et condamner l'employeur au paiement de sommes à ce titre, l'arrêt retient que ce dernier ne peut prouver les faits qui se seraient déroulés le 15 février 2013 en se fondant sur un document écrit par M. Z... qui constituerait la pièce n° 33 de son dossier et sur une attestation de M. A... qui constituerait la pièce n° 34 de son dossier, alors que ne figure à son dossier aucun document de MM. Z... et A... et que tant la pièce 33 qui est une attestation rédigée par M. Christophe D...

deux mille quinze.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme Z.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir rejeté les demandes de dommages-intérêts de Madame X... au titre de la réparation de l'entier préjudice causé par son licenciement abusif procédant du harcèlement moral; AUX MOTIFS QUE si madame X... fait état de faits de harcèlement qu'elle impute à 'employeur (prise à partie devant les collègues ou la clientèle, remarques blessantes, reproches de coûter trop cher, d'être trop âgée...) elle ne relate précisément aucun incident de ce type survenu tel jour et imputable à tel représentant de l'employeur; Elle reste ici dans la plus grande généralité alors qu'elle doit prouver l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

à changer les serrures de l'entreprise le 10 février 2012, celle-ci n'ayant plus d'activité ; que Madame Y...ne pouvait ignorer cette situation lors de la saisine du Conseil de prud'hommes le 1er mars 2012, le salaire de janvier n'a pas été réglé et les salariés sont informés des procédures engagées ; QUE Maître Z..., à la suite de la liquidation judiciaire du 6 mars 2012, a régulièrement procédé au licenciement pour motif économique dans les délais prévus par la loi ; qu'à ce jour, bien qu'elle n'ait pu accéder à travailler du 10 février 2012 au 1er mars 2012, date de la saisine, elle a été rémunérée jusqu'au 8 mars 2012 ; qu'en conséquence, Madame Y...sera déboutée de la demande (¿) " (jugement p.

GIE, de négocier les tarifs auprès des fournisseurs de fioul, confirmer les commandes auprès de ces derniers, établir la facturation clients et en suivre le règlement ; que le 8 octobre 2010 la société coopérative agricole Charentes-Lait, aux droits de laquelle se trouve la société Terra Lacta, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avant de la licencier pour faute grave par lettre du 25 octobre 2010 ; que contestant son licenciement, celle-ci a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que Mme X...