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7. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le moyen est nouveau. 8. Cependant, le moyen qui était soutenu devant les juges du fond, n'est pas nouveau. 9. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article L. 3111-2 du code du travail et l'article 2-3 c) du titre II de l'annexe VIII réduction et aménagement du temps de travail, accord du 17 novembre 2000 de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'accord du 2 mars 2017 : 10.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 12. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [Y] [D] fait grief à l'arrêt d'AVOIR dit son licenciement fondé sur une faute grave et d'AVOIR rejeté l'ensemble de ses demandes ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en se bornant à retenir, pour juger que le licenciement de M.

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 611-9 du même code, dans sa rédaction antérieure à la même ordonnance, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. 7. Enfin, selon l'article L. 212-1-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

À défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, ce délai expirant le 15 juin 2016 à 24h00, les dispositions transitoires prévues à l'article 21, V, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ne sont pas applicables en sorte que l'action en paiement de créances de salaire nées sous l'empire de la loi ancienne se trouve prescrite. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, ayant constaté que le salarié avait saisi la juridiction prud'homale le 16 juin 2016, en a déduit que les créances d'heures supplémentaires étaient intégralement soumises aux nouvelles règles de prescription prévoyant un délai d'action de trois ans et qu'elles pouvaient remonter, en application de ces règles, jusqu'à trois années avant la rupture du contrat de travail, soit jusqu'au 3 novembre 2012

Il en déduit que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est caractérisé et se trouve à l'origine de son inaptitude. La société OTEIS conteste tout manquement en mettant en doute les attestations produites par le salarié, en contestant les allégations concernant sa surcharge d'activité en faisant observer qu'il déclarait chaque semaine son temps de travail par voie informatique sans jamais indiquer d'heures supplémentaires et qu'il n'a jamais utilisé le dispositif existant permettant d'alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail importante.

que M. [Z] n'avait pas appréciée. Il ressort cependant des attestations concordantes d'ex salariées produites par M. [Z], engagées postérieurement au 5 septembre 2014, qui ont entendu aussi ce qualificatif, que le terme n'a manifestement pas été utilisé qu'une seule fois et rien ne permet d'affirmer que les réunions évoquées par Mme [R], en dehors du temps de travail car ils étaient 'punis de ne pas avoir assez bien représenté la marque', aient concerné tous les salariés, et que M. [M] y ait donc été présent. Même si, aux termes des explications de l'employeur, le terme 'la diva' n'avait pas dans l'esprit de Mme [F] de connotation en rapport avec l'homosexualité de M.

dire que l'Apoge devra être condamnée solidairement avec Mme [O] [E] pour toutes les condamnations prononcées à titre de réparation des préjudices subi par le salarié, -dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, -condamner l'Apoge à lui payer 6 000 euros au titre de l'indemnité correspondant au préjudice subi, -condamner l'Apoge à lui payer : un rappel de salaire (sur taux horaire et temps de travail) : 1 197,10 euros brut les congés payés y afférents : 119,7 euros brut un rappel de salaire impayé : 952,14 euros net l'indemnité compensatrice de congés payés : 7 885,91 euros brut l'indemnité de licenciement : 2 053,83 euros brut -condamner l'appelante à lui payer à 4 000 euros en réparation du préjudice distinct subi du fait de la baisse injuste et du retard dans le versement des salaires ainsi que du fait de l'absence de règlement des indemnités de fin de contrat,…

humaines, elle avait effectué l'ensemble des tâches relevant de ce service et que, durant les dernières années de la relation contractuelles, elle était chargée de diverses tâches relatives à la gestion administrative du personnel, de la mise en place des élections professionnelles, de la participation à un audit et à la refonte du système de gestion des temps de travail et qu'elle avait également pour mission la gestion de la totalité de la paie de l'établissement de Montauban ; qu'elle en a déduit que Mme [S] exerçait effectivement à titre principal toutes les fonctions relatives à la gestion de la paie de l'établissement de [Localité 3] et que son poste de travail avait bien été supprimé puisque les tâches relatives à la gestion de la paie avaient été transférées à [Localité 2] où se trouve le siège social de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur la suppression…

LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 37.140,18 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre congés payés y afférents, 20.102,70 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité ; 1°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le…

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE -

individuel de l'activité des salariés n'avait été déclarée concernant ce dispositif de collecte de données personnelles, d'autre part, que l'employeur avait utilisé ce système de badgeage afin de recueillir des informations concernant personnellement les salariés puis avait rapproché ces données personnelles de celles issues du logiciel de contrôle du temps de travail afin de contrôler l'activité et les horaires de travail des intéressés, sans avoir procédé à une déclaration auprès du correspondant informatique et liberté au sein de l'entreprise ni informé préalablement les salariés et les institutions représentatives du personnel que les horaires d'entrée et de sortie des bâtiments étaient susceptibles d'être contrôlés, de sorte que le résultat de ce rapprochement constituait un moyen de preuve illicite. 11.

concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié ; qu'en conséquence, c'est au regard des seuls motifs énoncés dans cette lettre qu'il revient au juge d'apprécier le bien fondé du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté que, dans la lettre de licenciement du salarié, il lui était notamment reproché d'avoir ''pendant [son] temps de travail, sur le lieu de travail, de surcroît en cours d'exécution de travaux en hauteur […] travaillé en ayant un taux d'alcoolémie au-dessus de la normale'', a considéré que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié dès lors que la société CCTB rapportait la preuve de ce qu'au mépris des règles prescrites par le règlement intérieur, le salarié travaillait en hauteur en état d'ivresse ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la lettre de licenciement qui fixait les limites…

Il appartient à la partie qui produit une preuve illicite de soutenir, en substance, que son irrecevabilité porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Le juge doit alors apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

réparties le jeudi à hauteur de 8 heures. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité est applicable aux relations contractuelles. Par un avenant en date du 27 mars 2013 conclu entre M. [K] et la société Luxant Security Grand Sud (suite à la reprise du site [Localité 3] [Localité 6] sur lequel le salarié était affecté), le temps de travail de M. [K] a été porté à 60 heures par mois à compter du 1er mars 2013, réparties le mardi de 18 heures à 1 heure, et le jeudi de 18 heures à 1 heure, avec un travail « en SSIAP 2 » à compter du 1er mars 2013. Par un deuxième avenant en date du 9 septembre 2013, le contrat de travail de M. [K] a été transféré à la société Luxant Security Grand Est, qui a repris les sites de la société Luxant Security Grand Sud. Par un troisième avenant en date du 25 juin 2017, le contrat de travail de M.

recommandation d'affectation sur un véhicule disposant d'une boîte automatique au regard de la faiblesse du taux d'incapacité permanente partielle (9%). Elle ajoute que le médecin du travail initial, le Dr [P] n'envisageait pas l'inaptitude aux termes de ses avis lors de pré-visites mais un maintien dans l'emploi avec dossier d'invalidité ou de réduction du temps de travail et que ce n'est qu'après un courrier confus et agressif du salarié qu'il a préféré se déporter, alléguant que le salarié a oeuvré en vue de se faire déclarer inapte compte tenu de son âge (57 ans) afin de ne pas être contraint à reprendre une activité salariée et qu'il s'agit d'un détournement du régime de protection des salariés placés dans une réelle situation d'accident du travail.

de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, l'arrêt retient que l'examen des originaux des fiches journalières de décompte du temps de travail ne permet pas « d'en tirer une quelconque déduction que ce soit dès lors que l'ensemble des feuilles d'heures n'ont pas été produites par la société » qui « ne s'explique pas sur le fait que certaines fiches d'heures ne soient pas cohérentes par rapport aux bulletins de paie correspondant » ; que « l'évocation par certains salariés lors de l'enquête de police de la pratique de l'employeur consistant à rémunérer une partie du temps de travail par la mise à disposition des invendus, la relaxe du salarié par le tribunal…

La société Thonon agrégats fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [K] les sommes de 16 822,85 euros au titre des heures supplémentaires, de 3 224,03 euros au titre des repos compensateurs non pris, les congés payés afférents, de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail, de 14 869,98 euros à titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de 504,69 euros au titre de rappel de salaire sur la prime de vacances, outre 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Alors que seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail consacrées par le salarié, au-delà de la durée légale du travail, à l'exécution de sa prestation de travail sur lesquelles l'employeur peut exercer son contrôle, accomplies à la demande ou avec l'accord de…

du contrat de travail à temps complet, 418,44 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires pour la période allant de février 2015 à décembre 2015, euros majorés de 41,84 euros au titre des congés payés, 9.187,70 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et 500 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à la durée du temps de travail et de repos ainsi que 2.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; ALORS D'UNE PART QU'il résulte de l'article 10 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants que le travail à temps partiel est susceptible de modulation sur l'année ; que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par une convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du…