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Onco Nord Pas-de-Calais (l'association), a été licenciée pour faute grave le 6 juin 2012 ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif applicable au contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur non affilié à une organisation syndicale signataire d'une convention collective non étendue n'est pas lié par ses dispositions ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que par une décision en date du 29 mai 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que « la convention collective nationale du 31 octobre 1951 étendue ayant été entièrement modifiée par voie d'avenants…

AUX MOTIFS QU' aux termes de l'article L.1233.3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences…

marketing communication et développement au sein de la société Lancel Sogedi à compter du 1er avril 1998, avec laquelle elle a signé une transaction le 4 avril 2000, évoquant une lettre de licenciement du 4 mars 2000 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2005 de diverses demandes, dont une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail dirigée contre la société Cartier international SNC anciennement GIE, et des demandes relatives à l'octroi d'options du 28 juin 1999 émanant de la société Vendôme Luxury Group portant sur 300 actions Richemont à exercer jusqu'en juin 2009, les demandes étant dirigées contre la société Cartier international SNC, la société Richemont Luxury Group Ltd, la société Compagnie financière Richemont et la société Reinet investments ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la somme de…

[G], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la Société générale d'espaces verts, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Donne acte à M. [G] de son désistement de pourvoi à l'égard de M. [E], liquidateur amiable de la Société générale d'ingénierie ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

Attendu que l'employeur ne maintient pas la rémunération de Monsieur [B] en lui supprimant la prime de panier et les heures de délégation sous prétexte qu'il n'est plus posté en feux continus. Attendu que l'employeur a modifié discrétionnairement les rythmes de travail de Monsieur [B] en considérant qu'il est désormais salarié de jour et qu'il ne maintient donc plus la prime de panier. Attendu que la modification substantielle du contrat de travail d'un salarié protégé est interdite sans son accord. Attendu que Monsieur [B] conteste cette modification avec la perte de sa prime de panier ainsi que les heures de délégation dont il bénéficie au titre de salarié protégé. Il y a lieu de faire droit à la demande du salarié au titre de la prime de panier et l'employeur doit maintenir ses heures de délégation jusqu'à la fin de son mandat ».

Attendu que l'employeur ne maintient pas la rémunération de Monsieur [V] en lui supprimant la prime de panier et les heures de délégation sous prétexte qu'il n'est plus posté en feux continus. Attendu que l'employeur a modifié discrétionnairement les rythmes de travail de Monsieur [V] [L] en considérant qu'il est désormais salarié de jour et qu'il ne maintient donc plus la prime de panier. Attendu que la modification substantielle du contrat de travail d'un salarié protégé est interdite sans son accord. Attendu que Monsieur [V] [L] conteste cette modification avec la perte de sa prime de panier ainsi que les heures de délégation dont il bénéficie au titre de salarié protégé. Il y a lieu de faire droit à la demande du salarié au titre des heures de délégation et des primes de panier ».

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

" fut modifié d'un statut d'expatrié à un statut local avec un manque important de trimestres de cotisation. » ; qu'au vu de ces différents éléments, la cour retiendra qu'au moment de son transfert en 1997 le salarié a, à tout le moins dans un premier temps, opté pour la solution qui consistait à rompre son contrat grec avec indemnisation conformément au droit grec, et à rejoindre le groupe WYETH en France sur les bases d'un nouveau contrat de travail, le choix inverse n'étant évoqué que par l'attestation de Monsieur I... D... ; que la société PFIZER reconnaît que la société WYETH avait envisagé initialement de racheter les cotisations retraite pour la période durant laquelle M. C... était salarié en Grèce mais dit qu'elle a finalement changé d'avis dans la mesure où le salarié n'aurait subi aucun préjudice ; qu'en tout état de cause, M N... C...

il résulte de la comparaison entre le mail du 28 février 2011 de M. Q..., seul élément détenu par la société au moment de la sanction disciplinaire, et du texte de celle-ci qu'aucune preuve n'est rapportée d'un comportement fautif de M. M... le 25 février 2011 puisque ce dernier n'était pas nommé, qu'un climat pesant entre le service et le directeur administratif et financier était dénoncé mais sans qu'un comportement dénigrant ne soit évoqué, que des propos obscènes sont dénoncés mais sont prêtés à des salariés sans précision, la rédaction conduisant plutôt à penser qu'il s'agirait selon le salarié intérimaire d'échanges entre des chefs de rayon et que la phrase à connotation sexuelle et sexiste prêtée à M. M... dans la lettre de notification n'est citée par personne.

. Selon la lettre de licenciement la réorganisation du service des collectivités est dictée par la seule volonté de renforcement de la présence des équipes sur le terrain en fonction du dynamisme des régions. Si cette réorganisation dont il n'incombe pas à la cour d'apprécier le bien-fondé pouvait être décidée par l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ou de sa modification, elle ne pouvait, cependant, en l'absence de difficultés économiques ou de menaces sur la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, justifier un licenciement pour motif économique. Dès lors, le licenciement de M. U... est privé de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner les moyens tirés du non-respect de l'obligation de reclassement, de la date de notification des difficultés économiques ou de l'ordre des licenciements.

présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Entreprise U... M.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que l'employeur de M. A... P..., après transfert, est la SAS [...] et analysé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d'AVOIR condamné la société [...] aux dépens et à payer à M. P...

critique envers le PDG et le fonctionnement et organisation décidés pour cette même société et n'affaiblit pas le caractère fautif de ses déclarations faites devant des tiers travaillant avec Mobius, M. A... indiquant avoir dénoncé un contrat de relation Presse avec Mobius en raison « de l'esprit dilatoire d'E. F... » ; l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail, ainsi que l'obligation de fidélité, n'ont pas en conséquence été respectées par E. F... dont la position de cadre n'est pas exclusive de ces deux obligations ; à ces faits, objectivés par les témoignages des tiers et confortés par les propres déclarations du salarié s'ajoute la décision du salarié de travailler à domicile une fois par semaine soit le mercredi, décision rapportée par Mme G... qui indique qu'alors qu'elle intervenait comme Directrice tiers d'une formation suivie par E. F... : « au déjeuner, M. F...

L'article 2, alinéa 3, de l'accord portant renforcement des mesures en faveur du personnel du courrier exerçant en nuit du 8 juin 2007 dispose qu'en compensation du travail de nuit, la durée hebdomadaire moyenne du travail pour les agents ne travaillant qu'en nuit et travailleur de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2 du code du travail est fixée à 32 heures payées 35 heures conformément à l'accord ARTT du 17 février 1999, sans préjudice de la mise en oeuvre des autres règles applicables à La Poste. Viole le texte, l'arrêt qui applique ces dispositions à un agent travaillant partiellement en horaire de nuit et travailleur de nuit, alors que l'accord ne s'applique qu'aux agents travaillant exclusivement la nuit et qui ont la qualité de travailleur de nuit

L'article L. 3171-2 du code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n'interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice. Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Encourt la cassation l'arrêt qui retient que constitue un mode de preuve illicite la copie de documents que les délégués du personnel ont pu consulter en application de l'article L.

Il résulte de l'article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que le délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque cette modification intervient avec l'accord exprès du salarié