Rechercher une décision

alinéa de l'article 450 du code de procédure civile le 28 Mai 2026, après plusieurs prorogations du délibéré fixé initialement le 28 octobre 2025 et signé par Mme BARTHE-NARI, présidente, et Mme TAHIRI, greffière EXPOSE DU LITIGE : Par jugement définitif de départage en date du 29 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Caen a : - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [L] est nul ; - condamné Mme [C] [Z] épouse [N] à verser à Mme [L] les sommes suivantes : 700,31 euros bruts au titre de la prime d'objectif, outre la somme de 70,03 euros au titre des congés payés y afférents, 1 500 euros en réparation de la privation du droit au repos de juillet 2016 à juin 2018, 858,22 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 85,82 euros bruts de congés payés y afférents, 4 000 euros en réparation des faits de harcèlement moral, 2 006,17 euros bruts au…

Sa durée de travail a été fixée à 220 jours annuels. Le 19 août 2020, il a été placé en arrêt de travail. Il a été licencié le 20 mai 2021 à raison de la perturbation que son absence prolongée occasionnait au fonctionnement de l'entreprise et à raison de la nécessité de le remplacer définitivement. Le 17 mai 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen, notamment pour voir dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir des dommages et intérêts à ce titre, se voir reclasser au niveau cadre échelon 3, voir dire le forfait nul ou inopposable et obtenir, sur ces bases, un rappel de salaire sur classification et pour heures supplémentaires. Il a également demandé des dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail, manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.

Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties Dit et jugé que l'inaptitude physique de M. [N] [S] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la Sas [1] à payer à Monsieur [N] [S] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Condamné la Sas [1] à payer à M. [N] [S] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté M. [N] [S] de l'ensemble de ses autres demandes Dit que les dépens sont à la charge de la Sas [1] La décision a été notifiée aux parties le 11 septembre 2024.

Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties Dit et jugé que l'inaptitude physique de Mme [H] [F] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Condamné la Sas [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté Mme [H] [F] de l'ensemble de ses autres demandes Dit que les dépens sont à la charge de la Sas [1] La décision a été notifiée aux parties le 11 septembre 2024.

Son contrat de travail fixait sa rémunération de la façon suivante « Le VRP bénéficie d'un salaire minimum brut mensuel de 1 600 euros. Ce salaire est versé à titre d'avance sur commissions. » La convention collective applicable est convention collective nationale de l'immobilier. La salariée a été placée en arrêt de travail du 7 octobre au 25 novembre 2022. Par courrier du 16 décembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien été fixé au 2 janvier 2023 et Madame [O] [Q] ne s'y est pas présentée. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 5 janvier 2023, l'employeur lui reprochant plusieurs irrégularités dans des mandats de vente et leurs avenants.

tout reclassement dans un emploi, qu'une étude de poste avait été réalisée le 10/11/2023, l'étude des conditions de travail du 22/08/2023, le dernier échange avec l'employeur du 10/11/2023 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise du 22/08/2023. Par courrier du 13 novembre 2023, l'Association [1] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à licenciement fixé le 23 novembre 2023 auquel Mme [R] ne s'est pas présentée. Par courrier du 1er décembre 2023, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courriel du 26 août 2022, Madame [U] [D] a présenté sa démission de son poste d'intervenante, indiquant qu'elle effectuera son préavis d'un mois jusqu'au 26 septembre 2022. Par requête du 12 juillet 2023, Madame [U] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry pour obtenir notamment le paiement de rappels de salaire et congés payés, juger que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de rupture et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités afférentes.

Elle se prévaut de la poursuite de ces contrats à l'identique, alors qu'ils étaient inclus dans l'appel d'offres. Elle conteste toute preuve par les appelantes du moindre volume couvert par ces deux clients qu'elles allèguent, et qu'il permette d'exclure un risque de dépendance économique. Sur la causalité, elle estime avoir été contrainte de vendre la société SEDREE pour éviter sa disparition et le licenciement du personnel. Elle décrit les composantes du prix de cession. Elle reprend la motivation du jugement sur la perte de chance de sa filiale de pouvoir participer loyalement à l'appel d'offres, et l'absence d'alternative, du fait de la clause d'agrément nécessaire pour toute cession à un tiers. Elle rappelle qu'initialement son dirigeant, qui détenait les logiciels de recouvrement de créances a été démarché par la société MMA pour réaliser les prestations de recouvrement.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [W] [I] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL [2], devenue la SARL [3], à compter du 12 novembre 2019, en qualité de responsable commercial. Du 18 juin au 20 juillet 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 18 juin 2020, M. [W] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juillet 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 juillet 2020, M. [W] [I] a été licencié pour faute grave. Par requête du 17 mai 2021, M.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [M] [Y] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2], à compter du 16 octobre 2015, en qualité de chauffeur poids lourds. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [3], puis à la SAS [1]. Par courrier du 7 décembre 2022, M. [M] [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 décembre 2022. Par courrier du 30 décembre 2022, M. [M] [Y] a été licencié pour faute grave. Par requête du 12 juin 2023, M.

A compter du 28 février 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 2 janvier 2023 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, il a été déclaré inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise. Par courrier du 5 janvier 2023, M. [X] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 janvier 2023. Les membres du CSE ont été convoqués à une réunion fixée le 3 février 2023 afin d'être consultés sur la procédure de licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement du salarié. Par courrier du 14 février 2023, la SAS [1] a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement de M. [X] [I], qui a rendu une décision favorable le 21 mars 2023. Par courrier du 23 mars 2023, M.

Dès lors, il convient de constater que l'information relative à l'accord de performance collective a été délivrée aux salariés, et la demande sur ce point sera rejetée. - Sur l'avenant au contrat de travail de M. [U]. M. [O] [U] demande de voir annuler l'avenant qu'il a signé au motif que cette signature a été requise sur le champ, sans en avoir copie, et sous la menace d'un licenciement ; il produit sur ce point deux attestations de collègues, MM. [F] et [W] (pièces n° 9 et 10 de son dossier). La SASU [1] conteste la demande, soutenant que les salariés ont bénéficié du temps nécessaire pour prendre connaissance des avenants proposés, par ailleurs conformes aux dispositions de l'APC ; elle produit sur ce point des attestations de salariés, MM. [E] et [C] et Mme [X] (pièces n° 42 à 44 de son dossier).

[A] [V] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1] à compter du 2 mars 2020, en qualité de cadre commercial-courtier. Par courrier du 3 avril 2024, M. [A] [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 13 juin 2024, M.

d'éducatrice spécialisée. Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de chef de service éducatif. La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. Par courrier du 23 juin 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 02 août 2022, Madame [Y] [K] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier du 21 mai 2024, M. [D] [I] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle. Par courrier du 5 septembre 2024, M. [D] [I] a dénoncé son solde de tout compte. Par requête du 9 octobre 2024, M. [D] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc, aux fins de : - condamner la SAS [2] au paiement des sommes de : - 8 212 euros de rappel sur l'indemnité de licenciement, - 9 357 euros de rappel sur l'indemnité de congés payés courant du 23 décembre 2017 au 21 mai 2024, - 1 573 euros de rappel sur l'indemnité de congés d'ancienneté courant du 23 décembre 2017 au 21 mai 2024, - 1 000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l'instance, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc rendu le 22 mai 2025 qui a : - débouté M.

La relation contractuelle faisait suite à une période d'embauche par le groupe [2] à compter du 2 juin 2008. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des cadres des travaux publics s'applique au contrat de travail. Par courrier du 22 juillet 2022, M. [R] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 août 2022, repoussé au 12 août 2022. Par courrier du 17 août 2022, M. [R] [K] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'exécution de son préavis. Par requête du 2 mai 2023, M.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [A] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société CAROLINE GUILLAUME NOTAIRE à compter du 5 août 2022, en qualité de notaire. La convention collective nationale du notariat s'applique au contrat de travail. Par courrier du 8 juin 2023, M. [Z] [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 juin 2023. Par courrier du 7 juillet 2023, M. [Z] [A] a été licencié pour motif économique, avec dispense d'exécution de son préavis. Par requête du 21 mai 2024, M.

Par courrier du 19 avril 2022, la salariée s'est vue notifier un avertissement. Par décision du 26 septembre 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [O] [B] est déclarée inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement. Par courrier du 30 septembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 octobre 2022, auquel elle ne s'est pas présentée pour raison de santé. Par courrier du 21 octobre 2022, Mme [O] [B] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle, avec impossibilité de reclassement.

Du 14 mai 2022 au 31 mai 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 11 mai 2023, M. [M] [Q] a pris acte de la rupture de contrat de travail. Par requête du 17 mai et du 10 juillet 2023, M.

[I] [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, fixé au 7 avril 2023, reporté au 25 avril 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 mai 2023, M. [I] [O] a été licencié pour faute grave. Par requête du 28 juillet 2023, M.