Rechercher une décision

Que, pour autant, [E] [Y] n'établit pas avoir subi d'autre préjudice, né du comportement déloyal de l'employeur, que celui qui a été réparé par le rappel de salaires qui lui a été accordé ; Attendu que la demande à ce titre sera dès lors rejetée ; Sur la rupture du contrat de travail : Attendu que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

Il résulte des articles L. 2313-7, L. 2411-1,4°, et L. 2411-8 du code du travail que le représentant de proximité, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours, dans la limite de trente mois. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui limite à seize mois de rémunération l'indemnité pour violation du statut protecteur dûe à la salariée, désignée représentante de proximité à compter du 1er janvier 2020, dont le mandat était toujours en cours au jour de son départ à la retraite, le 30 avril 2021, requalifié en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul

de sécurité de résultat. La demande n'est donc pas fondée. Confirmant le jugement déféré du 1er décembre 2020, la demande formée par Mme. [B] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée. 4- Sur la nullité du licenciement Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

des sociétés co-employeurs au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.' Il admet par ailleurs que 'le défaut de justification économique ou l'inexécution de l'obligation de reclassement sont des moyens relatifs à la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse que la juridiction prud'homale ne peut juger pour un salarié protégé du fait de leur examen préalable par l'administration de travail'. Or, c'est exactement la motivation retenue par la juridiction prud'homale qui, du fait de la décision administrative autorisant la rupture du contrat de travail de l'appelant, salarié protégé, s'est uniquement déclarée incompétente, en application du principe de la séparation des pouvoirs, pour connaître des demandes de l'appelant fondées sur le motif économique et l'obligation de reclassement de l'employeur.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 novembre 2022), M. [K] a été engagé en qualité de chaudronnier par la société Franceaux à compter du 13 mai 1991. A partir de 1998, il a eu la qualité de salarié protégé, notamment en tant que délégué syndical. 2. A la suite d'une fusion-absorption, la société Simop est devenue son employeur à compter du 1er octobre 2012. En novembre 2012, il a été désigné en qualité de représentant de section syndicale. Il a été licencié pour motif économique par lettre du 13 juin 2013, après autorisation de l'inspecteur du travail du 10 juin précédent. 3.

considérant qu'il n'a pas respecté son obligation de reclassement, Mme [E] est irrecevable en ses demandes. Ainsi qu'il a été relevé supra, les moyens développés par Mme [E] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ont évolué, ce qui rend ainsi ses demandes recevables. En effet, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et sérieuse et justifie son licenciement, mais il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

du 1er mai 2010. À compter de 2014 il a été élu délégué du personnel puis membre titulaire du comité social économique de cette société. Le 12 mai 2022, il a été déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail qui a dispensé l'employeur de son obligation de reclassement. Celui-ci a alors engagé la procédure spéciale de licenciement de son salarié protégé et après autorisation par l'inspection du travail du 12 août 2022 lui a notifié le 26 août 2022 son licenciement. Par requête introductive d'instance reçue au greffe le 11 octobre 2022, M.

En date du 1er décembre 2020, la société Atalian informait la société Challancin qu'elle reprenait la prestation de nettoyage de différents sites d'Air France à compter du 1er janvier 2021. Le 2 novembre 2020, la société Challancin a demandé l'autorisation de transfert du contrat de travail de M. [J] à l'inspection du travail compte tenu de sa qualité de salarié protégé, autorisation accordée le 21 décembre 2020. Le contrat de travail de M. [J] a été transféré suite à la décision de la formation des référés du conseil de prud'hommes de Paris du 24 mars 2021 qui a ordonné à la société Atalian de poursuivre l'exécution du contrat de travail. La société Challancin n'est donc plus l'employeur de M. [J] depuis le 1er janvier 2021. Contestant la légitimité de son avertissement et réclamant diverses indemnités, M.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 octobre 2022) et les productions, M. [K], engagé en qualité d'agent de sécurité confirmé le 4 décembre 2012 par la société Sodaic sécurité a été promu le 1er juillet 2015, chef de poste. Il est devenu salarié protégé à compter du 7 avril 2014. 2. Le 6 juin 2017, la société Checkport sécurité (la société entrante) a informé la société Sodaic sécurité (la société sortante) qu'elle reprenait le marché des aéroports de [Localité 3], la date de changement de prestataire étant fixée au 1er août 2017.

Il résulte des articles L. 2413-1, L. 2421-1 et L. 1251-26 du code du travail que n'est pas requise la saisine de l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de la rupture amiable du contrat de mission conclu par un salarié protégé, dès lors qu'a succédé immédiatement à cette rupture la conclusion d'un nouveau contrat de mission répondant aux conditions de l'article L. 1251-26 du code du travail, excluant par là même toute décision de l'entreprise de travail temporaire de ne plus faire appel au salarié par de nouveaux contrats de mission

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 06 MARS 2025 à la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES la SELARL SYLVIE MAZARDO XA ARRÊT du : 06 MARS 2025 MINUTE N° : - 25 N° RG 23/01630 - N° Portalis DBVN-V-B7H-G2EX DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ORLEANS en date du 13 Juin 2023 - Section : ENCADREMENT APPELANTE : S.A.R.L.

et de solliciter des indemnités, notamment au titre de la nullité du licenciement et de l'exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement rendu le 29 avril 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de sursis à statuer présentée par l'employeur, - dit que Mme [L] épouse [K] avait un statut de salarié protégé au moment de la rupture de son contrat de travail, - dit que la rupture conventionnelle de Mme [L] épouse [K] est nulle en l'absence d'autorisation de l'inspection du travail, - condamné la société Roc PVC Industrie en la personne de son représentant légal à verser à Mme [L] épouse [K] les sommes suivantes : 87.466,50 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, 17.493,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, 16.034,81 euros à…

[R] convenues par écrit et réalisées en 2012 pour l'obtention des contrats cadres afin de suivre leur réalisation conformément aux règles contractuelles rappelées par l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 20 octobre 2009, et la perte de rémunération engendrée par le poste proposé, ne constituaient pas une modification imposée et maintenue, en dépit du refus du salarié protégé, de son contrat de travail, constitutive d'un trouble illicite, que ce dernier était en droit de refuser, l'employeur ne pouvant maintenir d'autorité cette modification et devant saisir immédiatement l'inspecteur du travail d'une demande de licenciement du salarié protégé, n'autorisaient pas l'exposant à le refuser légitimement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.

CS25/060 COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025 N° RG 23/00994 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HI3E Syndicat CGT SCHINDLER C/ SA SCHINDLER FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au dit siège social et prise en son établissem ent SUD OUEST etc... Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BONNEVILLE en date du 09 Mai 2023, RG F 22/00133 APPELANTE : Syndicat CGT SCHINDLER [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : M.

', la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°/ qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé ; que le salarié protégé est en droit de refuser une modification de son contrat de travail et l'exercice d'un tel droit ne peut être regardé comme une faute ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé, pour retenir que l'avertissement était justifié, que ''M.

Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à juger qu'il a été victime de discrimination, alors « qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire à raison de ses activités syndicales ; qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, qui a droit au maintien de tous les éléments de rémunération antérieurement perçus aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement ; que dès lors, en l'absence de renouvellement de l'habilitation administrative nécessaire à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu non seulement de conserver le salarié protégé dans l'entreprise, mais encore de le rémunérer comme s'il continuait à occuper les fonctions qu'il occupait auparavant, jusqu'à l'obtention de l'autorisation de…

Affectée par la situation, Mme [W] a fait une déclaration d'accident du travail survenu le 18 décembre 2018 et qui a été pris en charge, à ce titre, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 31 mai 2019. Elle a alors été placée, de façon discontinue, en arrêts de travail jusqu'au 25 mars 2019. Parallèlement, l'inspecteur du travail, saisi du fait de la qualité de salarié protégé de M. [K], a, par décision du 25 février 2019, autorisé le licenciement disciplinaire de l'intéressé qui a été licencié pour faute grave selon lettre du 8 mars 2019. Le 25 mars 2019, Mme [W] est revenue travailler au sein de l'institut médico-éducatif [6] pour un mi-temps de 50 % ainsi qu'au sein d'une unité accueillant provisoirement des enfants difficiles sur le site de [Localité 7] pour un temps partiel complémentaire de 20 %.

Le 6 septembre 2021, la commune de [Localité 7] a notifié à Mme [I] [B] son licenciement. Par requête du 8 novembre 2021, Mme [I] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins, en l'état de ses dernières prétentions, de voir : - condamner la commune de [Localité 7] à lui payer les sommes suivantes : - 32 028,80 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur de salarié protégé ; - 20 287,68 euros à titre d'indemnité pour rupture illicite du contrat de travail ; - subsidiairement, 13 525,12 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ordonner la remise de documents conformes (bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte), sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard à compter de la notification du jugement à…

son licenciement ainsi que d'une violation de sa liberté d'expression ». Le 02 août 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a rendu l'ordonnance de référé suivante : « SE DECLARE compétent. DIT le licenciement de Monsieur [T] [H] [N] nul et de nul effet du fait du non-respect des dispositions du Code du travail relatives au licenciement des salariés protégés. ORDONNE la réintégration de Monsieur [T] [H] [N] dans son ancien emploi au sein de la société[Adresse 8] à compter du prononcé de la présente décision, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, astreinte débutant 2 jours à compter du prononcé de la présente de'cision, le Conseil se réservant la faculté de liquider l'astreinte.

et de condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, pour harcèlement moral, pour discrimination en raison du mandat électif et pour violation du statut protecteur et de déclarer en conséquence ces demandes irrecevables, alors : « 1°/ que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail, ni d'apprécier les fautes commises par l'employeur à l'égard du…