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M.[S] affirme que les dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail n'ont pas été respectées en ce qu'il a été licencié alors qu'il était en arrêt de travail, sans qu'il soit justifié de ce que son poste soit impérativement supprimé dans le cadre du plan de cession adopté par le tribunal de commerce. Cet article énonce qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Maître [I] réplique que le maintien du contrat de travail a été rendu impossible par les difficultés économiques de la société. Ces dispositions concernent la protection du salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Elle a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2016. 2. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 14 décembre 2016, de demandes tendant à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Elle a été licenciée pour faute grave le 22 décembre 2016. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

« 1°/ que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; que tel est le cas lorsque le salarié profère à l'encontre d'un des membres de la direction des propos excessifs et insultants, même dans une lettre confidentielle adressée à son seul supérieur hiérarchique ; que pour écarter l'existence d'une faute grave et annuler le licenciement, la cour d'appel a en l'espèce jugé que le salarié n'avait pas excédé sa liberté d'expression en adressant un courriel dénonçant au directeur général qu'il tutoyait, de manière confidentielle, les ''difficultés posées par M.

de nettoyage par une autre entreprise. 4. Le mandataire liquidateur a informé la salariée le 30 janvier 2015 de la reprise du marché de nettoyage par la société Aras propreté. 5. Après que la Direccte a refusé à deux reprises d'homologuer la rupture conventionnelle signée entre la société Aras propreté et la salariée, celle-ci a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 octobre 2015. 6. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses quatre premières branches Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de réintégration dans les effectifs de l'établissement public, alors : « 1°/ qu'en affirmant, pour débouter le salarié de ses demandes, que « le poste de "contrôleur principal" que M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 22 juin 2021), M. [I] a été engagé à compter du 14 juin 1995 en qualité d'électricien par la société Seeap, aux droits de laquelle vient la société Cegelec Infras Sud-Est. 2. Licencié pour faute grave le 24 janvier 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 juillet 2021), M. [W] a été engagé à compter du 19 avril 2010 par la société Air cargo services (la société) en qualité de manutentionnaire. 2. Licencié pour faute grave, le 26 février 2015, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

que le salarié a accepté le 10 janvier 2017. 3. Par lettre du 25 janvier 2017 l'employeur lui a notifié sa décision de conserver son emploi et de ne pas procéder à son licenciement. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin qu'elle constate la rupture de son contrat de travail au 27 janvier 2017. La société l'a licencié le 12 mai 2017 pour faute grave. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

le service juridique", la cour d'appel a limité la portée de la note à la seule modification dans des proportions anormales ou importantes de la durée ou du prix des contrats en violation du principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis ; 3°/ qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il impute au salarié ; qu'en estimant que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la faute lourde qu'il avait imputée au salarié quand la société Monsieur Bricolage produisait aux débats la note de service du 24 août 2011 par laquelle la direction juridique avait rappelé que L'assistance ou l'avis de la direction juridique est obligatoirement requis chaque fois que par sa nature, sa durée, son montant ou les autres clauses qu'il comporte, un contrat est susceptible de présenter des conséquences importantes pour la société…

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [T] justifie dès lors d'un préjudice résultant de cette perte de chance qui doit être indemnisé à hauteur d'une somme provisionnelle de 15'000 € avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur le rappel de salaire Relevant un moyen d'office, la Haute Cour au visa de l'article 2421-3 dernier alinéa du code du travail a indiqué que si l'autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l'employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit et que la cour d'appel qui avait constaté que le licenciement pour faute grave de la salariée n'avait pas été autorisé n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé le texte susvisé.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 24 octobre 2017, la société Médica France a convoqué Madame [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 novembre 2017 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 novembre 2017, la société Médica France lui a notifié un licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Nous faisons référence à l'entretien que nous avons eu le 30 novembre 2017. Au cours de cet entretien, vous étiez assistée de [C] [G], aide-soignante.

[A] [B] a été engagé par la société Twenty One à compter du 1er juin 2011 en qualité d'opticien lunetier. La convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail s'applique au contrat de travail. Par courrier du 31 août 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 septembre 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 septembre 2019, il a été licencié pour faute grave.

direction de la société S.A.S ARCELOR MITTAL CONSTRUCTION FRANCE. Par courrier du 29 octobre 2020, Monsieur [H] [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 09 novembre 2020, avec précision que sa mise en disponibilité de son poste de travail est maintenue. Par courrier du 18 novembre 2020, Monsieur [H] [T] a été licencié pour faute grave.

sa douche, opération délicate qui peut donner lieu à des incidents par simple maladresse, sans constater que les gestes de la salariée auraient été brutaux ou inconsidérés, la cour d'appel n'a pas caractérisé la maltraitance reprochée et violé les articles L. 1232-6 dans sa rédaction applicable au litige et L.

vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Duhamel-Rameix-Gury-Maitre, avocat aux Conseils, pour l'association Mission Emploi Insertion Val de Seine PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association MEI-MVS fait grief à l'arrêt attaqué, après avoir infirmé le jugement en ce qu'il avait requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, d'avoir dit nul le licenciement prononcé le 11 décembre 2015, et de l'avoir en conséquence condamnée à verser à Mme [G] [J] les sommes de 11 815,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 181,52 € de congés payés afférents, 22 645,80 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 2 231,95 € au titre du rappel de salaire lors de la mise à pied conservatoire, 223,19 € de congés payés afférents, outre la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en…

compensatrice de congés payés incidents de 1 000 euros » (arrêt, p. 7 § 2), la cour d'appel a évalué arbitrairement et forfaitairement la somme à allouer à M. [E] au titre des heures supplémentaires, violant l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION La société Trésor du Patrimoine FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la faute grave n'est pas établie et que le licenciement de M. [I] [E] est dès lors sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer à M.

civile. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société CDVI La société C.D.V.I. SASU fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Monsieur [O] était recevable en son action, d'AVOIR annulé la transaction du 20 avril 2015, d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société C.D.V.I. SASU à verser à M.

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, le salarié invoquait la prescription des griefs qui lui étaient reprochés à l'appui de son licenciement pour faute grave ; qu'en se bornant à affirmer qu'étaient établis le non-respect des consignes, instructions et procédures, le défaut de préparation des visites clients et l'absence de rapports de visite reprochés au salarié et décrits dans les attestations de MM.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 octobre 2020), M. [V] a été engagé le 6 décembre 2010 en qualité de directeur général par l'association Interlogement 93. 2. L'intéressé a été licencié pour faute grave le 30 juin 2016. 3. Contestant le bien-fondé de cette mesure disciplinaire, le salarié a saisi le 8 décembre 2016 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 4.