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Vu le jugement du 21 décembre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise qui a : -dit que le licenciement de Mme [V] [N] épouse [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [V] [N] épouse [D] de l'intégralité de ses demandes ; - reçu l'entreprise Campus Veolia Environnement SAS en sa demande reconventionnelle et condamné Mme [V] [N] épouse [D] à lui verser la somme de 100,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - mis les éventuels dépens à la charge de Mme [V] [N] épouse [D]. Vu l'appel interjeté par Mme [V] [N] épouse [D] le 25 janvier 2019. Vu les conclusions de l'appelante, Mme [V] [N] épouse [D], notifiées le 13 septembre 2019, soutenues à l'audience par son

Vu le jugement du 22 novembre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise qui a : - débouté M. [D] [I] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la SAS Campus Veolia Environnement SAS de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - mis les éventuels dépens à la charge de M. [D] [I]. Vu l'appel interjeté par M. [D] [I] le 28 décembre 2018. Vu les conclusions de l'appelant, M. [D] [I], notifiées le 13 septembre 2019, soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS Campus Veolia Environnement de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile;

Vu le jugement du 22 novembre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise qui a : - débouté M. [C] [H] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la SAS Campus Veolia Environnement SAS de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile; - mis les éventuels dépens à la charge de M. [C]. Vu l'appel interjeté par M. [C] le 28 décembre 2018. Vu les conclusions de l'appelant, M. [C], notifiées le 13 septembre 2019, soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS Campus Veolia Environnement de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile;

Il appartient cependant au salarié d'établir qu'il a été soumis dans son travail à des poussières d'amiante et que de cette exposition en est résulté pour lui un risque élevé de développer une pathologie grave, dont l'issue peutêtre mortelle. En l'espèce M.

Enjoindre à la CPAM de retracer sa carrière professionnelle en fonction du reclassement professionnel ordonné, ces mesures devant être régularisées auprès des organismes sociaux, notamment de retraite, de prévoyance et de sécurité sociale, - Sommer, avec astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du présent arrêt, la CPAM de produire aux débats divers courriers émanant de l'inspection du travail, - Sommer, avec astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du présent arrêt, la CPAM de produire un panel de comparaison de salariés placés dans une situation comparable à la sienne, sur une période allant de février 1973 à février 1979, avec indications des qualifications et classifications pour chacun, et communication de leurs bulletins de paie, - Condamner la CPAM au paiement du différentiel entre son salaire payé depuis le 15 décembre…

Il verse aux débats des pièces médicales (arrêts de travail, mails adressés au service des Ressources humaines, certificats médicaux, courrier de la CPAM reconnaissant son accident comme accident d'origine professionnelle, jugement du TASS, pièces internes à la société portant sur l'organisation des services et des offres d'emploi émises par la société , courriers adressés par ses soins à la Médecine du travail et à l'Inspection du travail, plainte auprès du Procureur de la République, lettre à son employeur). Il soutient en second lieu que son employeur n'a pas recherché sérieusement à le reclasser et verse aux débats une annonce postée par la société pour l'une des 5 offres identifiés comme pouvant lui être attribués, un extrait du livre d'entrée et de sortie du personnel , une lettre accusant réception de l'envoi de son curriculum vitae, diverses offres d'emploi. .../...

Son employeur ne pouvait en conséquence ignorer les questions qui se posaient en termes de déclarations et de cotisations sociales au regard de la nationalité française de la requérante. La salariée justifie des courriers qu'elle a adressés à son employeur sur ces questions ainsi que des courriers et des réponses adressés notamment par le Ministère du travail, l'Inspection du travail et le Défenseur des droits quant à l'étendue de ses droits et des textes applicables, aisni que de la nécessité de saisir la juridiction prud'homale en cas de défaillance de l'employeur face à ses obligations déclaratives notamment. L'intention de dissimuler le travail salarié de Madame [N] est ainsi rapportée.

, produite en pièce 98, que le salarié ne bénéficie plus de mandats syndicaux et n'a plus de mandat de représentation depuis février 2015 et se trouve sans mission, ni activité au sein de la société Astek. Par plusieurs lettres datées des 23 mars 2015, produites en pièces 92, 93, 94, 95 et 96, [D] [S] a alerté le contrôleur de sécurité de la Cramif, l'inspection du travail, la médecine du travail et des instances syndicales sur sa situation relevant, selon lui, d'une dicrimination et d'un harcèlement moral. Le salarié a été reçu en entretien annuel le 1er avril 2015 par [E] [U].

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 mai 2019), Mme U... a été engagée le 24 septembre 1985 par le Groupement d'intérêt public (GIP) Cannes Bel Age, en qualité d'agent de collectivité qualifiée. Elle a été licenciée pour faute grave le 7 octobre 2014. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement

AUX MOTIFS QUE « L'article L 2411-1 du code du travail énumère la liste des salariés, qui, en raison, des fonctions représentatives qu'ils exercent au sein de l'entreprise, bénéficient d'une protection particulière en matière de licenciement. En vertu des articles L 2411-3 et L 2411-4, le licenciement de ces catégories de salariés ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail. La loi étend ces dispositions protectrices au représentant de section syndicale. Il ressort des pièces du dossier que le syndicat UNSA a informé la direction générale de la société, par lettre du 28 avril 2014, de la désignation de M. S... en qualité de représentant de section syndicale UNSA au sein de Servier Outre-Mer. La société a saisi le tribunal d'instance de Puteaux d'une contestation de cette désignation le 9 mai 2014.

, en vue de l'exclure du repas pris en commun par les salariés et usagers, l'employeur ayant finalement abandonné la modification de son contrat de travail ; à l'appui de ce fait, elle se prévaut de ses courriers des 26 juillet et 23 août 2012 aux termes desquels elle refusait la modification de ses horaires de travail, du courrier du 3 septembre 2012 de l'inspection du travail adressés à l'employeur rappelant la nécessité de l'accord exprès du salarié protégé quant à la modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail et celui du 23 octobre 2012 aux termes duquel elle informe l'inspection du travail de ce que l'employeur était « (revenu) sur ses exigences » ; ce fait est établi 3/ « une exclusion de la salariée des sorties de groupe ou de séjours extérieurs » : La salarié se prévaut d'une exclusion par l'employeur se fondant sur les restrictions émises par le…

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR débouté M. V... H... de ses prétentions relatives à la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « 3. sur la demande d'indemnisation de la perte d'emploi : Au soutien de sa demande d'indemnisation pour perte d'emploi, le salarié appelant affirme que l'inaptitude, qui a motivé son licenciement avec l'autorisation de l'inspection du travail, a été provoquée par les manquements de l'employeur. En premier lieu, le salarié appelant se prévaut de l'avis du comité d'établissement qui, consulté sur le projet de licenciement, a indiqué que l'inaptitude avait été causée par le stress et l'organisation inadaptée, que rien n'avait été fait par la direction de l'entreprise pour diminuer le stress ressenti par M. V... H...

que Monsieur E..., qui disposait d'un mandat de délégué du personnel jusqu'au 26 avril 2014, s'est porté candidat au second tour de ces mêmes élections qui a eu lieu le 30 juin 2014, n'a pas été réélu et a été considéré par l'employeur comme devant toujours bénéficier du statut protection puisque ce dernier a demandé l'autorisation de licencier à l'inspection du travail par courrier du 29 juillet 2014 ; que ceci a donné lieu à une décision de refus en date du 8 septembre 2014 ; que dès lors, en application des dispositions alors en vigueur de l'article L.

rencontrer le CHSCT. Le PV du 2 juin 2016 en fait également état. Les témoignages écrits récents de salariés (fin 2018/début 2019) donnent des éléments tendant à démontrer une aggravation de la situation des salariés en termes de stress, pression hiérarchique et clivage des salariés. Les DP de l'établissement sont de plus en plus sollicités, de même que l'Inspection du travail par des salariés en souffrance. Depuis 2012 et la surveillance de cet établissement, les salariés vivent ainsi une dégradation continue de leur condition de travail impactant à des degrés différents leur santé physique et mentale. Ceci malgré, nos multiples interpellations et interventions. Nous nous appuyons sur l'idée de l'ancien Président du CHSCT en juin 2017 et décidons de recourir à une expertise pour "danger grave et imminent ».

1455-6 du code du travail s'agissant de paiement de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, Que le moyen soulevé à savoir le non-respect de délai de procédure est contesté par la partie défenderesse, Qu'au vu des éléments versés aux débats, il ressort effectivement que la notification de mise à pied conservatoire a été notifiée à M. O... E... le 18 janvier 2018, Que l'inspection du travail a été informée le 19 janvier 2018, Que le licenciement de M. O... E... lui a été notifié le 25 avril 2618, Que cette décision de licenciement a été retardée par le non-respect de l'accord de fin de conflit et par la demande de rupture conventionnelle introduite par M. O... E..., Qu'en conséquence le conseil siégeant en formation de référé dit qu'il n'y a pas lieu à référé, déboute M. O... E...

Sur le bien-fondé de la demande MM. E... et I... ne soutiennent pas qu'ils se sont vus personnellement refuser la délivrance d'une attestation d'exposition à l'amiante, les exemples cités concernant d'autres salariés, étant observé que les intimés sont toujours salariés du site.

[K] a travaillé deux semaines sur trois de nuit de juin 2008 à juin 2014, puis essentiellement de nuit de juin 2014 à novembre 2016 en accord avec ses deux collègues de travail, que c'est en application de son pouvoir de direction et d'organisation qu'elle a procédé à une modification des horaires collectifs de travail après avoir informé et consulté pour avis les membres de la délégation unique du personnel, qu'aucun salarié ne s'est opposé à cet aménagement et que l'inspection du travail en a été informée, qu'elle subit une situation fragile et dégradée depuis 2000, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi avait été mis en oeuvre en 2009, validé par la DIRECCTE et qu'un plan d'ajustement des effectifs en 2017 prévoyait le licenciement de 9 personnes, que les heures de nuit ont été suspendues à la fin novembre 2016 en raison de la baisse de la charge de travail mais que le retour aux…

société de ne plus faire appel à elle est démontrée. La société RANDSTAD soutient qu'à supposer qu'il soit considéré que Mme E... T... l'avait suffisamment informée qu'elle avait été désignée comme représentante syndicale au comité d'établissement et au CHSCT de la société RANDSTAD TERTIAIRES, elle n'avait pas à solliciter l'autorisation de l'inspection du travail, qu'en effet, le comité d'établissement RANDSTAD INDUSTRIE avait émis l'idée de renouveler le contrat de mission et elle-même avait d'autres missions à proposer à Mme E... T... , qu'elle a contacté la salariée dès le 8 décembre 2015, puis les 19 et 25 janvier 2016, les 8 et 25 février 2016 et régulièrement depuis la saisine du conseil de prud'hommes, jusqu'au 27 janvier 2020. Elle ajoute qu'aucune clause de renouvellement n'était stipulée au dernier contrat de mission. Selon l'article L.

'article D. 3141-6 du code du travail est inopérante puisqu'il est reproché à M. [Y], non pas d'avoir pris ses congés payés, mais de n'avoir pas repris son poste, à l'issue de ceux-ci accordés du 1er au 27 février 2012. Enfin, la société justifie qu'elle bénéficiait bien d'un règlement intérieur entré en vigueur depuis le 17 novembre 2005, communiqué à l'inspection du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris mentionnant notamment que constituaient une faute les absences non justifiées et le non respect des dates de congés payés. Il ressort de ces observations que l'absence injustifiée et prolongée de M. [Y] depuis le 28 février 2012, après mises en demeure de son employeur, restées sans réponse, rendait effectivement impossible son maintien au sein de l'entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis.

Mme [I] a été embauchée à compter du 1er août 2001 par la Sasu Le Belvédère exerçant sous l'enseigne Korian Le Belvédère, en qualité de personnel de nettoyage service, coefficient 198, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale du 14 octobre 1970 (SNESERP), après plusieurs contrats à durée déterminée signés par les parties depuis 1998. La salariée, atteinte depuis sa naissance d'un handicap se traduisant par l'absence de bras droit, bénéficiait du statut de travailleur handicapé. Le 1er février 2015, elle a été reconnue en invalidité première catégorie. A la même date, les parties ont convenu, par avenant au contrat de travail, de réduire sa durée de travail à 75,84 heures par mois, Mme