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retenu par principe à l'encontre de l'employeur lorsqu'une modification du contrat de travail simplement proposée au salariée et refusée par ce dernier n'est finalement pas mise en oeuvre ; qu'en l'espèce, il était constant que l'évolution de classification proposée au salarié par courriers des 13 et 20 octobre 2011 avait été refusée par ce dernier et n'avait finalement pas été mise en oeuvre ; qu'en

L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui retient que le salarié qui a signé l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire n'est plus fondé à la remettre en cause, alors qu'il appartenait à la cour d'appel de s'assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l'employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 janvier 2019), M. [H] a été engagé le 17 avril 2000 en qualité d'ingénieur data management par la société Services pétroliers Schlumberger (la société SPS). 2. A compter du 1er septembre 2010, il a travaillé sur le territoire de la République du Congo, au sein de la société de droit congolais Schlumberger logelco Inc. 3. Par lettre du 8 avril 2013, la société Schlumberger global ressources Limited, établie [Adresse 3], a informé le salarié de la rupture de son contrat de travail, le 15 avril suivant. 4. Par requête du 1er août 2013, le salarié a attrait la société SPS devant la juridiction prud'homale afin d'obtenir, en particulier, le prononcé de la résiliation de son contrat de travail aux torts de la

d'affecter un nouveau salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié et à défaut d'un tel accord, la décision de l'employeur de réaffecter unilatéralement le salarié à son poste antérieur constitue une modification du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture à ses torts ; qu'en affirmant, pour débouter Mme C...

; qu'il souligne que la cessation de commercialisation d'un produit ne peut constituer une modification du contrat de travail ni un changement des conditions de travail, que le plan de 2002 n'avait vocation à s'appliquer qu'aux produits qu'il vise à l'exclusion de produits créés ultérieurement et que le mode de commissionnement défini en 2002 n'a pas été remis en cause pour les contrats déjà présents en 2002 ; qu'il soutient que l'évolution de l'offre commerciale ne saurait constituer une modification du contrat de travail ;

La juridiction administrative ayant jugé que les dispositions de l'article 149-8° du statut du personnel de la régie autonome des transports parisiens (RATP) selon lesquelles l'employeur, dans l'exercice de ses pouvoirs de sanction disciplinaire, peut, sans recueillir l'accord de l'agent, le rétrograder dans une échelle inférieure et changer ses fonctions, ne portaient pas une limitation excessive au principe général d'immutabilité du contrat de travail et étaient légales, un agent n'est pas fondé à demander au juge judiciaire que l'application de ce texte soit écartée

envisageable, que le poste proposé dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique devait à nouveau lui être proposé au stade du reclassement, que l'association a procédé à une embauche de responsable de secteur en contrat à durée déterminée le 24 août 2015 et que ce poste devait lui être proposé, que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de reclassement rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

8 500 euros bruts au titre des heures non rémunérées ; [ ] ; Que sur la modification du contrat de travail, que Mme I... a été recrutée en qualité de coordinatrice administrative et technique, avec pour mission essentielle de superviser l'installation réalisée chez les clients lors des ventes de solution globale : piloter le déploiement des installations en relation avec l'équipe technique et administrative, réaliser la recette de chaque

si la mutation proposée à un poste de "manager commercial" constituait une modification du contrat de travail du salarié, technicien informatique, nécessitant son accord, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil ; 3°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ;

Il résulte de l'article L. 1225-19 du code du travail que le congé de maternité de la salariée qui avait déjà deux enfants à charge, débutait huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminait dix-huit semaines après la date de celui-ci. En outre, si elle pouvait renoncer ou abréger son droit à congé comme le soutient la société, elle ne pouvait le faire que dans les limites fixées par l'article L. 1225-29 du même code, à savoir 8 semaines au total avant et après l'accouchement comprenant obligatoirement 6 semaines suivant l'accouchement de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de deux semaines de congés avant son accouchement ce qui n'a pas été le cas. / Il résulte de cette analyse qu'il est établi que l'employeur a manqué à cette obligation.

; qu'il en résulte donc que contrairement à ce que soutient la salariée, aucune modification du contrat de travail portant sur sa rémunération n'est intervenue ; qu'en conséquence, elle doit être déboutée de l'intégralité de ses prétentions relatives à un rappel de salaires sur la période du 1er février 2007 au 16 septembre 2011 sans qu'il y ait lieu à examiner la prescription partielle de cette demande soulevée à titre subsidiaire par l'employeur ; que sur les rappel de salaires sur la période du 16 octobre 2011 au 2 juillet 2014, [ ] que Madame O...

et par la production de mails ; que l'employeur produit en outre la modification du contrat d'une salariée qui a été transféré à Fleurines à compter du 1er août 2015 pour occuper le poste de monsieur V... ainsi que l'embauche d'un directeur de site destiné à la remplacer en Franche Comté ; qu'enfin, le commentaire élogieux de monsieur G... remis amicalement à monsieur V... en 2018 pour faciliter ses recherches d'emploi, ne démontre pas qu'un

l'espèce; que toutefois, le changement d'affectation peut constituer une modification du contrat de travail si elle entraîne des conséquences excessives pour le salarié ; qu'en l'espèce, alors que par la nature de l'activité de l'entreprise qui est dépendante des marchés obtenus, l'emploi de Mme C... U... impliquait une mobilité potentielle, l'affectation proposée sur le site DIALOGE de Bonsecours, se situant dans le même secteur géographique,

des revirements et refus de paiement d'heures supplémentaires, * des tentatives de modification du contrat de travail (8 juillet 2015, 24 juillet 2015) * des reproches, menaces, relatifs à l'aménagement du temps de travail, * des erreurs répétées en matière de calcul de salaires et de primes, * une procédure de reclassement et de licenciement délibérément irrégulière et vexatoire ; dont il incombe à Monsieur K... de justifier de la matérialité ; A cet égard, il importe de rappeler que seul des faits concernant M.

, en cas de suppression ou de transformation d'emploi ou de refus d'une modification du contrat de travail consécutif à des difficultés économiques, ou à une mutation technologique ou à une réorganisation de l'entreprise, que si le reclassement de l'intéressé n'est pas possible, cette obligation de reclassement individuel à l'égard de chaque salarié s'impose à l'employeur quel que soit le nombre de licenciements envisagés. L'entreprise déclare

d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Selon les dispositions de l'article L1222-8 du même code, lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique et qui est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

de l'intéressée. Si le 9 novembre 2015, il a proposé à la salariée une modification du contrat de travail à temps partiel destinée à régulariser ce contrat, la lettre de refus de cette modification par la salariée révèle que l'employeur n'envisageait pas de procéder au paiement des rappels de salaire réclamés ni de procéder au réexamen de la charge de travail de la salariée, compte tenu de son temps partiel. Le non paiement des rappels de salaire

€, avec plus de 44 clients, qu'il ne s'agit pas d'une sanction, qu'aucune modification du contrat de travail n'a eu lieu, qu'il a respecté les demandes du médecin du travail qui préconisait de confier moins de responsabilités à Madame R, et que l'aménagement des conditions de travail relève de son pouvoir de gestion et d'organisation ; qu'il explique encore qu'il s'agit d'une adaptation provisoire rendue nécessaire par la situation médicale de Madame R mais que cette adaptation n'était pas irréversible ;

2°/ qu'en l'absence de clause de mobilité, la modification du lieu de travail constitue une modification du contrat lorsqu'elle a pour effet d'affecter le salarié dans un autre secteur géographique ; qu'en l'espèce, il est constant que le salarié exerçait ses fonctions dans le sud-ouest de la France, que son employeur lui a imposé un changement de secteur géographique dans le sud-est et que le contrat de travail du salarié ne comportait pas de clause de mobilité ; qu'

par l'employeur dès lors que la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail. 5. Pour dire abusifs les refus par le salarié des postes de reclassement proposés, et rejeter en conséquence ses demandes d'indemnité compensatrice et d'indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt retient que le travail fourni par le salarié préalablement à sa maladie professionnelle consistait principalement à se déplacer quotidiennement