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il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V... d'un tableau des contentieux en cours, du 4 mars 2015 où elle souhaite faire un point téléphonique, de multiples relances le 6 mars 2015 "As reçu mon mail ce matin (...) Es-tu devant ton PC...", "J'avais organisé un appel (...) Autant de questions urgentes dont j'ai besoin de connaître la réponse d'urgence (...) H...

par lettre du 4 février 2010, elle s'est plainte du comportement de Monsieur J... auprès de Monsieur K..., secrétaire de Le Comité d'Établissement AIR FRANCE CARGO, qu'elle a informé celui-ci du dépôt d'une plainte pour harcèlement moral sexuel envers Monsieur J... ; qu'il est justifié de cette plainte aux débats selon procès-verbal en date du 25 juin 2009 aux termes duquel Madame X... décrit en termes circonstanciés l'attitude progressivement harcelante de Monsieur J... à son égard jusqu'à l'énoncé explicite d'avances ; que face à ces éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour relève qu'aucune pièce n'est produite par l'employeur venant justifier d'une enquête interne ni d'une convocation de Monsieur J... début 2010 ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 septembre 2018), Mme G... a été engagée par la société Daiwa Corporate Advisory à compter du 7 janvier 2013 en qualité de chargée d'affaires statut cadre. Son contrat de travail comportait convention annuelle de forfait en jours telle que prévue par la convention collective nationale des bureau d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail le 19 juin 2015 puis a saisi la juridiction prud'homale afin que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient allouées diverses sommes tant au titre de l'exécution de son contrat de travail que de sa rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 15 juin 2018), Mme D... a été engagée le 24 novembre 2010 par la société Michael Page Finance et Comptabilité en qualité de consultante, puis le 1er septembre 2012 par la société Michael Page Sud Ouest, aux droits de laquelle vient la société Michael Page Sud, avec reprise d'ancienneté. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2013. Le 20 janvier 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale, notamment d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a été déclarée inapte à son poste le 17 avril 2014. Le 30 mai 2014, la salariée a informé de son état de grossesse l'employeur, qui a suspendu la procédure de licenciement. La salariée a été, à l'issue de son congé de

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 septembre 2018), Mme T..., engagée le 27 avril 2000 en qualité de conditionneuse par la société [...], devenue [...] (la société), a été placée en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2006 et a été classée dans la deuxième catégorie des invalides à compter du 2 décembre 2010. 2. Le 19 février 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et au paiement de diverses sommes. Sur le moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamner la société au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat Enoncé du moyen 3.

il résulte des pièces produites : - qu' au cours de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 24 mars 2015 Mme U... s'est vue proposer un contrat de sécurisation professionnelle, - que par lettre du 26 mars 2015, Maître E... en qualité d'administrateur de l'association a exposé les raisons économiques qui conduisent à la rupture du contrat de travail en rappelant à l'intéressée qu'en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail serait rompu au terme du délai de réflexion et qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle la présente lettre constituerait la notification du licenciement ; - que Maître E... es-qualités lui a adressé, le 30 mars 2015 un courrier lui précisant que la correspondance du

considérant que ces erreurs ont entraîné une perte financière pour le cabinet ; que considérant la perte de confiance avancée par le cabinet SPA ; que le conseil de prud'homme dit le licenciement justifié et le requalifie son motif en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié, déjà sanctionné par le passé à plusieurs reprises pour des faits de même nature, de persévérer dans une attitude consistant à commettre des fautes dans le suivi des dossiers des clients ayant porté préjudice à l'employeur et à se livrer à de la rétention d'information à l'égard de sa hiérarchie ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que la salariée avait été sanctionnée par un avertissement justifié

considérant que ce comportement n'était pas constitutif d'un harcèlement moral, dans la mesure où « le directeur général ( ) pouvait ne pas saluer Monsieur K... lorsqu'ils se trouvaient "en période de désaccord" » (arrêt attaqué, p. 13, alinéa 1er), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en relevant que M. K... établissait que « la direction lui a refusé à plusieurs reprises ses demandes de congés : - les congés payés du 11 au 13 août 2008 ;

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 février 2014 « son étonnement, n'ayant reçu ni de la salariée ni du Centre Fagès la moindre deuxième fiche d'inaptitude suite à la visite médicale qui se déroulait le 6 février 2014 » (conclusions d'appel, p.9 et 10) ce dont il se déduisait qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la demande en résiliation judiciaire de la salariée; qu'en retenant toutefois « qu'aucun manquement ne peut être reproché à la salariée dans le fait de ne pas avoir repris son poste à compter du 22 janvier 2014, date de la première visite médicale de reprise, dans la mesure où son inaptitude temporaire avait été constatée, et ce même en

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 5 décembre 2018), M. D... a été engagé le 22 septembre 2008 par la société Supply Center Direct, et exerçait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial. 2. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 novembre 2014, et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen pris en ses troisième, quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt, si celui-ci était lu comme

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 28 juin 2018), Mme F..., épouse X... a été engagée par la société Sodico expansion le 2 décembre 2004, en qualité de responsable qualité. A compter du 21 septembre 2009, la salariée a occupé les fonctions d'adjointe chef de caisse, statut cadre, niveau 7. Au cours du mois de juin 2011, elle a démissionné de ses fonctions avant d'être engagée par la société Genedis. Licenciée par celle-ci pour insuffisance professionnelle le 2 mai 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin suivant pour contester ce licenciement, demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire condamner les sociétés à payer chacune diverses sommes au titre de l'exécution et de la

il résulte du mail de M. M... ; s'agissant de l'évolution d'un élément contractuel soumis à l'accord de la salariée, la présentation de ce projet lors de réunions impliquant d'autres personnes était de nature à dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à sa dignité ; au terme de la réunion du 15 septembre 2015, Mme X... a été saisie d'un malaise, pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, l'employeur ayant par ailleurs contesté le caractère professionnel de cet accident ; les propos tenus à l'encontre des supérieurs de Mme X... par M. P..., son conjoint, lorsqu'il est intervenu à son secours, n'ont aucune incidence sur la cause ; enfin, M. K... atteste, le 27 janvier 2018, avoir entendu M. I... dire, en parlant de Mme X..., « Je vais lui mettre la pression.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 06 juin 2018), Mme P... a été engagée le 30 mars 2004 par le GIE Dresdner Kleinwort France qui faisait partie de la Dresdner Kleinwort Investment Bank (DKIB), aux droits duquel vient la société Commerzbank Aktiengesellschaft, en qualité de "vendeur monétaire" statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque, moyennant, selon son contrat de travail, une rémunération composée d'une partie fixe à laquelle s'ajoutait « un bonus discrétionnaire, dont le montant sera chaque année déterminé par la Direction de la Société (..) au vu des résultats de ladite société, du groupe Dresdner en général, et en fonction de ( sa ) contribution personnelle à sa bonne marche ». 2. L'employeur ayant réduit le

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, arrêt du 8 mai 2019, Praxair MRC, C-486/18) a d'abord relevé que des prestations telles que l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) .

il résulte des courriers du dossier que l'employeur a bien interrogé le médecin du travail sur la proposition de poste d'animateur de sécurité le 28 mai 2014, soit postérieurement à l'avis d'inaptitude définitif ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments l'employeur a rempli loyalement et sérieusement son obligation de recherche de reclassement ; que le licenciement de la salariée repose donc sur une cause réelle et sérieuse. ALORS QU'il résulte de l'article L.1226-2 du code du travail que l'employeur est tenu de reclasser le salarié devenu inapte à tenir l'emploi qu'il occupait avant la maladie et ce, même lorsque le médecin du travail l'a déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient ; que l'employeur doit effectuer ses recherches de reclassement du salarié inapte de manière loyale et de bonne foi ;

par courrier du 10 avril 2009 une première modification de son contrat de travail en diminuant la durée de son travail à 99,67 heures au regard de la résiliation du marché Intersoft ; que si Mme O... a d'abord remis dans les locaux de l'entreprise une demande de congé parental et l'employeur accepté ce congé d'un an ainsi qu'il ressort de son courrier en réponse daté du 15 avril 2009, la salariée a refusé par des courriers datés des 8 et 11 décembre 2009, la propositions de son employeur comportant une diminution de ses heures de travail ; que la société FPS Propreté a par la suite proposé à Mme O... par courrier du 21 septembre 2011 une modification de son contrat de travail en diminuant la durée de son travail à 85 heures mensuelles au regard de la

Par courrier du 28 février 2009, Mme V... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur :" "(..) Je vous adresse par la présente dans le cadre du différend qui nous oppose et qui justifie ma saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre le 2 février 2009, en demande, notamment de la résiliation judiciaire de mon contrat de travail à vos torts et griefs avec toutes les conséquences qui y sont attachées ( ). J'étais en arrêt maladie ( ). J'ai repris le travail le mercredi 25 février 2009 au matin. Toutefois, je me suis trouvée dans l'impossibilité psychologique de supporter le cadre de l'entreprise au sein de laquelle j'ai eu à subir, depuis tant d'années, des discriminations caractérisées et un harcèlement moral assidu tel que décrits dans les conclusions dont, pour la bonne forme, je vous joins une copie.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2018), Mme M... a été engagée en qualité de vendeuse le 27 août 1997 par Mme Q..., aux droits de laquelle vient la société Esm, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin. 2. Les parties ont signé une convention de rupture le 30 mai 2013. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen, et les première et deuxième branches du second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

par lettre du 28 septembre 2012, elle a été licenciée pour motif économique ; que, le 10 juillet 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement de diverses sommes ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant de la rupture déclarée nulle pour discrimination, l'arrêt retient qu'en réparation du préjudice subi, et en l'absence de demande de réintégration, la salariée ne peut prétendre qu'aux indemnités de rupture et à une indemnité d'éviction qui sera au moins égale à six mois de salaire, que la salariée se borne à réclamer, d'une part, un rappel de salaire et, d'autre part, des dommages intérêts réparant la différence de salaire à partir de

considérant que l'action de la salariée, fondée sur la « discrimination salariale », n'était pas soumise à la prescription quinquennale de l'article L. 1134-5 du code du travail mais à la prescription abrégée de douze mois que l'article L. 1233-67 du code du travail fait courir à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, pour en déduire que les demandes formées contre la société Visiomed Group plus de douze mois après l'adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle, étaient prescrites, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 1233-67 du code du travail ; ALORS, 2°) et en tout état de cause, QUE toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ;