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; que l'application de la convention collective qui garantit à tous les salariés un avancement tous les cinq ans et demi environ montre que le salarié a pu bénéficier d'une évolution de carrière régulière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012 de sorte qu'il n'existe pas de différence de traitement entre les salariés ne reposant pas sur des raisons objectives, la convention collective garantissant l'égalité de traitement ainsi que la commission paritaire prévue par celle-ci pour justifier l'équité des promotions ; Et QUE, sur la réparation d'un préjudice moral, il n'est pas établi par le salarié que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur et qu'il aurait été victime d'une discrimination salariale ou d'une atteinte à sa dignité, de sorte qu'il sera débouté de sa demande ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE,…

; que l'application de la convention collective qui garantit à tous les salariés un avancement tous les cinq ans et demi environ montre que le salarié a pu bénéficier d'une évolution de carrière régulière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012 de sorte qu'il n'existe pas de différence de traitement entre les salariés ne reposant pas sur des raisons objectives, la convention collective garantissant l'égalité de traitement ainsi que la commission paritaire prévue par celle-ci pour justifier l'équité des promotions ; Et QUE, sur la réparation d'un préjudice moral, il n'est pas établi par le salarié que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur et qu'il aurait été victime d'une discrimination salariale ou d'une atteinte à sa dignité, de sorte qu'il sera débouté de sa demande ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE,…

en application de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... a été engagé, sans contrat de travail écrit, à compter du 18 juin 1995 en qualité de cuisinier par la société sus visée ; le 18 mars 2010, l'employeur lui a adressé le courrier suivant : " Dans le cadre de la réorganisation du service de cuisine du restaurant et afin, de procéder à une totale égalité de traitement des divers salariés au même poste, à savoir les cuisiniers, et afin de répondre aux nécessités de l'entreprise, nous allons organiser une rotation des horaires de travail sur le service cuisine afin que chacun des cuisiniers concernés soit traité de façon égalitaire. C'est la raison pour laquelle à compter du 1er avril 2010, vous prendrez une fois toutes les trois semaines vos fonctions à 17 h ou 18 h selon le planning pour les terminer à 1 heure.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article 6, paragraphe 1, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; Attendu, selon ce texte, que nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

regard de la définition conventionnelle de ces différentes catégories, des dispositions conventionnelles particulières à chaque catégorie professionnelle et des dispositions conventionnelles (article 17) qui subordonnent le licenciement disciplinaire à l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ; 2°/ que l'indemnité de licenciement constitue une forme de garantie contre un risque de perte de son emploi que le salarié acquiert en contrepartie de ses services prolongés ; qu'au regard de cette fonction, est justifiée la différence de traitement en matière d'indemnité de licenciement qui repose sur l'exposition plus ou moins grande des salariés au risque de licenciement ; qu'en…

de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté que la méthode de calcul litigieuse a été appliquée de façon identique et homogène pour tous les salariés placés en cessation d'activité, quelle que soit la date de leur départ, la cour d'appel a pu en déduire, sans sortir des limites du litige, qu'il n'était pas caractérisé d'atteinte au principe d'égalité de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner ainsi que le comité central d'entreprise de la société Nestlé France à payer une somme à titre d'indemnité pour résistance abusive, alors, selon le moyen, que la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des deux premiers moyens entraînera la cassation de l'arrêt du…

Mais attendu que la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé, qu'alors que les salariés établissaient des faits laissant supposer que bien qu'effectuant un travail de valeur égale à celui du salarié auquel ils se comparaient, ils percevaient une rémunération moindre, l'employeur n'apportait pas d'éléments objectifs et pertinents de nature à justifier cette inégalité de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer aux salariés une somme à titre d'un rappel de salaire outre congés payés afférents, alors, selon le moyen, que le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en se déterminant par la seule circonstance que la société Z...

de la situation des autres salariés de l'entreprise définis par les accords d'entreprise de 1999 et 2003 et non concernés par l'exclusion conventionnelle, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble les accords d'entreprise des 30 décembre 1999 et 29 janvier 2003, de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ; B) qu'en se bornant à retenir que l'exclusion des chirurgiens dentistes dans les deux accords de leur champ d'application tient, d'une part, au fait que ces professionnels de santé exercent leurs fonctions dans des conditions spécifiques, sous contrat d'exercice salarié, sous condition d'inscription…

employeur aux fins d'obtenir sa condamnation à leur payer une somme équivalente au capital de fin de carrière ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner, comme venant aux droits de la société Sodica, à payer à titre de dommages-intérêts des sommes à chacun des salariés alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement à ses salariés qu'en ce qui concerne les avantages qu'il leur attribue lui-même en vertu d'un contrat de travail, d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral ; qu'il n'est pas responsable ni tenu de réparer l'inégalité de traitement subie par ses salariés au regard d'un avantage versé de façon inégalitaire par un organisme tiers ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que c'était uniquement l'organisme assureur IPSA, et non l'employeur, qui devait verser aux salariés le capital de fin de…

par courrier du 6 décembre 2004, confirmé à son salarié sa réintégration au 1er janvier 2005 dans le secteur d'activité tel qu'il existait dans son contrat de travail ; qu'un avenant au contrat de VRP exclusif était enfin signé le 25 octobre 2006 entre les parties, avec effet au 1er janvier 2006, aux termes duquel Monsieur X... passait sous le régime des frais réels et devait justifier de ses frais professionnels pour leur remboursement, dans la limite d'un forfait journalier de 96 euros maximum ; qu'à compter du 27 décembre 2007, il était en arrêt de travail pour maladie, régulièrement prolongé jusqu'au 27 février 2008, et à l'issue des deux visites de reprise le 25 février puis le 13 mars 2008, le médecin du travail émettait un avis d'inaptitude

; qu'ainsi, cette prime n'était pas fixe dans son montant et l'employeur prouve par la production des fiches de paie des salariés qui n'en bénéficiaient pas, que cette prime était versée de manière discrétionnaire à une partie seulement du personnel ; que c'est donc fort justement que le CASIM soutient que cette prime constituait en réalité une simple libéralité et que le principe d'égalité de traitement militait en faveur de la suppression de cet avantage si l'employeur ne voulait pas généraliser son versement à l'ensemble du personnel ; que c'est ce qu'il a fait à compter du mois de juillet 2006 et l'ensemble des salariés en bénéficiant, à l'exception de Madame X..., a accepté de signer l'avenant la supprimant ; qu'en toute hypothèse, le versement de cette prime a été dénoncé par l'employeur lors de la réunion du comité d'établissement du 9 novembre 2010 en spécifiant qu'il mettait en…

1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait, susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité des situations constatées est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Il résulte des pièces produites par les parties que jusqu'à ce que Monsieur X...

Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Ainsi, les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. Encourt la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande en paiement au titre des majorations pour heures supplémentaires présentée par un salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent, se fonde sur des dispositions conventionnelles relatives aux heures complémentaires

anxiété réactionnelle et une lombalgie - ne peut être imputé à l'employeur en l'état de ce seul document ; il était donc du devoir de l'employeur d'organiser le remplacement du gestionnaire en arrêt de travail. Il résulte ainsi de ce qui précède que monsieur X... n'a pas été victime de harcèlement moral ; - sur la discrimination et l'atteinte au principe d'égalité de traitement : Monsieur X...

Aux termes de l'article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; tel est le cas des dispositions du code du travail, alors applicables, relatives à la mise à la retraite mettant en oeuvre, dans un objectif de politique sociale, le droit pour chacun d'obtenir un emploi tout en permettant l'exercice de ce droit par le plus grand nombre et en subordonnant la mise à la retraite à la condition que le salarié bénéficie d'une pension à taux plein et qu'une convention ou un accord collectif…

; qu'il arrive que les clients demandent un chauffeur en particulier, et que ce sont également eux qui choisissent leur type de véhicule ; qu'ainsi un chauffeur ne conduit pas toujours le même véhicule ; que d'après Mme B..., il n'y a pas de corrélation entre l'attribution d'un véhicule et le salaire (ce que conteste le demandeur), que les dispatchs essaient de faire une péréquation pour assurer a posteriori l'égalité de traitement, et que M. X... fait partie des chauffeurs les mieux payés ; que M. X... ne conteste pas que les attributions sont faites, la veille pour le lendemain, par les dispatchs, mais affirme qu'à l'arrivée certains sont défavorisés, le dispatch choisissant selon ses affinités. que les éléments versés aux débats ne démontrent pas l'existence d'une différence de traitement n'ayant pas d'autre explication que l'activité syndicale de M. X...

considérant que tel n'était pas le cas, la Cour d'appel a violé l'accord collectif national sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 3. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, les salariés réclamaient exclusivement des rappels de salaire ; qu'en condamnant l'exposante à extraire les primes du salaire de base sur les fiches de paie, la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 4. ALORS QU'aux termes de conclusions circonstanciées et de décomptes précis, l'employeur démontrait que, même en ne tenant pas compte des primes familiale, de durée d'expérience et de vacances, les 5 salariés avaient toujours bénéficié de rémunérations supérieures à la RAM ;

ALORS, ENFIN, QU'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ; qu'en affirmant, pour rejeter la demande des salariés en paiement d'un rappel de prime sur le fondement du principe d'égalité de traitement, que «les demandeurs ne font pas la preuve de la discrimination dont ils seraient l'objet», quand il appartenait à la société d'établir que les critères qui déterminaient le montant de la prime annuelle versée à chaque salarié reposaient sur des éléments objectifs et pertinents, le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil ensemble le principe «à travail égal, salaire égal».

sur l'existence invoquée d'un avantage individuel acquis et en particulier sans rechercher si l'accord du 4 février 1988 ne visait pas à maintenir aux salariés engagés avant le 1er avril 1987 le bénéfice d'un avantage individuel acquis suite à la mise en cause d'un accord collectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article L.

; qu'en l'espèce, en prenant en considération, pour dire que Mme Y... et Mme X... effectuait un travail égal, uniquement des documents de l'entreprise ou les énonciations des contrats de travail, sans rechercher comme elle y était invitée si concrètement, Mme Y... n'assumait pas des tâches et des responsabilités différentes de celles de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1132-1 et L.