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Par requête en date du 18 février 2018, Mme [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourgoin-Jallieu d'une demande de réparation au motif qu'elle avait été contrainte d'accepter une rupture conventionnelle après une dépression consécutive à des faits de harcèlement et d'atteinte à sa vie privée commis par son employeur. Par jugement du 24 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Lyon. Par jugement rendu le 10 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - jugé que Mme [Y] a subi un harcèlement moral sur son lieu de travail et qu'il y a eu atteinte à sa vie privée - condamné en conséquence la société Electro Calorique à payer à Mme [Y] les sommes

par lettre du 11 décembre 2015 », en sorte que le salarié « ne justifie pas que son état de santé se soit dégradé du fait de l'attitude de Mme [M], compte tenu des mois écoulés entre le départ de celle-ci et son premier arrêt de travail du 12 février 2016 », d'autre part, que « les courriers de M. [H] alertant son employeur, l'inspection du travail et le centre médical datent du mois de mars 2016, étant observé que sa prise d'acte date du 10 août 2016 », si bien que « le lien entre les faits de harcèlement et sa prise d'acte n'est pas démontré eu égard au temps écoulé entre les deux » ; qu'en statuant ainsi par des motifs exclusivement tirés de l'ancienneté des faits de harcèlement moral et du défaut de contemporanéité de ceux-ci à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en énonçant pour dire que Mme [J] avait subi des faits constitutifs d'un harcèlement moral que « la réalité d'échanges emprunts de "mépris, de dédain et de domination" entre Mme [J] et M.[W], a été relevée par M. [T] (pièce n° 114 de la salariée), lequel a relaté de manière circonstanciée un événement survenu le 27 janvier 2012, et les attestations de Mmes [E], [Y], et [N], qui ne peuvent être écartées au seul motif qu'elles ont elles-mêmes eu un contentieux avec la MEI-MVS dès lors qu'elles ne sont pas contredites par les éloges d'autres salariés de M. [W], confortent l'adoption d'une attitude dénigrante de ce dernier, vis-à-vis des salariés du PLIE et donc de Mme [J] », sans même s'expliquer sur la circonstance que M.

il résulte de l'avenant n° 113 du 20 mai 2005 relatif à la refonte de la classification hiérarchique des emplois auquel est rattaché la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et Viande que les critères retenus pour la détermination du niveaux 1 concernant les ouvriers et employés exigent une connaissance minimale pour réaliser des opérations dans le respect des exigences professionnelle après un apprentissage de courte durée et que s'agissant de la complexité de l'emploi il s'agit d'opérations simples ou faiblement complexes pouvant être exécutées après un court temps d'adaptation ; qu'ainsi relève du niveau 1, l'ouvrier qui effectue des opérations de désossage ou de parage faisant appel à des modes opératoires simples avec ou sans assistance mécanique ;

SOC. HA COUR DE CASSATION Audience publique du 8 février 2023 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10079 F Pourvoi n° R 20-23.508 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 FÉVRIER 2023 M. [J] [W], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° R 20-23.508 contre l'arrêt rendu le 5 novembre 2020 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Banque populaire Grand-Ouest, venant aux droits de la Banque populaire atlantique - BPA, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat de M.

l'employeur n'est pas constitué » (arrêt, p. 7) ; qu'en statuant ainsi, tandis que, dès lors que la société Pharmacie Hamani reconnaissait ne pas avoir payé les salaires de Mme [K] à compter du mois de septembre 2015, il n'appartenait pas à la salariée de rapporter la preuve d'un travail effectif mais il appartenait à l'employeur, tenu au paiement des salaires, de démontrer que Mme [K] avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenue à la disposition de son employeur, malgré ses demandes, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1353 du code civil ; 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, les bulletins de salaire versés aux débats démontraient qu'à compter du 18 mai 2016, Mme [K] était en arrêt maladie ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 9 décembre 2020), M. [C] a été engagé par l'association Adages à compter du 16 juin 2008 en qualité de chef de service éducatif. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 14 mars 2014 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Il a été licencié le 10 décembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le

Il résulte des dispositions d'ordre public des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important qu'il ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause

L'association ABBE DE L'EPEE est une association loi 1901 à but non lucratif accueillant des enfants, des adolescents et des adultes atteints de déficience auditive avec troubles associés et/ou de troubles envahissants du développement. Elle exploite à ce titre différents foyers d'accueil médicalisé. Mme [R] [C], épouse [J], a été embauchée en contrat à durée déterminée du 4 septembre 2007 jusqu`au 25 juillet 2008 en qualité d'aide soignante par l'association ABEE DE L'EPEE. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du ler juillet 2009. La convention collective nationale applicable à la relation d'espèce est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

par contrat à durée déterminée à temps partiel en date du 28 avril 1997 avec un terme fixé au 11 mai 1997, en qualité d'assistante de magasin. Plusieurs contrats à durée déterminée se sont ensuite succédés, jusqu'à la régularisation le 21 septembre 1998 d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Le contrat de travail de Mme [O] a été repris par la SAS Claire's France et au dernier état des relations contractuelles, la salariée occupait le poste d'assistante de magasin, niveau B 180. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie. L'entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 juin 2016, à effet au 21 novembre 2016, M. [D] a été embauchée par le Gie Crom de [Localité 3] et de [Localité 4] en qualité d'agent de personnel spécialisée en radiophysique médicale. En 2017 le Gie Crom de [Localité 3] et de [Localité 4] a changé de forme juridique pour devenir une Snc. La convention collective applicable est celle des personnels des cabinets médicaux. Le 8 avil 2019 une convention de mise à disposition a été signée entre la Snc Crom et le directeur du centre hospitalier intercommunal de [Localité 3]-[Localité 5] avec effet au 1er avril 2019. En septembre 2020, la direction de la Snc Crom a été destinataire d'informations sur des agissements de M. [D] susceptibles d'

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Crédit foncier de France (S.A.) a employé Mme [G] [P] [K], née en 1988, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mars 2014 en qualité de conseillère clientèle réseau fidélisation. Sa rémunération mensuelle brute de base s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 470 €. Par lettre notifiée le 12 juin 2015, Mme [K] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 19 juin 2015. Elle a sollicité à l'issue de l'entretien préalable la saisine de la commission paritaire d'appel qui s'est réunie le 17 juillet 2015. Mme [K] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 31 juillet 2015 ; la lettre de licenciement mentionne en substance la production de documents falsifiés et frauduleux dans les dossiers de prêts qu'elle a instruits, pour MM.

par contrat à durée indéterminée, en qualité de clerc rédacteur. Son contrat a été repris par la suite par la société Venier Havez-Vanoc (la société ou l'employeur) Son contrat est régi par la convention collective du notariat. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 5 mars 2019. Des difficultés au cours de la relation contractuelle ont conduit la salariée à saisir dans un premier temps le conseil de prud'hommes de Beauvais en sa formation de référé. A la suite d'un avis du médecin du travail en date du 6 octobre 2020, la salariée a été déclarée inapte au poste de clerc avec identification de capacités restantes pour la réalisation de tâches sans charge mentale, sans pression temporelle et sans exposition à des situations génératrices de stress.

la salariée pour faute grave, et considérer que ces faits étaient constitutifs de harcèlement moral ; qu'en retenant au contraire qu'antérieurement au 6 septembre 2018, la société Transports de Tourisme de l'Océan n'était pas en situation de devoir soumettre les faits reprochés à la salariée et leur analyse à l'inspection du travail dans le but de recueillir de cette administration l'autorisation de licencier Mme [L], si bien que la salariée devait être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.2411-5 du code du travail ; 2) ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne doit pas détourner la procédure de protection dont bénéficient les salariés protégés ; qu'un tel détournement est

l'employeur n'est responsable que des faits de harcèlement moral commis par lui ou par les personnes exerçant dans les faits un pouvoir de direction sur le salarié victime, dont il a eu connaissance sans prendre les mesures propres à les faire cesser ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il résultait des éléments produits par Madame [I] qu'à partir du mois de février 2018, les conditions de travail de cette dernière se sont dégradées en ce que la salariée devait émarger quatre fois par jour une feuille de présence sous la pression de membres du conseil syndical, qui lui ont interdit l'accès à un local en changeant la serrure, la menaçant de sanction jusqu'à lui « faire adresser des avertissements » suite à son arrêt maladie du 19 juillet 2018

la salariée et le harcèlement moral, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'Eurl Stp et violé l'article 4 du code de procédure civile ; alors 3°/ que l'Eurl Stp soulignait que M. [C] n'avait jamais eu vocation à remplacer Mme [P], ce pourquoi, lorsque la salariée s'est trouvée en arrêt de travail, l'Eurl Stp a cherché à la remplacer en recrutant un salarié à durée déterminée au poste de manager de salle, comme le démontrait l'offre d'emploi versée aux débats (conclusions de l'Eurl Stp, p. 13) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen des conclusions de l'Eurl Stp, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 4°/ que l'Eurl Stp faisait valoir, offres de preuve à l'appui, que l'attestation de M. [K] n'était pas

l'employeur n'a pas justifié des modalités de dépôt et d'affichage du règlement intérieur prévoyant la mise à pied litigieuse ; que la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la mise à pied notifiée à M. [H] ne lui était pas opposable à défaut de justification par la société Outinord des formalités de dépôt et d'affichage, pour retenir l'existence d'une discrimination, a statué par une motivation inopérante et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3) ALORS QUE l'existence d'un harcèlement moral ne peut être déduit de la mise en oeuvre de procédures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui a fait preuve d'un comportement grossier et excessif ; que la cour d'appel a constaté, s'agissant de la première procédure de licenciement, que M.

l'employeur dès qu'il en a eu connaissance, s'étaient déroulés depuis plusieurs mois « sans que la société HELP AUTO puisse en déduire des dysfonctionnements et un préjudice que ces agissements auraient entraîné pour la société » (arrêt attaqué, p. 8, § 7, et jugement entrepris, p. 5, § 5), la cour d'appel, qui a ainsi apprécié la gravité de la faute au regard du préjudice qui en était résulté pour l'entreprise, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2°) ALORS, et en tout état de cause, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que constitue une faute grave le fait

l'employeur est tenu d'établir des bulletins de paie conformes à la législation sociale mentionnant le nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que les bulletins de paie n'ont pas été établis conformément aux prévisions de l'avenant contractuel qui distinguait entre les heures mensuelles et les heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences légales qui s'imposaient de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 3243-1 5° du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [N] fait grief à l'arrêt confirmatif

il résulte en l'espèce des constatations de la Cour d'appel et notamment de la lettre de licenciement reproduite dans l'arrêt que les faits reprochés à Mme [F] consistent à avoir proposé un stage suivi d'un emploi à une jeune fille suivie par l'association durant les mois d'été pendant lesquels l'association était fermée, sans respecter la procédure interne à l'association et sans en référer à ses collègues, faits pour lesquels elle a déjà été sanctionnée par un avertissement le 21 juillet 2008 ; que ce faisant, l'employeur a méconnu le principe non bis in idem, peu important qu'il ait ajouté à la lettre de licenciement l'existence d'un lien familial entre Mme [F] et l'employeur, fait inopérant dès lors que l'allégation de travail dissimulé et d'abus de faiblesse ont été écartés par une décision pénale ;