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il résulte des pièces versées aux débats que Jean Luc X... a pris 13 heures de délégations les 28 et 30 mars 2006 et que sa rémunération est de 10,34 euros par heure ; qu'il lui est dû 10,34 euros X 13 = 134,42 euros à ce titre en application de l'article L.412-20 alinéa 4 devenu l'article L.2143-16 du Code du travail ; ALORS QUE l'absence de contestation d'une demande ne dispense pas le juge d'en examiner le bien-fondé ; qu'en condamnant en l'espèce l'employeur à payer un rappel de salaire au titre des heures de délégation des 28 et 30 mars 2006, au seul prétexte qu'en cause d'appel la SARL n'opposait pas de contestation à cette demande, sans dire en quoi la demande aurait été bien fondée, quand au surplus il ressortait du jugement attaqué que l'

par ordonnance de référé, refusant ainsi de payer aussi bien celle de 2.859 € réellement due que celle de 2.749 € qu'elle avait reconnu devoir le 20 mai 2005, mais encore, en cause d'appel, elle présente à la cour une demande de fixation définitive à la somme de 2.300 € seulement du salaire brut dû pour cette période du 21 février au 3 mai 2005. Persistant jusqu'en appel dans son refus de verser le salaire réellement dû, la S.A.R.L. manque à ses obligations contractuelles nées du contrat de travail. Sur la résiliation judiciaire du contrat de sa date d'effet. En considération des manquements de l'employeur à ses obligations nées du contrat de travail, il convient, par réformation du jugement, de prononcer aux torts de la S.A.R.L. la résiliation du contrat de travail de Philippe X....

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 décembre 2000, monsieur Jean-Claude X... a été embauché par la société Sogec Maine, devenue la société SOCOVAL Audit, en qualité d'assistant confirmé, niveau 4, coefficient 260, moyennant une rémunération annuelle de 18 293,88 euros à laquelle s'ajoutaient des primes de résultat ; le contrat, soumis à la convention collective des cabinets d'experts comptables, prévoyait que monsieur Jean-Claude X... exercerait ses fonctions dans le bureau de Tours. Le contrat de travail a été transféré à la société SOCOVAL Audit à compter du 1er avril 2007, en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Le 18 mars 2008, monsieur Jean-Claude X... a reçu notification de son licenciement pour faute grave.

Le 5 mai 2009, monsieur Pierre X... a adressé sa candidature à monsieur René Y..., directeur général de la société " Loghi ", dans le cadre d'une procédure de recrutement ; après échange de correspondances au cours des mois qui ont suivi, il a reçu le 9 novembre 2009 la notification du rejet de sa candidature ; estimant que la société " Logih " a rompu abusivement sa promesse d'embauche, il a sais le conseil de prud'hommes d'Angers d'une action tendant au paiement d'une indemnité de préavis de 17 875 euros, outre congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 35 750 euros et d'indemnité de procédure de 3 000 euros. La société " Logih " a soulevé une exception d'incompétence matérielle et territoriale du conseil de prud'hommes d'Angers.

l'employeur au motif qu'elle n'a pas été précédée d'un préavis de cinq jours comme imposé par l'article L.2512-2 du code du travail pour les établissements en charge d'un service public ce qui, selon la société Casino de Montrond les Bains, est le cas des casinos et ce, malgré l'information de la direction sur l'illicéité de la grève donnée oralement, le 29 décembre 2007, lorsqu'elle a été avisée du mouvement puis le 31 décembre par note affichée dans les locaux ; qu'en application de l'article L.2511-1 du code du travail, le licenciement d'un salarié gréviste ne peut être prononcé que pour une faute lourde et le licenciement prononcé en l'absence d'une telle faute est nul de plein droit ; que la société Casino de Montrond les Bains soutient qu'elle pouvait licencier monsieur X...

il résulte par ailleurs des propres motifs de son arrêt que son implication s'était en réalité sur ce point limitée à prendre en charge certaines actions, notamment sociales, au moment de la liquidation de la société MIC, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 5°/ que le transfert, à une société, des obligations résultant des contrats de travail conclus par une autre société, fût-elle sa filiale, ne peut intervenir que conventionnellement ou par application de l'article L. 1224-1 du code du travail ; qu'en affirmant qu'il appartenait nécessairement à la société Jungheinrich finances holding, d'assumer les obligations résultant des contrats de travail conclus par sa filiale

M. X..., estimant qu'il y avait défaut d'exécution du contrat de travail, a saisi le 10 mars 2005 la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au paiement de diverses sommes, dirigées contre la société MIC et la société JFH, en tant que coemployeurs ; Attendu que la société Jungheinrich Finances Holding fait grief à l'arrêt attaqué de dire qu'elle était, conjointement avec la société MIC, l'employeur de M. X... et de la déclarer en conséquence codébitrice, in solidum avec la société MIC, de sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, des salaires dus jusqu'à la fin de la période de protection, d'indemnité

il résulte par ailleurs des propres motifs de son arrêt que son implication s'était en réalité sur ce point limitée à prendre en charge certaines actions, notamment sociales, au moment de la liquidation de la société MIC, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 5°/ que le transfert, à une société, des obligations résultant des contrats de travail conclus par une autre société, fût-elle sa filiale, ne peut intervenir que conventionnellement ou par application de l'article L. 1224-1 du code du travail ; qu'en affirmant qu'il appartenait nécessairement à la société Jungheinrich finances holding, d'assumer les obligations résultant des contrats de travail conclus par sa filiale

l'employeur et le salarié ; QUE la société Longuesserre & Fils n'a pas même énoncé qu'Alain X... porterait la faute de la situation alléguée, alors qu'elle lui a notifié son licenciement disciplinaire pour faute grave ; QUE pour motiver le licenciement d'Alain X..., l'employeur s'est ainsi borné à se prévaloir de sa seule appréciation subjective des relations qu'il entretenait avec le salarié ; QU'une telle motivation équivaut à une absence de motif au sens des dispositions précitées ; ALORS QUE la lettre qui mentionne que le licenciement a pour cause une « mésentente extrême » « entraînant une dégradation du travail du personnel et portant un préjudice grave à I'entreprise » énonce un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en qualité d'agent de propreté le 1er avril 1996 par la société Onet services, a été licenciée le 4 juillet 2003 pour faute grave, après avoir refusé d'effectuer le nettoyage du site de la Chambre des métiers de Metz où elle était nouvellement affectée, suite à la signature, le 4 juin 2003, d'un avenant à son contrat de travail ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le fait d'avoir refusé de remplir ses fonctions dans le hall d'accueil de la Chambre des

l'employeur a demandé, le 26 janvier 2004, à l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement ; que l'autorisation de licencier lui ayant été refusée le 18 mars 2004, il a saisi d'un recours hiérarchique le ministre de l'équipement et des transports qui, par décision du 29 septembre 2004, a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement ; que M. X... a été licencié le 5 octobre 2004 pour faute grave ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en disant justifié pour faute grave le licenciement notifié au salarié le 5 octobre 2004 après avoir

par courrier à la CPAM, à la DDASS et au Procureur de la République ; pendant l'année 2003, la SARL MARQUES était en procédure de certification ISO ; les organismes contactés et l'organisme certifieur n'ont d'aucune manière accrédité les dires et les écrits de mademoiselle X...; bien au contraire, l'attitude professionnelle de mademoiselle X...n'était pas sans reproche comme le démontre l'incident relevé par le secrétariat du Dr D... du CH de Mulhouse ; melle X...estime que la lettre de rappel à la courtoisie envoyée le 2 avril 2003 par la SARL MARQUES en des termes très mesurés relevait de l'insulte à son égard et que, dans son courrier du 5 avril 2003, elle demandait des excuses de la part de son employeur ; en conséquence, le Conseil estime que

Mme X..., engagée en qualité de secrétaire en 1973 par la société C..., a été licenciée pour inaptitude le 3 décembre 2004 ; Attendu que la société C... fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, ainsi qu'une indemnité de préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui exerce son pouvoir de direction ; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles à l'arrivée de M. Frédéric C... en 1999, Mme X..., secrétaire comptable, gérait seule le standard téléphonique, le social, une grande partie de la comptabilité, les salaires, les commandes clients et fournisseurs sans système informatique ;

par lettre du 14 avril 2006 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement définis à l'article L. 1152-1 du même code ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que Mme X... qui avait été le témoin du harcèlement moral subi par son directeur, M. Z..., avait également délivré à ce dernier, le 27 octobre 2005, soit plusieurs mois avant leur licenciement, une attestation

par lettre du 21 avril 2006 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent fonder leur décision sur des motifs dubitatifs équivalant à une insuffisance de motifs ; que dès lors, énonçant, pour débouter M. X... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, que le harcèlement dont ce salarié a été victime n'apparaît (pas) être la cause du licenciement prononcé pour d'autres motifs dont le caractère non fondé ne suffit pas à établir la volonté de l'employeur de le priver de son emploi, la cour d'appel a statué par un motif dubitatif et violé l'article 455 du code de procédure civile ;

il résulte de l'article L. 212-1-1, devenu L. 3174-4, du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Attendu que la salariée produit plusieurs attestations de nature à étayer sa demande ; Attendu qu'en l'espèce l'employeur verse aux débats un état circonstancié des heures travaillées des mois de janvier à octobre 2003 comprenant les jours de semaine, les dimanches et jours fériés ; Attendu que toutefois les éléments fournis consistent en des

par lettre réponse du 27 février 2006, l'employeur interroge le demandeur sur sa situation professionnelle, rappelant l'obligation de respecter la clause de non-concurrence ; que, par lettre recommandée du 6 mai 2006, la société Maisons de Biarritz interroge la société Eurogroup sur un éventuel contrat de travail ou une collaboration quelconque de M. Y... au sein de son groupe ; que la société Maisons de Biarritz conclut au débouté de la demande au motif d'une violation de la clause par M. Y... ; qu'alors que la société Eurogroup n'a jamais répondu à la société Maisons de Biarritz, M. Y... produit seulement en appel (pièce non produite devant le conseil de prud'hommes), une attestation du directeur général de la société Eurogroup déclarant avoir été en contact avec M.

par courrier postal international reçu le 11 octobre 2005, mettant ainsi sa direction devant le fait accompli, alors même que celle-ci avait expressément opposé un refus à la prise de ses précédents congés payés en raison de la situation de sous-effectif dans laquelle se trouvait le bureau de Shanghaï et lui avait demandé de procéder rapidement à des recrutements ; que la cour d'appel a encore constaté que, du fait de cette nouvelle prise de congés, le responsable du bureau de Shanghaï avait été quasiment absent pendant deux mois et qu'il n'avait alors pas disposé du temps nécessaire pour procéder au remplacement du personnel qui avait quitté son emploi ; que ces faits constituaient une faute grave à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que M.

Par courrier du 30 novembre 2004, l'employeur a sollicité la salariée afin de trouver une possibilité de reclassement et celle-ci, par courrier du 8 décembre suivant, a contesté la réalité de la volonté de reclassement de l'employeur. Il est également établi que la seule proposition de reclassement interne faite par la SAS Epinal Auto, selon courrier du 30 décembre 2004, n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail ainsi que Monsieur Y... l'a reconnu dans un courrier du 10 janvier 2005 ; qu'aucune autre proposition, ni de création ou d'adaptation de poste, ni de formation n'a été adressée à la salariée au sein de la SAS Epinal Auto. Mais surtout il résulte d'un courrier du 3 mars 2005 adressé par Monsieur Johann Y... à ses

Il résulte de ces divers éléments, que si la multiplication des incidents, refus d'exécuter les consignes données par l'employeur, permettent d'affirmer que le licenciement de Monsieur Guy X... repose sur une cause réelle et sérieuse, ils ne rendaient pas cependant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis » (arrêt, p. 7,8) ; 1./ ALORS QUE un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été sanctionné, le 17 novembre 2004 par une mise à pied de trois jours pour « non-respect des horaires et non-respect des ordres reçus » ; qu'en retenant le comportement fautif du salarié pour non-respect des horaires, les 5 octobre et 2 novembre 2004, sans relever qu'après le 17