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L'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux, et la retenue sur le salaire doit être proportionnelle à la durée du travail. Lorsque l'absence pour fait de grève d'un salarié cadre soumis à une convention de forfait en jours sur l'année est d'une durée non comptabilisable en journée et en demi-journée, la retenue opérée sur le salaire doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence d'une même durée.

Il résulte de l'article L. 433-1, alinéa 3, recodifié sous l'article L. 2324-1 du code du travail, que si le nombre de représentants syndicaux au comité d'entreprise tel qu'il est fixé par la loi peut être augmenté par accord collectif, ni un usage de l'entreprise ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier les dispositions légales correspondantes. Il s'ensuit que l'employeur qui décide unilatéralement d'une telle augmentation peut unilatéralement décider de revenir à l'application des textes légaux qui n'ont cessé d'être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l'exigence de loyauté qui s'impose en la matière, de les en informer préalablement.

Il résulte de l'article L. 433-1, alinéa 3, recodifié sous l'article L. 2324-1 du code du travail, que si le nombre de représentants syndicaux au comité d'entreprise tel qu'il est fixé par la loi peut être augmenté par accord collectif, ni un usage de l'entreprise ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier les dispositions légales correspondantes. Il s'ensuit que l'employeur qui décide unilatéralement d'une telle augmentation peut unilatéralement décider de revenir à l'application des textes légaux qui n'ont cessé d'être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l'exigence de loyauté qui s'impose en la matière, de les en informer préalablement.

il résulte de la lettre de Madame Y..., déléguée syndicale FO, datée certes du 19 avril 2005, qu'elle fait « suite à nos différents entretiens téléphoniques concernant des dysfonctionnements sur le magasin de Tourville-la-Rivière », de telle sorte que si cette lettre n'a pu être formellement le préalable de l'enquête de la direction et du CHSCT, son contenu, porté antérieurement à la connaissance de l'employeur, l'a été ; et qu'en s'abstenant d'apprécier la valeur probante des éléments de fait exposés par la déléguée dans cette lettre, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ALORS QUE, EGALEMENT, ni l'absence de production d'une décision du CHSTC mandatant ses membres, ni l'absence pour arrêt de maladie (avec

Vu les articles L. 2141-5, L. 2141-8 et L. 1132-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de dommage-intérêts pour discrimination syndicale, la cour d'appel a énoncé que celui-ci se plaignait d'avertissements injustifiés et d'une procédure de licenciement qui n'a pas abouti faute d'autorisation administrative, mais que ces éléments en eux-mêmes n'ont pas d'incidence directe sur la situation professionnelle du salarié et ne peuvent caractériser une discrimination ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, par des motifs inopérants, sans rechercher si ces sanctions n'avaient pas été prononcées ou envisagées en raison de son engagement syndical, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

la salariée fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande d'indemnité de préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que l'employeur est tenu de rechercher à l'intérieur du groupe auquel il appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, un poste approprié aux capacités de son salarié, au besoin en mettant en oeuvre ou en faisant mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ; qu'en limitant la mise en oeuvre de ces mesures à la seule entreprise à laquelle Mme X... était employée

par lettre du 12 août 2003 ; qu'ayant quitté l'entreprise au terme du préavis le 1er décembre 2003, le salarié, soutenant qu'il ne remplissait pas à cette date les conditions fixées par la loi du 21 août 2003 portant à 65 ans l'âge de mise à la retraite, a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre d'un licenciement, ainsi que pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de décider que sa mise à la retraite est régulière et de rejeter, en conséquence, sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la réunion des conditions légales de mise à la retraite doit être appréciée à la date d'expiration du contrat de

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 septembre 2006), que soutenant avoir été de 1961 à 1985 au service de la société Editions techniques, aux droits de laquelle sont venues les sociétés Lexis Nexis et Les éditions techniques et médicales Elsevier, M. X... a, le 3 juin 1997, saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'une somme et d'une rente annuelle pour la perte de droits à pension de retraite résultant de son défaut d'affiliation au régime de retraite de base ; Sur le pourvoi incident des sociétés Lexis Nexis et Les éditions techniques et médicales Elsevier : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le pourvoi principal de M. X... : Attendu que M. X...

l'employeur, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs et violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile. ET ALORS encore QUE la société coopérative LA PAYSANNE faisait également valoir que, dans son calcul, le salarié avait fait application, au titre des années 2000 à 2004, d'un barême exclusivement applicable à l'année 2004. Qu'en faisant droit à l'intégralité de sa demande sans répondre à ce moyen essentiel des conclusions de l'employeur, la Cour d'appel a encore entaché sa décision d'un défaut de motifs et violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION : Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR a dit le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, et condamné l'employeur à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre ;

considérant que l'employeur était tenu de proposer à Monsieur X... les postes pourvus par des délégués commerciaux «dans les conditions refusées par le salarié», la cour d'appel a violé l'article L 321-14 du code du travail ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société FORTE PHARMA à payer à Monsieur X... une somme de 7.105,60 euros au titre des heures supplémentaires, outre 240,47 euros à titre de repos compensateur AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article 7 du contrat de travail signé le 7 juillet 2000 par Monsieur Bruno X..., la rémunération fixe d'un montant mensuel brut de 10.000 francs qui lui est allouée « tient compte de l'horaire normal en vigueur dans la société mais également des dépassements éventuels nécessités en raison du rôle dévolu à la fonction de Monsieur Bruno X...

Un conseiller prud'homme n'est pas déchu de son mandat du seul fait qu'il a perdu la qualité requise pour être élu dans un collège tant que l'une des procédures prévues par l'article D. 1442-18 du code du travail n'a pas été mise en oeuvre. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail, au motif que son mandat de conseiller prud'homme dans le collège employeur a pris fin avec la cessation de ses fonctions de gérant et qu'il n'était donc plus protégé au jour de son licenciement intervenu postérieurement

il résulte des termes mêmes de la lettre du 12 juillet 1984 que Mme X... rédigeait le même article qu'auparavant, à l'époque où elle était rémunérée à plein temps ; QU'elle a accepté une réduction de rémunération en échange d'un passage à temps partiel et ne s'en est pas émue pendant 20 ans ; QUE la rémunération n'était donc pas la contrepartie du temps passé mais celle le la production intellectuelle ; QUE la notion de durée de travail ne figure que sur les bulletins de paye, et a pu être fixée à 112 h 75 puis 120 h le mois suivant-jusqu'en décembre 1990, puis 169 h en 1991, avant de revenir à 120 h pendant le litige, sans aucune incidence sur les émoluments et sans changement de travail ; QU'à la lecture des pièces du dossier les bulletins de

il résulte des constatations du jugement prud'homal entrepris que la société JOUVE a engagé la procédure de licenciement du salarié le lundi 14 juin 2004 quand la seconde visite médicale de reprise concluant à l'inaptitude définitive de l'intéressé était du vendredi 11 juin, sans qu'aucune proposition de reclassement ne lui ait été faite par écrit ; qu'en cet état, la Cour d'appel, se fondant sur des entretiens qui auraient eu lieu, de ce chef, entre les médecins du travail et les responsables hiérarchiques du salarié, ne pouvait en déduire que la société pouvait « immédiatement » après le deuxième avis du médecin du travail, engager une procédure de licenciement ; que de ce chef, elle a méconnu les dispositions de l'article L. 122-24-4 du Code du travail ;

par courrier daté du jour même, la SEFEE a écrit aux services médicaux du travail pour demander de lui faire connaître les aptitudes restantes du salarié rédigées en la forme positive «apte à» que le médecin du travail entend faire, compte tenu de l'état de santé du salarié, se disant à la disposition de la Médecine du Travail pour toute précision utile quant aux différents postes de la Société et précisant que le médecin du travail sera informé de son étude de reclassement ; que le 19 avril 2004, le médecin du travail a répondu qu'il n'avait aucune aptitude restante à formuler pour ce salarié dans l'entreprise ou l'établissement ; que la SEFEE exploite deux établissements, l'un situé à SAINTAFFRIQUE, comprenant à l'époque 87 salariés, dont 18

Par courrier du 15/12/2003, Florence X... a fait part à Paul B... de ses observations au vu du plan de commissionnement qui lui avait été proposé, et des raisons de son refus de le signer, relevant non seulement une augmentation de plus de 45% des objectifs à atteindre mais aussi que son nouveau territoire comportait 90% de clients nouveaux, et précisant qu'elle avait dès lors la conviction qu'elle ne pourrait atteindre les objectifs fixés et que son licenciement pour insuffisance était dès lors programmé. ET AUX MOTIFS QUE, l'employeur, qui avait accédé à sa demande, ne peut tirer argument de ce que depuis le 1er septembre 2003, Madame X... bénéficiait d'un contrat de travail à temps partiel sur une base de 173,50 jours travaillés par an, mercredi

Encourt la cassation au visa de l'article L. 122-4 devenu L. 1231-1 du code du travail, l'arrêt qui décide que la rupture est intervenue avant l'expiration de la période d'essai et rejette en conséquence les demandes d'indemnités de rupture formées par le salarié au motif que la convention collective stipulant que la période d'essai pouvait être fixée d'un commun accord à une durée supérieure à trois mois sans pouvoir excéder six mois, elle n'interdisait donc pas que le contrat de travail puisse convenir d'une période d'essai de trois mois renouvelable une fois dès lors que la durée totale de la période d'essai n'excédait pas six mois alors que lorsque la convention collective ne prévoit pas de possibilité de renouveler la période d'essai, la clause du contrat de travail prévoyant l'éventuel renouvellement de la période d'essai est nulle quand bien même la durée totale de la période…

Il résulte de l'article L. 122-45 du code du travail et de l'article L. 122-14-4 devenu L. 1235-2 et suivants, d'une part, que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement, qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'autre part, qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ; qu'en l'absence de constatation par le médecin du travail de l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi précédemment occupé ou tout emploi dans l'entreprise, le licenciement est nul.

Vu les articles R. 516-31, alinéa 2, devenu R. 1455-7, ensemble l'article L. 212-4 bis, alinéa 2, devenu L. 3121-7 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt infirmatif attaqué statuant en référé, que M. X..., employé par la société Chrono flex selon contrat du 11 avril 2005 en qualité de technicien réseau, a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement à titre provisionnel d'une "indemnité de mise à disposition" pour les heures de permanence accomplies du lundi 7 heures au vendredi 19 heures durant la période d'avril 2005 à novembre 2006 ; Attendu que, pour accueillir cette demande, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit une indemnité d'astreinte mensuelle forfaitaire dérisoire par rapport à la prestation effectivement requise ;

il résulte de l'article L. 212-1-1 devenu L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; Et attendu qu'ayant relevé que le salarié établissait la réalité d'un certain nombre d'heures de travail effectuées au-delà des 35 heures légales par la production des

l'employeur, de vérifier si celui-ci justifie d'éléments objectifs, étrangers à l'exercice d'un pouvoir syndical, qui ne sauraient résulter du seul exercice d'un pouvoir discrétionnaire ; qu'à cet égard, la société IMPHY ALLOYS produit aux débats un accord d'entreprise sur l'exercice du droit syndical, renouvelé et rénové tous les deux ans d'où il ressort avec force que « pour l'ensemble des représentants du personnel la direction générale s'assure que dans chaque établissement, l'évolution de leur situation individuelle ne présente pas d'anomalies par rapport à l'évolution des autres salariés relevant de la même évolution professionnelle – cette évolution comparée, pour être significative doit s'apprécier sur une période suffisamment longue de l'ordre de deux ans...