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l'employeur que lors de leur audition devant M. [X], les 15 et 16 septembre 2016, Mme [C], formatrice, et Mme [Y], chef de service, subordonnée de M. [N], avaient indiqué à la direction avoir été contraintes d'organiser ou de suivre une formation d'une journée, lorsque deux journées étaient nécessaires, et à énoncer que ce rapport interne confirmait en tous points l'attestation de M. [X] qui témoignait que Mme [C], formatrice, avait indiqué avoir réduit la durée de la formation à la demande de M. [N], sans vérifier, comme il le lui était demandé, si la circonstance que le rapport d'enquête interne sur lequel l'employeur fondait ses accusations avait été établi, à la demande du directeur régional M. [S], par un préposé de l'employeur, M. [X],

la salariée, la cour d'appel a indiqué que « la cour observe également que le contrat de travail de la salariée ne mentionne pas qu'elle ait eu connaissance du règlement intérieur applicable dans l'entreprise (arrêt p. 11 §.2.) » ; qu'en statuant ainsi, cependant que le contrat de travail de la salariée mentionnait expressément le contraire, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail de la salariée et violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2. ALORS QU'EN TOUTE HYPOTHESE, selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier si les faits invoqués constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la seule

l'employeur à payer au salarié les sommes de 1.675,35 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre congés payés y afférents, 10.051,35 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents, 10.162,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 30.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités et condamné l'employeur à lui remettre les documents conformes aux condamnations ainsi prononcées ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut conclure que le licenciement pour motif

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE -

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2021), Mme [E] a été engagée, à compter du 10 juillet 2007, en qualité de rédacteur juridique puis d'analyste métier, par l'association D&O, laquelle a fusionné le 2 juillet 2012 avec plusieurs groupes de protection sociale pour devenir l'association Klesia, aux droits de laquelle vient le groupement d'intérêt économique Klesia ADP. 2. Elle a été licenciée, pour faute grave, le 5 septembre 2017. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis,

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 juin 2021), Mme [E] a été engagée par la société Métiers du bois réunis 35 (la société), le 14 mars 2005 en qualité de comptable. 2. Licenciée le 27 juillet 2016 pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de juger le licenciement pour faute grave de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la condamner en conséquence à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qu'elle lui a versées dans la limite de trois mois, alors : « 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 mars 2021), M. [T] a été engagé à compter du 1er avril 2010 par la société BMCE en qualité de chef d'agence avec la qualification de cadre. 2. Licencié pour faute grave le 9 mars 2017, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 novembre 2021), M. [Y] a été engagé à compter du 2 septembre 2002 par la société CCTB en qualité de maçon, maître ouvrier. 2. Le 19 juillet 2017, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il montait un mur sur un chantier, chutant de la benne d'un camion sur laquelle il s'était posté pour travailler. La gendarmerie, rendue sur place a procédé à un dépistage de l'état alcoolique du salarié qui s'est révélé positif. 3. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2017. 4. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

considérant que les griefs allégués ne pouvaient justifier un licenciement pour faute grave après 28 années d'une carrière au sein du même cabinet sans avertissement ou reproche préalable sur la qualité du travail du collaborateur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et 1234-1 du code du travail ; alors 2°/ qu'en considérant que les griefs n'étaient pas de nature à « justifier un licenciement pour faute grave après 28 années d'une carrière au sein du même cabinet sans avertissement ou reproche préalable sur la qualité du travail du collaborateur », quand le licenciement était précisément motivé par la subite modification de l'exercice de son activité par M. [H] auquel étaient reprochés des faits constatés sur une période de 6 mois,

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il appartient à la partie qui produit une preuve illicite de soutenir, en substance, que son irrecevabilité porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Le juge doit alors apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il résulte des articles 48 et 52 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale que si le conseil de discipline n'a pas pu valablement délibérer parce que le quorum n'était pas atteint dans chaque collège ou que la parité n'était pas assurée, il ne peut se réunir à nouveau qu'après une nouvelle convocation de ses membres par son secrétariat. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui décide que le conseil de discipline, réuni une première fois dans la matinée sans respect de la parité, avait pu valablement délibéré l'après-midi, sans constater qu'une nouvelle convocation avait été adressée à ses membres

Par requête enregistrée au greffe le 29 janvier 2019, M. [Z] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz en contestant le bien-fondé de son licenciement disciplinaire et en réclamant des rappels de salaires pour des absences injustifiées. La formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a statué par jugement contradictoire du 27 janvier 2021 comme suit : ''Requalifie le licenciement de M. [Z] [K] en un licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; En conséquence : Condamne la SARL Luxant Sécurity Grand Nord prise en la personne de son gérant à payer à M. [K] les sommes suivantes : 1 322 € brut au titre de rappel de salaire pour les mois de février, septembre, octobre et novembre 2018 132

ne reprenant que les faits constants, que la saisine du conseil de prud'hommes est intervenue le 10 août 2020, validant ainsi l'hypothèse du dépôt de la requête ; - la date du 8 août, qui ne correspond pas même aux déclarations de M. [K], a été retenue sans viser une pièce quelconque du dossier, sans même aucune explication, et sans qu'il ne résulte du jugement qu'un document en la possession du conseil de prud'hommes ait été portés à la connaissance des parties avant l'audience ou en cours de délibéré afin de leur permettre un débat, étant souligné qu'aucun bordereau d'envoi ou enveloppe ne figure d'ailleurs dans le dossier de première instance ni aucun élément permettant de vérifier la date retenue. Ainsi, au terme de l'analyse de l'ensemble

ET DE LA PROCÉDURE : M. [N] a été embauché par la société SECANTE en contrat à durée indéterminée le 26 octobre 2015 pour un emploi d'administrateur des ventes. La convention collective est celle de la métallurgie mécanique et connexe de la région parisienne pour les entreprises de plus de 10 salariés. Un avertissement a été prononcé à l'encontre de M. [N] le 11 janvier 2019, en raison de son comportement à l'égard de ses collègues. M. [N] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 20 mars 2019 ; par lettre recommandée avec avis de réception datée du 25 mars 2019 il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 3 avril 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 avril 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave.

Madame [R] [N] était embauchée suivant contrats à durée déterminée en date du 1er janvier 2012 poursuivis par un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 4 février 2015 par l'EHPAD [4] en qualité d'agent de service moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 999,35 €. La salariée était en mi-temps thérapeutique suite à un cancer. Le 14 février 2019, elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour avoir amené son linge personnel pour le laver dans la laverie dans laquelle elle était affectée. Le 5 mars 2019, elle était placée en arrêt de travail. Le 2 mai 2019, le médecin du travail la déclarait inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Le 22 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude.

il résulte des constatations des juges du fond que Mme [N] a été pénalement condamnée pour des violences commises contre le personnel des urgences du centre hospitalier de [Localité 3], qu'une fois par semaine l'association Les amis de Bourdault se rendait à ce service des urgences avec un des enfants qu'elle prend en charge, que des membres de la fonction publique hospitalière travaillaient au sein de l'association, et que le procureur de la République lui avait signalé les faits commis par la salariée ; qu'était ainsi caractérisé le lien entre les violences perpétrées par Mme [N] et sa vie professionnelle, de sorte qu'elles constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard des articles L.

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, pour dire que M. [I] était fondé à se prévaloir d'une inégalité de traitement à l'égard de Mme [R], la cour d'appel a tout d'abord relevé qu'il existait une différence de rémunération à l'embauche entre ces deux salariés à hauteur de près de 50 %, que l'ancienneté ne pouvait justifier une telle différence, que les salariés exerçaient des fonctions similaires, enfin, que la différence de fonctions, de performance et de lieu d'affectation entre ceux deux salariés ne pouvaient justifier une telle différence de rémunération ; qu'en se déterminant ainsi alors qu'il lui appartenait d'abord, d'examiner si le salarié présentait des faits

l'employeur, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7°) ALORS QU'en jugeant que si M. [X] n'envoyait pas toujours ses rapports d'activité le lundi de chaque semaine, ce fait serait « sans lien de cause à effet avec l'insuffisance de résultats », sans avoir recherché si, comme la société Techgroup le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 8, n° 56 à 58), M. [X] n'aurait pas manqué de diligence en ne visitant que 1 ou 2 clients par semaine, ce qui avait déjà donné lieu à un avertissement qui lui avait été notifié le 18 octobre 2013, en ne rappelant pas les clients qui le contactaient, en ne remplissant pas les profils des sociétés sur la base de données internes et en ne rendant pas régulièrement ses rapports d'

L'association Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de M. [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamnée à verser à M. [T] des sommes de 5 228,50 € de rappel de salaire pendant la mise à pied, 522,85 € de congés payés afférents, 15 105 € d'indemnité légale de licenciement, 15 105 € d'indemnité compensatrice de préavis, 1 510,50 € de congés payés afférents, 80 000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui avoir ordonné de rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versée à M. [T] dans la limite de trois mois de prestations ; ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ;